朱 縝

摘要:薪酬水平是企業(yè)薪酬體系中最重要組成部分,過高的薪酬水平影響其在產品市場的競爭力,而過低的薪酬水平降低其在勞動力市場上的競爭力。本文試圖從外部環(huán)境、企業(yè)差異、職位和員工個體差異四個方面來解讀對企業(yè)薪酬水平產生影響的重要因素。

關鍵詞:薪酬水平影響因素

在勞動力市場理論中,薪酬對于員工來說是勞動力價格的體現(xiàn);在工作激勵理論中,薪酬是激發(fā)員工努力工作的手段之一;在戰(zhàn)略薪酬理論中,薪酬是吸引、保留和激勵優(yōu)秀員工,增強企業(yè)核心競爭力的有力保障。因此無論從員工的經(jīng)濟保障的角度,還是從激勵員工的角度確定適當?shù)男匠晁蕉际直匾?。不同的企業(yè)薪酬水平相同是不存在的,多種因素的交織作用形成了各企業(yè)獨特的薪酬水平,這些因素歸納起來分為四類:外部環(huán)境因素、企業(yè)內部情景因素、職位因素以及員工個體因素。

一、外部環(huán)境因素對薪酬水平的影響

1、 宏觀經(jīng)濟環(huán)境

宏觀經(jīng)濟的景氣與否直接關系到企業(yè)的開工狀況,企業(yè)成本控制的難易。通常在經(jīng)濟不景氣的背景下,企業(yè)會通過減員、降薪等手段來減少固定的管理成本。

2、 企業(yè)所處行業(yè)

由于不同行業(yè)知識的專有性、行業(yè)進入門檻不同,導致行業(yè)內部的競爭狀況不同,因此不同行業(yè)薪酬之間的差異是巨大而明顯的。2008年全國的薪酬調查報告顯示電力、電信等壟斷性行業(yè)的平均薪酬在10萬元以上,IT等高科技行業(yè)的平均薪酬在6萬左右,而全國的平均薪酬僅僅2.5萬左右,最低的制造業(yè)才2萬左右?？梢?行業(yè)因素對企業(yè)薪酬水平的影響巨大。

3、 勞動力市場供求狀況

在商品市場上商品的價格是由供求關系決定的,供大于求的時候,商品價格降低,而供小于求時價格上升,勞動力價格的形成也是如此。當某一類型的崗位的相關勞動力市場潛在人員多時,企業(yè)擁有更大的工資議價能力,這類型的崗位薪酬水平就不會高,反之則高。在去年沿海地區(qū)出現(xiàn)“民工荒”時,操作人員的工資從1000元左右,一直上漲到了1500元,但應聘者還寥寥。

4、 企業(yè)所處地區(qū)

不同地區(qū)生活成本不一樣,所需要的基本生活保障的標準也不一樣。在北京、上海等發(fā)達城市,2008年的平均工資接近40000元,而貴州等不發(fā)達地區(qū)2008年的平均工資在23000元左右。獲得低廉的勞動力、降低用工成本是最近越來越多的外向型、勞動密集型企業(yè)將生產基地轉移到內陸不發(fā)達地區(qū)的首要原因。

二、 企業(yè)內部情景因素對薪酬水平的影響

1、 企業(yè)的盈利水平

企業(yè)的盈利水平?jīng)Q定了其用于利潤分配的貨幣收益的多寡,是薪酬水平?jīng)Q策中較強的一個約束條件,它影響了企業(yè)薪酬的外部競爭性。具有較強財務支付能力的企業(yè),不僅能使企業(yè)薪酬水平極具競爭性,還可以讓薪酬結構的改進有相對較大的回旋余地。

2、 企業(yè)競爭戰(zhàn)略

不同競爭導向的企業(yè)會選用不同的薪酬水平及政策與其戰(zhàn)略相匹配。低成本戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬上也會選擇低的薪酬水平以降低人力成本在其產品成本中的比重,使其產品具有更強的價格競爭力;而差異化戰(zhàn)略的企業(yè),為了保持其產品的創(chuàng)新性就會更大的投資于創(chuàng)造核心競爭能力的員工,在薪酬支付上會更具市場競爭力。

3、 企業(yè)的成長階段

企業(yè)在初創(chuàng)、成長、成熟和衰退等不同發(fā)展階段所采用的薪酬戰(zhàn)略會呈現(xiàn)出巨大差異。通常,在初創(chuàng)階段為了創(chuàng)新、吸引人才,對關鍵崗位會采用較高的個人激勵;而在成長、成熟階段更側重于保留員工,多用個人與集體激勵相結合的方式,多采用等于市場水平的薪酬;在其衰退期,減低成本成為首選,通常會采用低于市場水平的薪酬。

三、 職位因素對薪酬水平的影響

1、 職位對責任承擔的大小

職位責任與職位要求技能、勞動強度和勞動條件一起被認為是職位評定的四大因素,并被排列在報酬因素的首位。職位所承擔的責任越大,職位的價值就越大,對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標、財務績效的貢獻越大,同時對職位的任職要求也越高,顯然企業(yè)就更愿意為這類職位支付高額的薪酬。

2、職位知識、技能和能力要求的程度

通常一個職位對知識、技能和能力的要求越高,這個職位對企業(yè)的經(jīng)營管理活動的順利進行越關鍵,對企業(yè)的價值就越大,企業(yè)就越愿意為了保障其經(jīng)營管理活動的順暢進行而支付成本,那么這些職位的薪酬水平就越高。

四、員工個體因素對薪酬水平的影響

1、人力資本

人力資本由正規(guī)教育、在職培訓、職業(yè)技能、崗位經(jīng)驗等幾個方面構成,不同的員工其人力資本存量也存在著差異。人力資本存量越高的員工,即受過更多的正規(guī)教育和職業(yè)培訓、擁有更多的職業(yè)技能和從業(yè)經(jīng)驗的員工理應獲得更高的薪酬。

2、績效

員工的薪酬受個人工作表現(xiàn)的影響,同等條件下,高薪來自于個人工作的高績效。事實上,無論是在傳統(tǒng)的資歷工資制下,還是在主流的職位工資制下,還是在未來的以知識為分配關鍵要素的知識工資制下,或者在綜合的結構工資制下,對員工績效的支付都占了一定的比例。以績效為薪酬支付的考核點的隱含的假設是,其它情況不變的條件下,更敬業(yè)的員工績效更高,而如敬業(yè)之類的員工態(tài)度是難以直接衡量的,績效是它的直接結果。

上述四個因素對企業(yè)的薪酬水平產生不同的影響。其中,外部環(huán)境因素決定了不同行業(yè)的薪酬水平,企業(yè)內部情景因素決定了同一行業(yè)中不同企業(yè)的薪酬水平,職位因素影響了同一企業(yè)不同職位的薪酬水平,而員工個體因素可以體現(xiàn)同一企業(yè)內、同一類型崗位間的薪酬差異。值得注意的是,以上四個因素并非獨立的對企業(yè)薪酬水平產生影響,而是相互交織、共同作用。◆

參考文獻:

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