張　霞　劉　勇

摘要：反向就業(yè)歧視是和普通就業(yè)歧視相對應的，其表現(xiàn)形式為對特定勞動者群體的特別保護、照顧和優(yōu)惠措施。雖然對于反向就業(yè)歧視的公平與有效性，理論與實踐中一直存在爭議，但反向就業(yè)歧視在國際法和各國國內(nèi)法中都已經(jīng)有廣泛的體現(xiàn)。我國應當從公平的角度認識和建立完備的反向就業(yè)歧視制度。

關(guān)鍵詞：反向就業(yè)歧視；公平；永久性反向就業(yè)歧視；暫時性反向就業(yè)歧視

中圖分類號：DF47；F241.4 文獻標志碼：A文章編號：1008-6439（2009）02-0100-06

On Construction of Reverse Employment Discrimination System

ZHANG Xia, LIU Yong

(Law School, Chongqing Technology and Business University, Chongqing 400067, China)

Abstract: Reverse discrimination is opposite to common employment discrimination and it performs as special protection, care and privilege for particular labor groups. International and domestic laws in various countries have provisions for reverse discrimination. Its a hot dispute on fairness and validity of reverse discrimination in theory and practice, but reverse employment discrimination system is popularly embodied in the laws of many countries. China should recognize and establish complete reverse employment discrimination system from the angle of fairness.

Key words: reverse employment discrimination; fairness; permanent reverse employment discrimination; temporary reverse employment discrimination

在當前的全球金融危機背景下，全球都面臨著一個重要的問題就是，失業(yè)人群突然大量增加以及隨之而來的各種社會問題。而這場危機下的失業(yè)有一個共同的特點，即最容易失業(yè)和就業(yè)最難的往往都是那些在社會當中處于弱勢地位的勞動者。以我國為例，在這場危機當中，我國失業(yè)的勞動者絕大多數(shù)都是一直在就業(yè)方面處于天然弱勢的農(nóng)民工。據(jù)統(tǒng)計，2008年第四季度以來，我國失業(yè)的農(nóng)民工已達2000多萬。面對如此龐大的農(nóng)民工失業(yè)群體，如果不對他們進行因勢利導的話，必將成為我國實現(xiàn)穩(wěn)定和諧發(fā)展的重大阻礙。因此，探索建立我國解決弱勢勞動者群體就業(yè)問題的相應機制就顯得十分必要。在這方面，國外比較成熟和有效的經(jīng)驗就是建立體現(xiàn)對弱勢勞動者群體的特殊優(yōu)惠和照顧的反向就業(yè)歧視制度，而我國相比之下不論是在理論研究還是在立法上都尚存在諸多空白和缺陷。本文將對反向就業(yè)歧視的一些基本理論以及如何建立我國的相應制度進行探討。

一、反向就業(yè)歧視的基本理論

反向就業(yè)歧視是和普通的就業(yè)歧視相對應的，它在有些國際公約和一些國家與地區(qū)的法律當中也叫積極歧視（英）、公平就業(yè)(加)或肯定行動(美)等。就業(yè)歧視一般發(fā)生在社會強勢群體與弱勢群體之間，如男性和婦女之間、白人和黑人之間以及城市居民和農(nóng)民之間，而且主要是前者歧視后者。而反向歧視在形式上則剛好反過來，它表現(xiàn)為對傳統(tǒng)上的強勢群體的歧視，而這是通過對傳統(tǒng)上的弱勢群體給予特殊的保護、照顧或優(yōu)惠來實現(xiàn)的。

1．永久性反向就業(yè)歧視與暫時性反向就業(yè)歧視

反向就業(yè)歧視通常被理解為對一些特定勞動者實施的特別保護、照顧或優(yōu)惠措施。嚴格說來，這些措施包括兩個方面的內(nèi)容：

（1）基于某些特定主體的生理上的特征而給予的特別保護、照顧或優(yōu)惠，因為這些生理特征都是不可改變的，由此產(chǎn)生的生理需要通常是永久性的，因而這些特別保護、照顧或優(yōu)惠措施也通常具有永久性。例如，對婦女（包括孕、產(chǎn)婦）的特殊保護，對殘疾人和老年勞動者給予的特殊照顧等。

（2）某些基于歷史原因而存在的固有的歧視，如對黑人、婦女和農(nóng)民工的歧視，使得這些群體長期固定地淪為弱勢群體或處于社會的不平等地位。即使有反歧視法的保護，這些群體由于無法擺脫歷史上已經(jīng)形成的弱勢地位，社會的不平等結(jié)構(gòu)依然無法消除。以農(nóng)民工為例，盡管在反歧視法的調(diào)整下，雇主不能對農(nóng)民工進行歧視，但歷史上對農(nóng)民的歧視和偏見根深蒂固并已經(jīng)導致絕大多數(shù)農(nóng)民都存在受教育水平和工作技能低等問題，因此即使與城市居民勞動者進行平等競爭，他們事實上還是處于極大的不對等地位。有鑒于此，很多國家和地區(qū)采取一些特別補救措施以改變這些弱勢群體的現(xiàn)狀。但這些措施往往具有暫時性的特征，一旦通過它們使得那些弱勢群體的力量得到增強，或?qū)λ麄兊臍v史偏見得以消除而使不歧視得以自然而然地形成時，這些補救措施就將被取消。

2．反向就業(yè)歧視的表現(xiàn)形式

不管是永久性的還是暫時性的反向就業(yè)歧視，對于那些傳統(tǒng)的強勢群體來說都是一種無法享受到的優(yōu)惠，因此，在形式上通常體現(xiàn)為對他們的歧視。具體來說，反向就業(yè)歧視具有多種表現(xiàn)形式：

（1）永久性的特別保護措施的基本特點是以被保護對象的無法改變的生理特征為出發(fā)點，其表現(xiàn)形式主要包括：一是針對婦女以及孕婦或產(chǎn)婦實施的特別保護措施，如規(guī)定婦女每月可以享有一定的生理假（通常是1天），禁止安排孕婦從事體力勞動、具有危險性的勞動和夜班勞動，適當調(diào)整孕婦工作時間，禁止解雇孕、產(chǎn)婦， 必須給產(chǎn)婦提供產(chǎn)假以及產(chǎn)假津貼和工資待遇，允許婦女為了撫育嬰兒停薪留職等；二是針對殘疾人的特別保護措施，如盡量安排符合殘疾人生理特征的工作和工作時間以及工作地點，重組工作內(nèi)容，為殘疾人提供便利的生活和工作設(shè)施，對不適應工作的殘疾人提供再培訓和重新分配工作等；三是針對其他人的特別保護措施，如禁止安排童工或年老的工人從事危險工作或夜班工作等。

（2）暫時性的特別措施的形式主要包括：一是資源調(diào)配制，即政府將某些特定的社會資源特別分配給受保護群體，例如，我國對農(nóng)村的義務(wù)教育實行有限度的免費教育（免學雜費等），而城市的居民是暫時不能享受的，這從長遠來看將提高農(nóng)村勞動者的教育水平，促進他們的平等就業(yè)能力。又比如，美國規(guī)定，凡是和政府有5萬以上合同的企業(yè)必須制定雇傭婦女和少數(shù)民族的特殊目標，否則將喪失政府合同，以政府合同作為雇傭婦女和少數(shù)民族的補貼也相當于一種資源的調(diào)配。二是配額制，它是指雇主必須雇傭、提升、培訓和提高一定比例的弱勢群體成員。例如，在美國，很多大學有保證黑人學生或少數(shù)民族學生一定入學比例的規(guī)定；[1]印度始于1990年的預留配額制也要求大學錄取較低種姓和部落成員的人數(shù)必須占到學生總?cè)藬?shù)的一定比例（從最初的22.5到現(xiàn)在的49.5），這些規(guī)定和要求直接決定那些受到照顧的群體成員今后的就業(yè)形勢；[2]比利時法律則規(guī)定，雇主必須每年空出4%~10%的崗位給有能力就業(yè)的殘疾人。三是設(shè)定一定的任務(wù)或目標的制度，它往往要求雇主事先確定一個改善就業(yè)代表性不足的婦女或少數(shù)民族等的就業(yè)比例的目標，具體采用的形式則多樣化，并且允許雇主自己選擇達到目標的方式。四是各國和各地區(qū)都規(guī)定了一定的審查、報告制度或有關(guān)措施，以保證上述措施得以順利實施。例如在美國，平等就業(yè)機會委員會對雇主使用的測試雇員的標準提出了很嚴格的要求，以加重雇主證明自己沒有歧視的困難，從而迫使雇主放棄必要的測試并采納配額制度。[3]此外，為了鼓勵和吸引雇主實行暫時性保護措施，各國和各地區(qū)還建立了一定的補貼制度。例如，向致力于促進代表性不足的弱勢群體就業(yè)的企業(yè)提供政府合同或稅收優(yōu)惠等，其中美國主要采取提供政府合同的方式，而德國則采納了旨在鼓勵雇傭殘疾工人的稅收補貼方案。[4]

二、是否應建立反向就業(yè)歧視制度的爭議

目前，幾乎在世界各國和各地區(qū)都不同程度的存在著反向就業(yè)歧視措施，這些措施有的是由國家法律明確規(guī)定的，有的是由政府實施的，有的是由雇主主動實施的，它們在改善社會不平等結(jié)構(gòu)、促進弱勢群體的平等就業(yè)方面起到了非常重要的作用。但是，同時它們也引起了很多人的質(zhì)疑，認為它人為地導致了新的歧視和不平等。

1．贊成反向歧視的理由

（1）從公平的角度來看，弱勢群體必須擁有特殊權(quán)利，因為現(xiàn)有的權(quán)利平等制度盡管想平等地對待所有的人，但事實上卻會導致對某些特定群體（弱勢群體）成員的不利，因此必須在平等的基礎(chǔ)上制定針對特定群體的積極行動，對他們所處的不利地位和脆弱性進行補償。[5]在一個社會當中，基于自然的或社會的因素而導致的人與人之間的差別在道德上是不應得的，因此必須對他們的不應得待遇給予補償，盡管這些補償措施可能會導致在機會或資源分配結(jié)果上的不平等，但是它仍然是公平的，因為它除了體現(xiàn)了道德上的應得之外，還實現(xiàn)了對人們基本需要（人人都有權(quán)過上體面生活）的滿足。

（2）正如人們在為反歧視法尋找理由時所提到的，如果雇主可以隨意歧視黑人或婦女的話，結(jié)果就是黑人或婦女的工資低于白人或男性，于是黑人或婦女為人力資本投資的動機就會減少，這樣一來，關(guān)于黑人或婦女的一些偏見就會變成自我實現(xiàn)的預言，因此有理由通過反歧視法來阻斷這一惡性循環(huán)。[6]這一理由也可以用來說明反向歧視的正當性，因為如果反向歧視被制度化了，那黑人或婦女就會預期雇主會雇傭并提升他（她）們，就會為提高技能而進行投資，那雇主也就會看到他（她）們具有技能，從而改變其錯誤的偏見和看法。[7]同樣的道理可以適用于我國農(nóng)民工，此不贅述。

（3）反向歧視是基于維護多樣性的需要。所謂多樣性是指一系列人類特征，它們標志著人們自己或他人關(guān)于他們個人或群體特性的看法，尤其是種族、性別、民族、年齡、國籍、性取向、宗教、體能、階級等特征。[8]一般說來，多樣性可以在以下幾個方面為反向歧視進行辯護：第一，無論人們是否承認，這個社會本身就是一個多樣性的社會，而多樣性要求盡管人們各不相同，但每個人都應該自由地、機會均等地享有對每個人開放的機會和地位來開發(fā)他（她）的才能。因此，如果一個社會當中，某一特征的勞動者未被充分代表，則有違這一要求。第二，對于雇主來說，多樣化的勞動力非常重要。例如，一個婦女雇員或者特定的宗教成員對于滿足雇主的一些特殊目標（如需要婦女充當助產(chǎn)士或為特定宗教群體提供服務(wù)）具有很重要的作用，而一個企業(yè)當中這些特定群體代表不足則將無法達到這些目標。第三，多樣性的人之間的交流更加具有創(chuàng)造性，更加能夠為雇主和社會創(chuàng)造經(jīng)濟與社會利益，這也要求盡量避免在一個單位當中某個特定的群體占據(jù)絕對統(tǒng)治地位而其他群體則未能獲得充分代表的情形。以對性取向的態(tài)度為例，事實上越是成功的企業(yè)越是對性取向問題持寬容態(tài)度，在《財富》500強中50%、《財富》100強中75%、《財富》82強中82%的企業(yè)都在它們的不歧視政策中包括了禁止性取向歧視政策。[9]

（4）從社會和諧與穩(wěn)定的角度考慮，有必要實行反向歧視措施。一個社會當中，如果某些特定的群體長期受到歧視，或即使沒有歧視，但無法在就業(yè)當中獲得足夠的代表的話，將成為該社會不和諧與不穩(wěn)定的根源。道理非常簡單，因為它不管是在心理上還是在經(jīng)濟上（它容易滋生兩極分化）都會導致那些弱勢群體的不滿，進而他們有可能將這些不滿轉(zhuǎn)化為對現(xiàn)有社會秩序和結(jié)構(gòu)的怨恨，甚至力圖推翻或打破這種秩序或結(jié)構(gòu)。因此，有充分的理由采取反向歧視措施對那些在歷史上未被充分代表或受到固有歧視的群體進行補償以維持社會的和諧與穩(wěn)定。

2．反對反向歧視的理由

（1）反對反向歧視的最為重要的理由或許是它人為地創(chuàng)設(shè)出了一個特殊的群體權(quán)利，并且往往是以限制或剝奪個體權(quán)利為后果，而這本身就是在制造新的不公平。[3]12例如，一個在工作能力、業(yè)績、工作努力程度等各方面都應得的白人或男性有可能僅僅因為他的種族或性別而無法獲得與他人同等的就業(yè)機會（因為他人根據(jù)反向歧視政策享有優(yōu)惠待遇），這同樣在道德上是不應得的。而且，那些獲益的黑人或婦女也許并沒有受到過歧視，或者其本身就很成功，不需要給予特殊照顧，而由此受到損害的具體的白人或男性也許更需要和更值得幫助。以印度的預留配額制為例，在1990年實施了該制度后，它對于消除印度長期存在的種姓制度所產(chǎn)生的歧視現(xiàn)象起到了重要作用。但是，它也帶來了一個消極的后果，就是原來比較高貴的種姓，如婆羅門種姓的很多成員在反向歧視制度的影響下，越來越難找到體面的工作并日益陷入貧困當中，從而形成了新的就業(yè)不公平問題。[2]

（2）反向歧視也會造成不效率的效果。例如，前述支持反向歧視的理由認為，反向歧視會促使那些弱勢群體加強人力資本的投資，從而改變?nèi)藗儗λ麄兊念B固偏見。但是，假設(shè)那些弱勢群體預期在反向歧視政策下即使沒有足夠的技能仍然能夠得到好工作的話，那他們或許會理性地選擇不進行技能上的投資。[10]又例如，假設(shè)法律要強迫一個企業(yè)雇傭不合要求的黑人，向他們支付更高的薪水以使他們從事一些也許他們并不喜歡的工作，而不合格的黑人雇員會由于他無法在工作中對其高薪進行補償而造成生產(chǎn)率的損失。而且，向不喜歡工作的黑人支付更高的薪水，對企業(yè)來說是一種成本，但對黑人來說也并非一種收益。[11]此外，因為上述原因，會不恰當?shù)貙е鹿ぷ鳂藴式档?，并使雇主錯誤地雇傭不合格的人。[12]

（3）反向歧視容易引發(fā)道德疑問。例如，一個婦女或黑人在獲得了一個工作之后，她（他）也許會不斷地問自己，“如果我不是婦女或黑人，我能夠獲得該工作么？我究竟是因為能力還是性別或種族獲得了該工作？”因此，反向歧視不但不能提升人們對婦女或黑人的評價，反而不斷提醒人們她（他）們的性別或種族因素，無法讓獲得工作的婦女或黑人獲得真正的成就感，相反只是可能導致的受挫感。[3]20此外，反向歧視政策還有可能是出于不正當?shù)膭訖C而實行的。當今世界大多數(shù)國家和地區(qū)都實行的是民主制度，因此，有的政府實行反向歧視可能并非出于就業(yè)公平的考慮，而是基于政治選票的考慮，從而使得反向歧視制度淪為政治斗爭的工具，脫離了反向歧視制度的本旨。

（4）即使是對于那些基于特定群體的生理特征而實施的永久性保護或照顧措施也引起了人們的爭議。例如，一方面，企業(yè)雇傭孕婦并給予產(chǎn)婦帶薪的假期是一種沒有效率的成本付出；另一方面，假設(shè)企業(yè)必須給予母親或殘疾人或老年工人以特殊對待，則往往意味著本來該他們做的工作可能就必須由其他的群體的勞動者來代替（連同他們自己的工作），但這對于那些負擔更多工作的人來說亦非應得和公平。

三、我國應當建立完備的反向就業(yè)歧視制度

1．我國建立反向就業(yè)歧視制度的必要性

如前所述，不論是贊成還是反對反向就業(yè)歧視的觀點都有其可取的地方，因此我們不能隨便地在其中任何一方作出極端的選擇。然而，如果現(xiàn)實地看，反向就業(yè)歧視制度在世界范圍內(nèi)都普遍地存在，這本身就在一定程度上說明了它具有存在的價值。尤其是我國，農(nóng)民工作為一個非常特殊而又非常龐大的弱勢勞動者群體，如何確保他們的就業(yè)事關(guān)國家穩(wěn)定與和諧發(fā)展大局，因此在相當長的時間之內(nèi)建立特殊照顧他們的反向歧視制度極有必要。而我國這些年來恰恰也一直都將農(nóng)業(yè)、農(nóng)村和農(nóng)民問題當作重點問題來加以解決，而且其解決方式在很大程度上就是采取對農(nóng)業(yè)、農(nóng)村和農(nóng)民給予特殊補貼、幫助和照顧的方式。但是，我們也不能忽視反向就業(yè)歧視所容易引起人們爭議和反對的問題。因此，在選擇是否建立以及如何建立我國的反向就業(yè)歧視制度時，就必須考慮怎樣避免上述問題，或至少減少人們對它的質(zhì)疑程度。

2．我國建立反向就業(yè)歧視制度的公平性基礎(chǔ)

我們注意到，反向歧視的目的主要不在于滿足平等的要求，相反，它甚至直接表現(xiàn)為對平等的反對。這是由于，基于遺傳和環(huán)境的偶然因素導致的人與人之間的差別是任意的和道德上不應得和不公平的，而如果人們的成功恰好就是依賴于不應得的偶然因素，從而產(chǎn)生了不應得的結(jié)果的話，公平的做法就是必須對那些由此受到傷害的人進行補償。[13]而具體怎么補償他們，則有賴于他們是否有需要，以及有何需要。米勒認為，需要是指能夠被當成是使得人們在他們的社會中過上一種最低限度是體面的生活的那些條件。 [14]

但是，與功利主義的做法不同的是，我們在追求整個社會的公平的同時，絕不能隨意地以犧牲個體權(quán)利為代價。就各國和各地區(qū)現(xiàn)有的反向就業(yè)歧視實際情況來看，反向就業(yè)歧視在一定程度上卻恰好違背了這一點。因為它往往是以維護弱勢勞動者群體的特殊利益為目的，其落腳點在某個勞動者群體，而非個人，因此難免容易出現(xiàn)為了集體（群體）利益而犧牲個體利益的情況。因此，如果要讓反向就業(yè)歧視具備正當性，首先就需要證明它是否是以隨意忽視甚至犧牲個體利益為其內(nèi)在屬性的，即必須處理好集體（群體）公平與個體公平之間的關(guān)系，二者不能偏廢，而應盡量兼顧。

據(jù)此，一項公平的反向歧視，即使可以將某個群體的整體狀況的改善作為某項政策的目的，但其實現(xiàn)卻只能落實到具體的個人。例如，在某群體當中也許絕大多數(shù)人的現(xiàn)有地位都是不應得的，但只要其中有一部分人的地位并沒有體現(xiàn)不應得，那么對該群體適用的補償措施就要考慮不能適用那些其現(xiàn)有地位沒有體現(xiàn)不應得的人，否則它本身就將變成一種不應得。而且，對某個群體的補償是與其他那些未獲補償?shù)娜后w（那些群體從自然或社會歷史因素當中獲得了不應得的地位，如恰好出生在城市而非農(nóng)村）相比較而言的，但那些群體當中也存在并沒有從自然或社會歷史因素當中獲得不應得的地位的人，因此他們的利益也應當受到尊重，假設(shè)他們有需要的話，也應當獲得特別的保護。這就是說，一項特別保護或補償措施最終對誰實施不應該以群體來劃分，而只能以是否應得和有需要來劃分。

而這決定了現(xiàn)時各種反向歧視以種族或性別等因素來劃分哪個群體應當受到特別保護或補償?shù)淖龇?，其出發(fā)點并不是，也不應當是以忽視個體權(quán)利為其出發(fā)點。對此，一個合理的解釋是，在理論上本來應當從個體權(quán)利出發(fā)考慮特別保護措施的對象，但是因為每個人是否應得和有需要往往很難加以判斷，而某個群體在總體上與其他群體相比處于不利地位卻是比較明顯和容易判斷的，所以以一個容易判斷的特征作為特別保護措施實施的基礎(chǔ)更加有利于實現(xiàn)社會公平，盡管它也可能存在誤差。這種誤差有可能導致其他一些同樣有需要或處于不應得地位的人不能獲得必要的保護，但它所導致的不公平卻可以通過建立個案處理制度來獲得最大限度的緩解。譬如說，受保護群體成員要實際獲得保護必須證明他確實需要保護?？梢姡F(xiàn)有的反向歧視的群體劃分做法與其說是為了群體利益而犧牲個體權(quán)利，不如說僅僅是一種在方法上基于便利考慮的結(jié)果。

四、我國建立反向就業(yè)歧視制度的具體思路

應當指出的是，各國和各地區(qū)在實施反向就業(yè)歧視措施的時候，都非常注重將其制度化，尤其是將其上升為相應的法律制度。因為盡管制度化本身仍然無法避免各種質(zhì)疑，但無疑只有將其變成法律制度之后，才能夠在形式上使其具備正當?shù)耐鈿?。而我國目前雖然有一些反向就業(yè)歧視的實踐和立法，譬如我國不僅有《婦女權(quán)益保護法》和《殘疾人保障法》等專門的法律，也有《勞動法》設(shè)專門條款對婦女和殘疾人等弱勢群體進行特殊保護；但總的來說還存在諸如對象太窄（沒有包括農(nóng)民工）、思路不清、立法不明以及相關(guān)政策缺乏公平性（至少是缺乏對某項政策的公平性解釋與說明）等問題。因此，在建立我國反向就業(yè)歧視制度的時候，我們認為必須注意以下一些重要問題，以確保和增加其公平性與合理性：

1．關(guān)于永久性反向就業(yè)歧視

基于生理上的原因（如懷孕、生育、殘疾、年老等）而實施的永久性就業(yè)保護措施因為滿足了人類最為根本性的需要，其公平性不容置疑。加上它通常也能夠落實到每一個具體有需要的人，而并非一種抽象地對某個群體的特別優(yōu)惠，所以盡管這些措施可能在經(jīng)濟上不效率（尤其對雇主而言），但實際上幾乎所有的國家和地區(qū)在這些方面的保護措施都并沒有受到激烈的挑戰(zhàn)或反對。因此，在建立該種制度時一般不會存在可與不可的問題。唯一需要注意的是，在設(shè)計對保護對象的永久性特殊保護措施的時候，不能因此給雇主帶來過于沉重的負擔，而必須充分考慮各方利益的平衡，尤其必須注意不得將應由社會保障制度予以解決的問題完全交給雇主來承擔。

2．關(guān)于暫時性反向就業(yè)歧視

法律應當允許對于某些由于歷史的而非生理上的原因而長期處于社會弱勢地位的特定的勞動者群體，如婦女、農(nóng)民工和少數(shù)民族以及年齡在一定標準以上的勞動者，實行一些特別的就業(yè)保護和照顧措施。但是在具體措施的實施上應該注意幾點：

第一，除非有迫切的必要（如果不這樣的話，將引發(fā)嚴重的社會問題），否則應盡量避免直接給予這些群體以特別優(yōu)惠待遇，因為直接給予特別優(yōu)惠最容易引發(fā)不公平的爭議，也是極不效率的做法。例如，固定的就業(yè)配額制，一方面，由于可能直接損害了那些具有相同甚至更強能力、并同樣需要工作的其他群體的勞動者的就業(yè)機會而制造出新的不公平；另一方面，它有可能會直接導致雇主降低工作標準，雇用不合格的工人，從而嚴重影響雇主的競爭力或效率。

第二，特別的就業(yè)保護措施的不應當以強制為原則，而應當以促進和激勵為原則。例如，政府可以通過各種補貼的方式來促進雇主自愿雇用、提升一些特定群體的成員，而非強制性地要求雇主必須雇用或提升。或者，政府也可以通過采取一些特殊的促進發(fā)展措施，如在我國農(nóng)村推行免費義務(wù)教育等措施，從根本上提升受保護群體的教育水平、工作能力，以改善社會對他們的不良評價，而這也并非以強制為前提的。

第三，雇主雇用和提升某些特定的群體成員，也不得建立在違背應得原則的基礎(chǔ)上，而只能按照能力等客觀標準進行，以防止在特定群體與其他群體的成員之間產(chǎn)生不應得的不公平。但是，應當對其能力鑒別標準進行嚴格的限定，避免其不合理地導致某些特定群體成員處于不利地位。例如，對于一般性的門衛(wèi)的錄用要求大學以上學歷就有可能不合理（學歷與門衛(wèi)工作性質(zhì)無關(guān)，并且沒有必要）地使農(nóng)民工或少數(shù)民族處于不利地位，因此必須予以禁止。

第四，這些特別的、照顧性的就業(yè)保護措施只能是暫時性的。一旦經(jīng)過一段時間被保護的勞動者群體的地位得到了顯著改善，具備了必要的社會競爭能力之后，該措施就必須予以取消，否則勢必造成嚴重的、新的社會不公平。

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