陳景盤

摘要:人才的競爭在當下變得越來越重要,人力資源培訓和開發(fā)也就變得越來越緊迫。醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)也不例外。長期作為衛(wèi)生事業(yè)單位的公立醫(yī)院也暴露了不少的人力資源培訓和開發(fā)方面的問題,這些問題也都亟待解決。通過對人力資源培訓和開發(fā)的發(fā)展新趨勢的闡明,進一步分析并找出了一些公立醫(yī)院所普遍存在的人力資源培訓和開發(fā)的問題。最后試圖通過建立職業(yè)化、完善化的人力資源部門,建立制度化的人力資源培訓和開發(fā)的過程和流程來作為對策,克服公立醫(yī)院所存在的人力資源培訓和開發(fā)方面的問題。

關鍵詞:公立醫(yī)院;人力資源培訓和開發(fā);問題;對策

中圖分類號:R197

文獻標識碼:A

文章編號:16723198(2009)20010802お

1醫(yī)院人力資源培訓和開發(fā)的概念

醫(yī)院人力資源的培訓和開發(fā)就是以保障人民健康,促進衛(wèi)生事業(yè)與社會發(fā)展進步為出發(fā)點,通過對衛(wèi)生人力資源進行繼續(xù)教育和培訓,借助各種激勵手段,以及選用配置和使用管理等環(huán)節(jié),將蘊藏在勞動者身上的潛能充分地挖掘出來,使其素質和能力得到不斷提高的過程。其目的就是為了更好地完成醫(yī)院的各項任務而充分發(fā)揮人力作用的管理活動。

2醫(yī)院人力資源培訓和開發(fā)的發(fā)展趨勢

2.1終身學習和培訓的確立

21世紀是知識、信息爆炸的時代,知識和信息的更新速度越來越快。知識會在很短的時間內被淘汰、更替。很多一次學習的知識沒法在長期內持續(xù)保持有用性,不斷參加新的教育和培訓就成為必要。教育和培訓也就成為了人們一生所應當永不停歇做的事情。而反過來,教育和培訓就要適時的適應個人對知識和信息的需要。人們按需要選擇自己所要學的東西。

2.2學習型組織的建立

在技術、知識、環(huán)境日益變化的今天,人們越來越感到傳統(tǒng)組織觀的過時,以后最成功的組織將是學習型組織。學習型組織最大的特點在于:具有接受新觀念的開放性;具有鼓勵并提供學習與創(chuàng)新機會的文化;具有整體目的與目標。學習型組織的觀念強調知識、科學、技術對組織的貢獻并倡導組織作為知識創(chuàng)造中心的作用。

2.3人力資源發(fā)展培訓的職業(yè)化

隨著培訓被作為實現(xiàn)各種發(fā)展目標和組織目的的強有力手段被人們普遍接受,以及培訓活動的廣泛展開,培訓的職能在公、私組織中日益專門化,培訓工作日趨職業(yè)化。這主要表現(xiàn)為:培訓已發(fā)展了自己的一套理論體系;已出現(xiàn)了一批專門從事培訓工作的管理人員和培訓專家,并以高超的培訓知識獲取了權威。實施培訓已得到社會的認同。職業(yè)化的組織已經建立。發(fā)展了培訓的職業(yè)標準,并逐步形成了培訓的職業(yè)文化。

3我國公立醫(yī)院人力資源培訓和開發(fā)的現(xiàn)狀

3.1人力資源開發(fā)風險的規(guī)避

一方面是對人才流失造成的沉沒成本的規(guī)避。在現(xiàn)今的醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)當中,由于各種合資,外資,私立醫(yī)院的興起,醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的人才流動也不斷地在加大。公立醫(yī)院的管理者就會開始擔心,自己辛辛苦苦培養(yǎng)出來的優(yōu)秀人才輕而易舉地跳槽或者被挖走,甚至成為競爭對手的一員?；谶@一點考慮,醫(yī)院管理人員就傾向于不進行人力資源的培訓或者少進行,以此來防止所作的人力資源投資變成沉沒成本。

另一方面是對常規(guī)成本過大的規(guī)避。管理者為了保證醫(yī)院的效益,需要對醫(yī)院的成本進行嚴格的控制。而對于人力資源開發(fā)培訓這種短期內難以見效的投資并不熱衷,反而認為是一項不是很必要的成本。因此對于培訓并不積極。

3.2基于政績的考慮過多

眾多的公立醫(yī)院近些年雖然都進行了一些體制上的改革,但是本質上來說更多的還是一個事業(yè)單位。醫(yī)院的高層管理者更多的要向上級領導負責,用自己表現(xiàn)良好的政績來為升級證明自己的能力。這就和人力資源的開發(fā)和培訓產生了一定的矛盾?；谙蛏县撠煹膽B(tài)度,醫(yī)院的高層領導都偏重于對短期經濟效益、硬件、形象方面的追求。人力資源的開發(fā)和培訓一般來講都是一個長周期大投入的活動,短期內很難看到效果。但是高層管理者一般都有任期限制,長周期的投入在任期內不能看到效果的他們并不熱衷。甚至由于考慮到自己任期的投入是在給繼任者造福,而放棄培訓和開發(fā)。

3.3培訓結構的不合理性

3.3.1重視學歷教育,輕視短期進修

吸納員工的時候一般都會非常注重員工的學歷,比如在員工的發(fā)展中比較注重于員工學歷的提升和學位的高低。這固然是很重要,但是在醫(yī)學知識和技術發(fā)展如此之快的今天,很多知識不能僅僅依靠花長期的整塊的時間來進行正式的學習,而更要依靠一些短期的卻行之有效的培訓和進修。短期的培訓進修時間靈活,知識以靈活實用為主。而正規(guī)的學歷教育更注重于基礎知識的傳授。兩者正好可以互補,不可偏廢其一。

3.3.2重視臨床員工的技能培訓,不重視管理等其他培訓

很多醫(yī)院對人力資源培訓開發(fā)的理解,僅僅停留于對臨床一線的員工在臨床知識、技能方面的培訓。而對醫(yī)院的管理層的培訓,尤其是在管理學知識的培訓方面不夠重視。很多人認為,管理靠的是經驗和摸索,而且認為醫(yī)院的經濟效益主要來自于臨床員工,加強醫(yī)學知識、技能的培訓和開發(fā)有利于醫(yī)院的發(fā)展,而加強管理教育不僅不會提高經濟效益,反而會增加成本。

3.3.3培訓針對性不強

很多公立醫(yī)院沒有培訓開發(fā)計劃,培訓學習大多數(shù)臨時安排,事前并沒有進行科學、細致的培訓開發(fā)需求分析,未能與醫(yī)院發(fā)展目標和業(yè)務緊密相連,無法體現(xiàn)醫(yī)院和員工的需求,難以做到有的放矢。培訓以大面積員工共同參與為主,缺少針對性比較強的專業(yè)化培訓。給員工培訓不是站在員工的立場,而是站在領導和管理者角度,導致了培訓針對性的偏差,造成員工對培訓開發(fā)的消極抵觸情緒。要根據(jù)員工的個性,區(qū)別對待培訓需求,為醫(yī)院量身定做個性化培訓開發(fā)方案,才能使得培訓效果最佳化。

3.4缺乏有效評估體系

很多醫(yī)院在培訓評估機制上存在許多欠缺。第一,很多醫(yī)院沒有確立與發(fā)展目標相適應的評估目標,評估顯得盲目;第二,對培訓效果的檢驗沒有在實際工作中進行,僅局限于培訓過程,造成了培訓與實際工作脫節(jié);第三,培訓效果測評的方法單一,缺少跟蹤調查回訪;第四,缺乏有效的評估結果的信息溝通和反饋機制;第五,評估結果難以與人力資源其他管理模塊相聯(lián)系,不能與定崗定編、績效考核相掛鉤。沒有科學有效的評估機制,培訓開發(fā)也就失去了強有力的后續(xù)支撐,使其流于形式。

4人力資源培訓和開發(fā)的對策

4.1政府加大醫(yī)療衛(wèi)生領域的投入,改革醫(yī)療衛(wèi)生體制,創(chuàng)造良好的培訓環(huán)境

公立醫(yī)院在人力資源的培訓和開發(fā)上邁不開手腳,很大程度上是由于資金不足,造成醫(yī)院過分關注成本的控制,而不得已在人力資源的培訓開發(fā)上做出削減,因此,政府要加大醫(yī)療衛(wèi)生領域的投入。

同時要對醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的體制進行改革。改革對醫(yī)院高層管理者的政績考核機制,不僅要對管理者任期內所實際發(fā)生的效益進行計量考核,而且要從長遠的角度來衡量管理者所作出的貢獻,將兩者綜合起來作為醫(yī)院管理者政績綜合考核。以此來克服醫(yī)院管理者由于政績考慮而僅僅重視短期效益的問題。

4.2加強思想上對培訓開發(fā)的重視,樹立正確的人力資源觀念

醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是知識密集型和技術密集型的行業(yè)。知識和技術都需要優(yōu)秀人才的承載,這是不可否認的共識。根據(jù)一項調查顯示,醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的知識和技術的更新速度是非?？斓?很多治療方式和方法在三到五年就會更新?lián)Q代。醫(yī)院想要為患者提供更高質量的服務,獲得更大的經濟效益,醫(yī)生為了提高自己的業(yè)務素質,獲得更高的收入,得到更多的尊重,獲得更多的晉升機會,都需要對醫(yī)療的知識和技能予以提升。這顯然是一次性教育所不能完成的,這需要不斷地學習,不斷地培訓才能獲得。這也和前面所說的人力資源發(fā)展的新趨勢中的樹立終身學習和培訓的思想所契合。

針對人才流失需要配合其他政策,將其控制在一定的可接受的范圍內。常規(guī)的培訓成本,則需要通過有針對性的培訓來提高培訓的效率來解決。要做到敢于對人力資源進行投入。直面風險,用一系列有效的機制來控制風險,而不是一味地躲避。

4.3建立完整的人力資源體系,明確人力資源職能,使培訓職業(yè)化

建立完善的人力資源體系,有一個重要作用就是可以將人力資源的培訓和開發(fā)與人力資源管理的其他方面統(tǒng)籌結合起來。人力資源的培訓開發(fā),在合理的薪酬制度,晉升制度,良好的人力資源風險控制下,以正確的人力資源發(fā)展目標為方向,在一定程度上也可以緩解醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)管理層對人才流失造成沉沒成本的擔憂。

4.4建立科學的人力資源培訓規(guī)范和流程

人力資源培訓應當是一個持續(xù)性的、有計劃的、有目的的活動。建立起合理的人力資源培訓方式是非常重要的。一般的人力資源培訓的過程是分為四個階段。第一階段,評估培訓需求。這里就涉及到組織分析,任務分析和人員分析。組織分析是為了明確組織的目標和組織現(xiàn)有的可以利用的資源。任務分析的主要目的是任何人都能很快的了解一項工作的性質、范圍和所需要的知識技能。人員分析就是通過分析員工個體現(xiàn)有狀況與應有狀況之間的差距,來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。第二階段就是目標設置和項目設置。目標設置主要是建立具體的、可度量的培訓目標,為培訓計劃提供明確的方向和依據(jù)的構架。任務分析就是將目標具體化與操作化。第三階段,實施培訓項目。第四階段,對培訓進行回顧和評估,并且進行回訪調查。

將以上的流程固定化、制度化,并且采用這一過程對每一種職位和部門的員工進行評價和培訓。這樣就可以從制度上解決很多培訓結構不合理的問題。諸如:重視技術培訓,不重視管理培訓;重視職稱培訓,不重視繼續(xù)教育;重視培訓過程,不重視培訓后果等等。

5結語

人力資源的培訓和開發(fā)是醫(yī)院提高自身競爭力,提高服務質量和技術水平的必由之路。這是既有利于醫(yī)院,又有利于員工的成長,還有利于患者,更有利于整個社會的一項管理活動。在思想上重新正確認識人力資源,認識到人力資源開發(fā)和培訓的重要性,建立起職業(yè)化、系統(tǒng)化的人力資源機構,采用制度化的人力資源培訓過程,是提高公立醫(yī)院人力資源培訓和開發(fā)水平的一條合適可行的途徑。