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        美世 借機(jī)吸納人才

        2009-06-11 10:22:46
        中國新時(shí)代 2009年6期
        關(guān)鍵詞:裁員關(guān)鍵人力資源

        陳 婧

        如今,對于大多數(shù)在華跨國公司來說,如何巧妙地應(yīng)對裁員,把裁員對于企業(yè)形象及員工的情感和經(jīng)濟(jì)傷害降到最低,已經(jīng)成為一門新的課題

        【美世大中華區(qū)總裁林鋼建議】

        當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)危機(jī)其實(shí)是給企業(yè)一個(gè)前所未有的機(jī)會(huì),讓其能放慢腳步來,思考企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)。企業(yè)就應(yīng)該趁這個(gè)時(shí)候,盡量引入之前無法獲得的關(guān)鍵人才,支持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但前提是需要確保企業(yè)能為關(guān)鍵人才闡明職業(yè)前景和機(jī)會(huì),這樣才能使其不會(huì)輕易地跳槽。

        嚴(yán)峻。面對危機(jī),不同的企業(yè)由于其所在的行業(yè)、地區(qū)、經(jīng)營模式等眾多因素的差異,受危機(jī)影響的深度與廣度各不相同,企業(yè)所采取的應(yīng)對之策也同樣各不相同。與此同時(shí),企業(yè)人力資源政策的制定與實(shí)施也面臨著不同程度的沖擊與挑戰(zhàn)。

        以不變應(yīng)萬變

        作為全球領(lǐng)先的人力資源咨詢公司,在危機(jī)肆虐的背景下,美世大中華區(qū)在人力資源方面的應(yīng)對態(tài)度是,“以不

        變應(yīng)萬變”。就目前為止,美世的人力資源決策還和去年差不多,并未做出特別的調(diào)整,包括裁員和減薪。另外,美世大中華區(qū)總裁林鋼告訴《中國新時(shí)代》,今年將會(huì)繼續(xù)注重對專業(yè)人才的吸納,而且所提供的招聘職位將不會(huì)比去年少。不裁員、不減薪,美世如此的應(yīng)對危機(jī),可能與整個(gè)咨詢行業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。

        咨詢行業(yè)是舶來品,人力資源外包這種業(yè)務(wù)模式在國外早已有之。在美國,企業(yè)將人力資源工作進(jìn)行外包早已非常普遍,幾乎所有的企業(yè)都擁有自己長期合作的咨詢公司,全球500強(qiáng)中的大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)將自己的某一項(xiàng)或者幾項(xiàng)人力資源管理工作外包了出去。但是在中國,人力資源管理作為一個(gè)行業(yè)還應(yīng)該算正處于成長中的“青少年”階段。據(jù)林鋼介紹,在不同城市、地區(qū),不同規(guī)劃的企業(yè)中,其人力資源的管理發(fā)展程度是不一樣的。目前,“中國大部分公司還處于第一階段到第二階段的過渡期,”也就是從最基本的招聘、發(fā)工資、管理檔案等人事管理階段,正逐步過渡至開始考慮建立人力資源管理系統(tǒng),包括人才的選、育、用、留等方面建設(shè)的人力資源管理階段。

        今年是改革開放的“而立之年”,隨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展,人力資源外包業(yè)務(wù)已經(jīng)成為一種不得不正視的選擇。據(jù)林鋼說,1996年在他剛進(jìn)入咨詢行業(yè)的時(shí)候,中國可能只有200個(gè)人力資源管理咨詢師,到今天可能已經(jīng)發(fā)展成幾千人了,“增長了數(shù)十倍?!?/p>

        咨詢業(yè)服務(wù)能力的增強(qiáng),給企業(yè)所帶來的價(jià)值也越來越多的被更多人認(rèn)可,尤其在金融危機(jī)的背景下,企業(yè)培訓(xùn)的開支大幅度削減,但是企業(yè)負(fù)責(zé)人的危機(jī)意識(shí)增強(qiáng)了,對企業(yè)的咨詢服務(wù)投入也在逐漸增加。目前,很多咨詢管理公司的訂單都在逆市中出現(xiàn)大幅度地增長。

        林鋼透露,近期美世在關(guān)注幾個(gè)大的行業(yè),例如鋼鐵、電信、汽車、金融等?!斑@些行業(yè)都是需要大整合的,整合中組織結(jié)構(gòu)要發(fā)生調(diào)整,人力資源也會(huì)跟著密集地調(diào)整,這是我們的機(jī)會(huì)所在,也是企業(yè)需要人力資源管理咨詢的最集中的階段?!?/p>

        裁員有“招兒”

        回顧中國打開大門三十年的歷史不難發(fā)現(xiàn),從亞洲金融危機(jī)到國有企業(yè)的轉(zhuǎn)制,幾乎沒有哪次經(jīng)濟(jì)起伏能對中國

        產(chǎn)生如此大的影響。無論汽車還是高科技,幾乎沒有一個(gè)行業(yè)能完全幸免。林鋼表示,根據(jù)美世目前收集的數(shù)據(jù)顯示,61%的企業(yè)表示其招聘的計(jì)劃受到影響,盡管有52%的企業(yè)表示暫時(shí)不會(huì)針對危機(jī)調(diào)整公司的薪酬結(jié)構(gòu),但也有13%的企業(yè)表示會(huì)采取行動(dòng),實(shí)行以績效為導(dǎo)向的獎(jiǎng)金分配方法。

        如今,對于大多數(shù)在華跨國公司來說,如何巧妙地應(yīng)對裁員,把裁員對于企業(yè)形象及員工的情感和經(jīng)濟(jì)傷害降到最低,已經(jīng)成為一門新的課題。

        “溝通是最重要的?!绷咒摻忉專ǔ5那闆r下,這種溝通既是讓被裁員工更加易于接受的手段,同時(shí)也是給留下的員工仍然對企業(yè)抱有信心的良方?!捌髽I(yè)的裁員行為出于理性,但溝通上一定要采用感性的手段?!?/p>

        在溝通中,首先和員工交流企業(yè)優(yōu)先考慮的事情,澄清變化、原因和影響是非常重要的。林鋼強(qiáng)調(diào)說,在交流的時(shí)候需要確保始終如一的充滿熱情和富有責(zé)任感。

        另外,對于裁員,HR需要根據(jù)不同企業(yè)的文化和業(yè)務(wù)形態(tài)來理性實(shí)施。對于知識(shí)密集型行業(yè),一般會(huì)采取極端式的裁員方法,這種做法的實(shí)施時(shí)間通常很短。林鋼解釋,因?yàn)槊總€(gè)員工都掌握著企業(yè)有關(guān)的重要資源,一旦員工的心思不在企業(yè)上,就有可能會(huì)對業(yè)務(wù)帶來危害。而離職的面談時(shí)間也最好控制在15分鐘以內(nèi)。這個(gè)時(shí)間段剛好可以讓員工接受和明白你的意思,如果面談時(shí)間過長的話,就很有可能會(huì)導(dǎo)致員工的情緒失控。并且一定要清楚地告訴員工:不是其個(gè)人的績效問題,而是整個(gè)公司的調(diào)整。同時(shí),還應(yīng)該給員工合理的補(bǔ)償。

        目前,雖然一些跨國企業(yè)在中國的業(yè)務(wù)有所下降,但和全球下降的幅度相比,中國的業(yè)務(wù)還算比較好的。因此,在這一輪人力資源政策調(diào)整上,不少跨國企業(yè)也紛紛對在華公司開了“綠燈”,甚至仍然撥給中國公司一定的加薪預(yù)算。另一方面,跨國企業(yè)也期望中國的業(yè)務(wù)能幫助其全球業(yè)務(wù)盡快走出困境。林鋼表示,“企業(yè)應(yīng)對經(jīng)濟(jì)危機(jī)的方式多種多樣,裁員并非唯一手段”

        除了裁員外,現(xiàn)在很多的企業(yè)都在想方設(shè)法低壓縮人力成本,比如減薪、壓縮培訓(xùn)、休假等等。林鋼坦言,“在企業(yè)壓縮成本的時(shí)候,還應(yīng)該要考慮到這些措施的副作用,不然很可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)整體的競爭力削弱,員工忠誠度敬業(yè)度下降。”

        “企業(yè)不要簡單地認(rèn)為人才的競爭正趨于緩和,就對員工抱以無所謂的態(tài)度。”在裁員過程中,如果太倉促,往往一些關(guān)鍵人才就有可能會(huì)流失。就算不裁員,也會(huì)造成士氣下降,導(dǎo)致關(guān)鍵人才一旦有合適的機(jī)會(huì)就會(huì)選擇離開,“這對企業(yè)來說是巨大的傷害,尤其是一旦經(jīng)濟(jì)開始復(fù)蘇時(shí)?!?/p>

        保留關(guān)鍵人才

        在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的前兩年,跨國企業(yè)最關(guān)心的問題就是人才競爭??鐕髽I(yè)通過提供遠(yuǎn)高過本土標(biāo)準(zhǔn)的薪酬來爭奪人才,尤其是對于領(lǐng)導(dǎo)層和關(guān)鍵人才。經(jīng)濟(jì)衰敗來臨時(shí),跨國公司可能會(huì)放走一些技術(shù)含量低、容易尋找到替換的員工,但是對于可以增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的領(lǐng)導(dǎo)人才的培養(yǎng),還是會(huì)一如既往地重視。

        如何留住關(guān)鍵人才?有人這樣說:短期內(nèi)人們能不能在一起是看利益,長期內(nèi)人們能不能在一起則要看價(jià)值觀。同樣,企業(yè)要判斷能不能長期留住一個(gè)人,也要看這個(gè)人的價(jià)值觀,而價(jià)值觀是非常難于判斷的。

        “人力資源行業(yè)有一個(gè)冰山模型,”林鋼說,“用人單位所能看到的員工的表現(xiàn)、能力、技能,都好像是浮在冰山水面上的部分,它僅占冰山體積的10%左右,其價(jià)值觀就好象是水中剩下山體的部分,即使是做了很多測試也不一定能準(zhǔn)確地?cái)喑??!绷咒摻ㄗh,企業(yè)在起初進(jìn)行人才考察的時(shí)候,不要忽略觀察求職者今后五到十年的發(fā)展意向和追求事業(yè)成功的熱情。

        美世在吸引和留住人才方面主要圍繞三個(gè)方面去實(shí)施:一是事業(yè)留人。就是看美世對員工來說,是不是提供了一個(gè)很好的成長平臺(tái);二是待遇留人。就是靠良好的待遇來吸引人才,除了有固定的薪水外,還有浮動(dòng)獎(jiǎng)金、股票期權(quán)和長期的激勵(lì)等;三是情感留人。美世在吸引和留住人才時(shí)都會(huì)考慮到,對這個(gè)人來說,在這個(gè)階段其偏重追求的是什么,由此來判斷企業(yè)和員工在這三方面能有多大程度的契合。

        林鋼認(rèn)為,關(guān)鍵人才的培養(yǎng)絕對不能像工業(yè)化的產(chǎn)物,而是要像農(nóng)業(yè)化的耕種。工業(yè)化是流水線式的,如果某個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)了差錯(cuò),換個(gè)零件就可以繼續(xù)進(jìn)行;而農(nóng)業(yè)化的耕種就要用心得多,從選種開始,判斷哪種種子適合哪種土壤,還要注意日照時(shí)間、水分的灌溉、沙塵的防護(hù)等。

        林鋼建議,當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)危機(jī)其實(shí)是給企業(yè)一個(gè)前所未有的機(jī)會(huì),讓其能放慢腳步來,思考企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)。企業(yè)就應(yīng)該趁這個(gè)時(shí)候,盡量引入之前無法獲得的關(guān)鍵人才,支持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但前提是需要確保企業(yè)能為關(guān)鍵人才闡明職業(yè)前景和機(jī)會(huì),這樣才能使其不會(huì)輕易的跳槽。

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