于 童

摘要:在新醫(yī)改的背景下,醫(yī)院人力資源的發(fā)展已經(jīng)成為決定醫(yī)院未來發(fā)展的戰(zhàn)略性要素。通過研究醫(yī)院人力資源管理的意義,分析醫(yī)院人力資源管理存在的問題,提出解決醫(yī)院人力資源管理的對策。

關鍵詞:醫(yī)院;人力資源;管理

中圖分類號:R197

文獻標識碼:A

文章編號:16723198(2009)20010301お

1醫(yī)院人力資源管理研究的意義

在新醫(yī)改的背景下,醫(yī)院人力資源的發(fā)展已經(jīng)成為決定醫(yī)院未來發(fā)展的戰(zhàn)略性要素。人力資源管理中的一項基本任務就是要應對高績效工作系統(tǒng)、滿足利益相關群體需要以及經(jīng)濟全球化的三大挑戰(zhàn),來保持和爭取醫(yī)院在市場競爭中的戰(zhàn)略優(yōu)勢。

醫(yī)院人力資源管理的基本任務,是通過優(yōu)勢的人力資源管理來獲得和保持在市場競爭中的競爭優(yōu)勢。而醫(yī)院現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略任務就是贏得“競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢”,所謂“競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢”,就是醫(yī)院所擁有的相對于競爭者更為優(yōu)越的穩(wěn)定市場地位或發(fā)展?jié)撃堋８鶕?jù)波特提出的“競爭戰(zhàn)略”的理論來分析,醫(yī)院競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢可通過實施低成本的戰(zhàn)略、集中性的戰(zhàn)略和差異化的戰(zhàn)略等三種基本方式來贏取。

(1)低成本的戰(zhàn)略:其核心是通過以比競爭對手較低的服務成本贏取市場競爭優(yōu)勢。低成本戰(zhàn)略優(yōu)勢的實質(zhì)就是提高醫(yī)院的工作績效,而提高醫(yī)院的工作績效最直接、最重要的途徑就是改善人力資源管理。

(2)集中性的戰(zhàn)略:就是低成本戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略在市場上的具體運用,如何從具體情況出發(fā)進行醫(yī)療市場優(yōu)勢戰(zhàn)略選擇與組合的問題。在全球化的醫(yī)療市場競爭中,人力資源將成為醫(yī)院經(jīng)營健康運作和市場競爭成敗的戰(zhàn)略性資源。

(3)差異化的戰(zhàn)略:即通過為患者提供獨特的差異化、特殊化服務,滿足患者的特殊需要,來贏取競爭優(yōu)勢。醫(yī)院采取差異化服務的實質(zhì)是一種“病人至上”的戰(zhàn)略,其核心是如何滿足利益相關者群體或個人的需要。

因此,醫(yī)院建立人力資源戰(zhàn)略管理的框架,具有十分重要的現(xiàn)實意義。

2衛(wèi)生人力資源的特點

(1)兩重性。衛(wèi)生人力資源即是投資的結(jié)果,同時又是創(chuàng)造財富和效益的關鍵要素。想比較而言,衛(wèi)生人力資源的投入成本較高,利用的條件也比較高而且復雜,但是衛(wèi)生人力資源的產(chǎn)出所創(chuàng)造的社會效益、經(jīng)濟效益也是非常高的。

(2)能動性。衛(wèi)生人力資源具有目的性、社會意識性、主觀能動性和可激勵性,能根據(jù)外部的可能性和自身的條件、愿望,有目的地確定活動方向,并根據(jù)這一方向,有意識地具體選擇、主動利用外部資源來實現(xiàn)健康服務的目標。

(3)時效性。相對于自然資源而言,衛(wèi)生人力資源如果長期儲存而不用,就會荒廢、退化。衛(wèi)生人力資源是具有生命的資源,它的形成、開發(fā)和利用都受到時間的限制。例如長期荒廢臨床專業(yè)的醫(yī)務人員往往不能再勝任臨床工作。

(4)再生性。衛(wèi)生人力資源的相互持續(xù)和交替發(fā)展,在同一衛(wèi)生人才身上,衛(wèi)生服務能力不斷使用,不斷產(chǎn)生。人力資源的能力和水平是一個不斷培養(yǎng)、使用、提高、積累的過程。

(5)知識密集性。衛(wèi)生人力資源是個知識密集性的群體,包括學歷層次及工作性質(zhì)等方面都體現(xiàn)了知識密集的特點。所以,面對這一特殊的群體,需要醫(yī)院領導者具有高超的領導藝術和管理方法。

(6)連續(xù)性。衛(wèi)生人力資源的作用過程,同時也是一個開發(fā)過程,而且這種開發(fā)過程具有連續(xù)性。要不斷提高和改進衛(wèi)生服務的質(zhì)量和水平,推動醫(yī)學事業(yè)的發(fā)展,衛(wèi)生人力資源就必須不間斷的、持續(xù)性的開發(fā),才能保持增值。

3我國醫(yī)院人力資源管理存在的問題

(1)對人力資源和人力資源管理的重要性認識欠缺,沒有樹立正確的人力資源及人力資源管理的理念。

(2)缺乏科學的績效評估體系和機制。醫(yī)院里不論任何專業(yè)和層次的人員,都在使用統(tǒng)一的考核標準,所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也很籠統(tǒng),很難能夠反映出不同崗位不同人員的業(yè)績貢獻。這樣的考核標準流于形式,不能利于調(diào)動員工的積極性。

(3)人力資源管理體制較為僵化。許多醫(yī)院還未能真正成為市場的主體,其運行過程仍然有行政部門的干預,在醫(yī)院內(nèi)部并沒有具備規(guī)范化、科學化的人力資源管理的機制,醫(yī)院需求的人進不來,不要的人出不去,專業(yè)人員和管理人員缺乏積極性。

(4)薪酬分配缺乏競爭性和激勵機制。雖然有專門的人事分配制度和改革文件,醫(yī)院對打破“鐵破碗”,打破“大鍋飯”,進一步拉開拉大收入差距,體現(xiàn)按業(yè)績貢獻取酬的呼聲很高,而且許多醫(yī)院也采取了一定的改革措施,但絕大部分醫(yī)院仍然在沿用過去的等級工資體系、工資結(jié)構和工資水平。因此,醫(yī)院的薪酬分配在實質(zhì)上很難能起到激勵員工,提高工作效率的目的。

4解決醫(yī)院人力資源管理的措施

(1)樹立正確的醫(yī)院人力資源理念。 人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略資源,其他資源是人力資源的附屬資源,人力資源是競爭取勝的關鍵。

(2)轉(zhuǎn)變醫(yī)院人事管理職能和工作方式 。 人事管理工作的重點應由傳統(tǒng)人事管理的以人本管理為主轉(zhuǎn)向以人才的開發(fā)為主,實現(xiàn)其開發(fā)職能,要建立起能夠適應單位特點、符合崗位要求的人員培訓機制,采取專業(yè)培訓、委托培養(yǎng)、定期進修、職業(yè)指導等形式,確保人員得到最適合的知識、能力和創(chuàng)新培訓。

(3)營造良好的醫(yī)院人才發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境。醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的主體,要為員工提供良好的個人發(fā)展空間,讓他們獲得事業(yè)上的成就感與滿足感,必須為每一位員工提供一個不斷成長和發(fā)展的機會。營造良好的醫(yī)院人才發(fā)展內(nèi)外環(huán)境,要緊緊圍繞培養(yǎng)、吸引、用好人才三個環(huán)節(jié)。發(fā)達國家爭奪發(fā)展中國家人才的主要利益武器主要在二方面,一是優(yōu)厚的經(jīng)濟待遇,二是優(yōu)越的科技環(huán)境。在醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng),待遇條件是醫(yī)療技術人才流動最主要的原因之一。因此,為人才提供必須的物質(zhì)保證(如設備、資金、信息等),解除生活的后顧之憂(如薪金、住房、保險等),良好的工作、生活環(huán)境也是吸引人才、留住人才的重要因素。

(4)建立職責分明、有效放權的醫(yī)院崗位責任制。醫(yī)院要想有一個高效的運作機制,必須要相應地建立一套適合本身特點的組織體系和崗位設置,也就是說要堅持按需設崗、精簡高效,做到崗位職責明確、任職條件清楚、權限使用清晰等。必須把握好兩個關鍵:一是員工的能力要與崗位要匹配,二是有效地放權,充分相信員工。

(5)建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的醫(yī)院選人用人制度。選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的重要一關,只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度并實施,選拔和使用了與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才,才能為其他人力資源管理工作奠定良好的基礎。

①公開。對于所需要的人才,既要內(nèi)部的公開選拔任用,又要敢于面向社會公開招聘。在內(nèi)部選拔時,不僅要看到人才已有成績和經(jīng)驗,更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。面向社會招聘時,則要拓寬用人渠道,敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限,增加透明度,為各種不同類型的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機遇。

②平等。不論內(nèi)部選拔還是面向社會公開招聘,都要做到一視同仁。對于符合招聘的崗位要求,具備基本的學歷、資歷和工作經(jīng)驗,就都應該讓其應聘,為其提供參與競爭的機會。

③競爭和擇優(yōu)。允許一個崗位有多人應聘,通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位達到最佳匹配的人選。要做到公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人,必須做好工作分析、崗位評價、制定崗位說明書和崗位規(guī)范等的基礎工作,同時在選拔人才時嚴格按照招聘程序運作和完成規(guī)定的考試、考核、考查內(nèi)容,這樣才能確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。

建立科學、公正、公平、公開的醫(yī)院績效考核制度。在醫(yī)院人力資源管理中,績效考核即是對醫(yī)院員工勞動付出的一種反饋,同時也是支付薪酬的重要依據(jù)。正確的績效考核結(jié)果有利于人事決策的科學性,能有效地激勵員工。錯誤的考核結(jié)果,不但會造成決策上的失誤,還會嚴重挫傷員工的積極性。