隋　晶

【摘 要】在中國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，民營企業(yè)、私營企業(yè)也在我國快速的成長并飛速發(fā)展，并且在我國的經(jīng)濟(jì)地位也在不斷發(fā)生著變化，而原有的國有企業(yè)卻顯得漸漸跟不上發(fā)展的速度，具體原因也有很多，但是終歸起來還是因?yàn)閲衅髽I(yè)的觀念、管理機(jī)制、人力資源管理等方面沒有跟上發(fā)展的步伐。所以在國有企業(yè)進(jìn)行一次徹底的人力資源改革已經(jīng)勢在必行。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 人力資源 改革

一、國有企業(yè)存在的各種問題

（一）先進(jìn)的科學(xué)管理理念和傳統(tǒng)觀念的沖突

1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者方面

企業(yè)經(jīng)營者與企業(yè)利益不緊密相關(guān)，缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動。大多數(shù)經(jīng)營者由行政任命，缺乏職業(yè)經(jīng)營者的理性，對改善企業(yè)經(jīng)營的理念、措施被動接受，行動遲緩。如大多數(shù)國營企業(yè)尚沒有成立真正意義上的人力資源部門，管理理念停留在傳統(tǒng)的人事管理的階段上。傳統(tǒng)的人事管理制度已制約了國有企業(yè)的深化改革。由于企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)、外部環(huán)境所迫，由人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變已成為國季淦業(yè)改革進(jìn)一步深化過程中的必修之課。

2.企業(yè)員工方面

企業(yè)員工方面則是多年的傳統(tǒng)設(shè)計、工藝生產(chǎn)和管理觀念使他們形成習(xí)慣性思維和守舊思想，對于新的科學(xué)的管理觀念很難接受，因此很多先進(jìn)的科學(xué)管理模式在短期很難推廣，往往因欲速求成產(chǎn)生很多相反結(jié)果。如近年來一些國有企業(yè)為了提高科學(xué)管理、注入新鮮血液，聘用了很多“海歸”高級管理人才，但是其結(jié)果少則幾個月，多則一兩年，都灰溜溜地走了，其中不乏在國外名企工作過的高級管理人才。是這些人才無能嗎？當(dāng)然不是，是因?yàn)闆]有施展才能的平臺，所以很難有所作為。因此科學(xué)理念的引進(jìn)需要長期人力資源管理平臺的搭建。

(二)企業(yè)行為政府化，潛意識中政治氣氛濃厚，重“名”而不重“實(shí)”

這種行為在國有企業(yè)較為嚴(yán)重，如管理者的考核任命強(qiáng)調(diào)政治表現(xiàn)，但有些業(yè)務(wù)骨干卻因?yàn)椴簧评P(guān)系而受到冷遇，“又紅又?！钡臉?biāo)準(zhǔn)最后往往變成“紅而不?！?。

（三）領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁，導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益

國企領(lǐng)導(dǎo)較少考慮到戰(zhàn)略、文化層次，即使制定了戰(zhàn)略目標(biāo)，也不能保證它在下一任內(nèi)的延續(xù)性，相應(yīng)地企業(yè)更缺乏支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的長期人力資源規(guī)劃。還有就是只想到自己這一任的利益，根本不把企業(yè)長遠(yuǎn)利益考慮在內(nèi)。

(四)缺乏一個現(xiàn)代化的人力資源管理機(jī)構(gòu)

許多國有企業(yè)已將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，其中部分企業(yè)已經(jīng)逐步認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營活動中所創(chuàng)造的價值，但是相當(dāng)一部分企業(yè)只是形式上的改動，換湯不換藥，與原來無實(shí)質(zhì)性的差異，從用工制度、人事制度、分配制度到企業(yè)經(jīng)營者的任用制度基本沿用傳統(tǒng)的方法。對人力資源管理的引進(jìn)，又較普遍地模仿西方經(jīng)驗(yàn)，只是簡單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序，忽視或沒有意識到與民族文化、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。

(五)人力資源投資嚴(yán)重不足，員工素質(zhì)難以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求

由于國有企業(yè)在我國存在的時間較長，各種觀念還沒有把人力資源投資納入在內(nèi)，對員工的投資就更談不上，這樣就導(dǎo)致了企業(yè)員工的素質(zhì)難以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求。還有就是企業(yè)缺乏對員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)和崗位教育，沒有從長遠(yuǎn)的角度為企業(yè)培養(yǎng)人才，儲備人才，沒有意識到人力資源投資其實(shí)是企業(yè)一項(xiàng)長期而有效的投資，只是考慮到了企業(yè)眼前的效益。

(六)激勵機(jī)制不完善，職工積極性難以調(diào)動

國有企業(yè)包袱沉重，矛盾重重。員工工作消極，工作缺乏主動性；合作能力差，缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；時間觀念差，紀(jì)律松散；工作責(zé)任心不強(qiáng)，員工間、部門間扯皮現(xiàn)象嚴(yán)重等等。許多問題不是一時采取某個措施能解決。因此許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也無可奈何，進(jìn)行管理制度創(chuàng)新熱情不足。為保證能計劃、有效地完成流程，合理的控制成本、費(fèi)用，最大限度地發(fā)揮企業(yè)的人力、物力價值，達(dá)到企業(yè)年度戰(zhàn)略目標(biāo)，國有企業(yè)必須建立科學(xué)、合理的績效管理制度和高效、實(shí)用的員工激勵措施。

(七)企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對員工的凝聚力微弱

多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統(tǒng)的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

（八）領(lǐng)導(dǎo)者本身的素質(zhì)和管理水平也亟待提高

二、市場經(jīng)濟(jì)條件下的改革方案

(一)現(xiàn)代市場競爭也就是人的競爭，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中扮演著越來越重要的角色。國外企業(yè)普遍認(rèn)識到企業(yè)人力資源部門對組織整體效率和獲利能力能起到重要的影響力，積極致力于對企業(yè)人力資源管理體系的完善。但是，十幾年的企業(yè)改革并沒有使我國國有企業(yè)擺脫傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制形成的人事管理體系。企業(yè)人事部門仍然是一個非生產(chǎn)性的行政職能部門，難以形成和維系高素質(zhì)的職工隊(duì)伍。一方面，傳統(tǒng)的人事管理缺乏科學(xué)性和前瞻性，無法有效提高職工素質(zhì)，從而提高企業(yè)生產(chǎn)力；另一方面，傳統(tǒng)的人事管理無力保留住優(yōu)秀的人才，導(dǎo)致國有企業(yè)人才流失嚴(yán)重。因此，大力加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)，提高人力資源素質(zhì)，是當(dāng)前國企改革，特別是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的一項(xiàng)重要工作。

(二)發(fā)展是硬道理，沒有科學(xué)管理理念肯定不行，那么如何引進(jìn)呢？人力資源管理不是人力資源部一個部門的事情，它是全體員工共同的管理。它需要公司高層的大力支持，中層的參與，基層的廣大認(rèn)同。首先說服并得到高層得到支持，然后定期的反復(fù)向基層宣貫、培訓(xùn)，得到廣大認(rèn)同，打好一定的平臺，最后通過中層參與，分階段漸進(jìn)式實(shí)施。同時通過反復(fù)調(diào)研、調(diào)整達(dá)到預(yù)期要求。就像“華為的冬天”一文說過技術(shù)的引進(jìn)需要經(jīng)過先僵化再優(yōu)化再固化的長期過程，同樣科學(xué)的管理理念的引進(jìn)更需要這樣一個長期的發(fā)展過程。

(三)建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)制度改革不僅是制度創(chuàng)新，同時也包括組織建設(shè)。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的有機(jī)組成部分。建立科學(xué)的人力資源管理體系是現(xiàn)代企業(yè)制度改革的內(nèi)在要求。從過去行政性人事管理向現(xiàn)代企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)變，需要在觀念、體制、組織上對政府機(jī)構(gòu)和企業(yè)進(jìn)行改革。建立國有企業(yè)的人力資源管理體系，首先需要改變傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理觀念。在越來越激烈的市場競爭中，企業(yè)間的差異已逐漸由物質(zhì)資本差異性轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源差異性。

可以說，人力資源管理是現(xiàn)代市場競爭的必然結(jié)果。但是，國有企業(yè)人事管理部門的運(yùn)作并不以市場競爭為導(dǎo)向，管理被動且缺乏目的性。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理觀念，要求企業(yè)人事管理以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，認(rèn)識到人力資源管理是企業(yè)成敗的重要影響因素，樹立人事管理的市場觀，使人事管理部門有目的地、主動地和有效地完成各項(xiàng)管理職能，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。

(四)建立國有企業(yè)的人力資源管理體系，要求政企分開，實(shí)現(xiàn)勞動力的自由流動。勞動力的自由流動是人力資源管理體系得以運(yùn)行的條件，企業(yè)只有在較完善的勞動力市場上才能自由地找到所需要的職工，各種人才也才能自由地選擇合適的企業(yè)。同時，勞動力的自由流動也給企業(yè)和職工以壓力，促使企業(yè)不斷優(yōu)化其人力資源管理體系以保留住優(yōu)秀的人才，使企業(yè)職工不斷努力提高自身素質(zhì)以適應(yīng)企業(yè)的要求。雖然國有企業(yè)在用工用人制度上已有部分自主權(quán)，但人事管理上仍然政企不分，國有企業(yè)人事部門既對企業(yè)負(fù)責(zé)，又對政府勞動人事部門負(fù)責(zé)，職工存在就業(yè)剛性，嚴(yán)重阻礙了勞動力的自由流動。因此，必須徹底改革國有企業(yè)人事管理制度，實(shí)現(xiàn)政企分開和勞動力的自由流動，完善勞動力市場，使企業(yè)面向市場，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營需要對人力資源進(jìn)行自主管理。轉(zhuǎn)變政府勞動人事部門職能，積極幫助企業(yè)人力資源管理體系的建設(shè)。在實(shí)現(xiàn)政企分開以后，政府勞動人事部門的職能也應(yīng)發(fā)生相應(yīng)的變化，從過去直接參與企業(yè)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)闉槠髽I(yè)的人力資源管理提供各種服務(wù)。

(五)由于人力資源管理體系是國有企業(yè)面臨的嶄新課題，政府部門可以利用專家和信息優(yōu)勢，廣泛吸取國外先進(jìn)企業(yè)人力資源管理體系的優(yōu)點(diǎn)，結(jié)合中國國情，建立我國自己科學(xué)的人力資源管理體系模式并向企業(yè)介紹和推廣。同時，政府勞動人事部門還可為國有企業(yè)在建立人力資源管理體系過程中提供專家服務(wù)和專業(yè)人員培訓(xùn)，人員選拔能力測試題庫建設(shè)等技術(shù)服務(wù)。加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源管理的組織建設(shè)，健全人力資源管理功能。

(六)為了適應(yīng)人力資源管理的需要，還必須對國有企業(yè)的人事機(jī)構(gòu)進(jìn)行改革。重新確定人事部門在企業(yè)中的定位和作用，根據(jù)人力資源管理的三大功能對人力資源管理部門的職能進(jìn)行重新劃分并建立相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)。以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，采用科學(xué)的方法健全人力資源的招募、選拔、培訓(xùn)、評估、．激勵以及獎懲制度，提高人力資源管理效率，實(shí)現(xiàn)職工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一。資源管理部門形成有力的補(bǔ)充，有利于企業(yè)人力資源管理水平的提高。

(七)此外，建立國有企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，還應(yīng)鼓勵和支持人力資源管理專業(yè)機(jī)構(gòu)的發(fā)展。人力資源管理是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的工作，企業(yè)往往由于缺乏專業(yè)技術(shù)力量而在進(jìn)行人力資源管理中求助于一些專業(yè)機(jī)構(gòu)。例如人員的培訓(xùn)，國外企業(yè)十分注重 對企業(yè)職員的培訓(xùn)，但一般只有一些大型企業(yè)擁有自己的培訓(xùn)中心，廣大的中小企業(yè)則依賴于顧問機(jī)構(gòu)對其職工進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源管理專業(yè)機(jī)構(gòu)的發(fā)展，對企業(yè)的人力資源管理部門形成有力的補(bǔ)充，有利于企業(yè)人力資源管理水平的提高。

(八)在國有企業(yè)建立科學(xué)合理的績效管理制度和高效實(shí)用的員工激勵措施也是十分必要和迫切的。目前常用的激勵方法有物質(zhì)激勵、培訓(xùn)激勵、精神激勵、目標(biāo)激勵、參與激勵、情感激勵、晉升激勵、榮譽(yù)激勵、榜樣激勵。我們知道根據(jù)馬斯洛心理學(xué)原理人的需求從低到高層次包括生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、個人價值成就需求。不同年齡、不同文化層次、不同價值觀、不同職務(wù)和經(jīng)濟(jì)地位的人對需求的要求是不同的。也就是說上述的五層次需求在他們內(nèi)心的地位、重要性是各不同的，哪種需求在他們身上占的比重大，哪種需求就的給予對他們獲得的滿足感就大，換句話說就是達(dá)到的激勵效果好。國有制造企業(yè)的激勵不僅是對個人的激勵，更是對所有員工的激勵，要考慮員工的個體性，也要考慮部門、企業(yè)的整體性。激勵是把雙刃劍，使用不當(dāng)，不但對員工沒有激勵性，反而對員工起到負(fù)面作用。因此把握企業(yè)不同部門人員的需求是關(guān)鍵，根據(jù)需求進(jìn)行整體激勵、部門激勵、個人激勵，定期地、經(jīng)常的與員工溝通，進(jìn)行員工滿意度調(diào)查是不可缺少的，它是激勵措施高效運(yùn)行的強(qiáng)有利保證，同時要注意激勵的公平、公正性。要根據(jù)部門分工不同及個人需求不同，部門、個人激勵方法的權(quán)重比例也要隨之變化。

(九)加強(qiáng)計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)據(jù)化建設(shè)，使資源共享高效化。在產(chǎn)業(yè)信息化的今天跟上時代潮流的發(fā)展是硬道理。企業(yè)對各種信息的要求越來越高——來源廣、及時、準(zhǔn)確、快速。不僅要求內(nèi)部相互傳遞要暢通無阻，外部傳遞更要迅猛、快捷，計算機(jī)的網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)據(jù)化建設(shè)成為必然。因此現(xiàn)在國有企業(yè)相應(yīng)地應(yīng)該建立自己的內(nèi)部局域網(wǎng)和外部網(wǎng)、0A系統(tǒng)、人力資源部的HRP系統(tǒng)、財務(wù)部的管理系統(tǒng)、技術(shù)部門的PDM系統(tǒng)以及生產(chǎn)部門的物流系統(tǒng)等等。這些系統(tǒng)的建立使的企業(yè)變成高效率的無紙化辦公有機(jī)整體，同時各部門計算機(jī)數(shù)據(jù)化建設(shè)使得各部門工作大大高效化。公司的外部網(wǎng)絡(luò)建設(shè)使得公司集團(tuán)內(nèi)部、行業(yè)間及與政府部門業(yè)務(wù)更加高效。此外，計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)據(jù)化建設(shè)要求系統(tǒng)的穩(wěn)定性、安全性、數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、更新的及時性很高，因此處于信息化發(fā)展中的國有企業(yè)，在信息化建設(shè)過程中要加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)及安全維護(hù)隊(duì)伍建設(shè)，同時在各個部門設(shè)計專門的數(shù)據(jù)化更新、維護(hù)信息管理人員。

在社會化分工越來越細(xì)的今天，某項(xiàng)工作很難再由個人單獨(dú)完成，團(tuán)隊(duì)的整體協(xié)作非常重要。所以資源的共享，部門員工的整體協(xié)作精神，領(lǐng)導(dǎo)的整體團(tuán)隊(duì)意識、團(tuán)隊(duì)管理顯的尤為重要。而這些就需要有一個強(qiáng)大的系統(tǒng)來支持。

(十)重視企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化的核心是企業(yè)成員的思想觀念，它決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式。企業(yè)文化對于一個企業(yè)的成長來說，看起來不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。目前，多數(shù)國有企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀，由傳統(tǒng)的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而顯得僵化、保守、流于形式。從員工的角度來看，也就沒有提高自身的外部推動力，員工的思想價值觀念的形成更多的是受社會的影響及員工之間的潛移默化，良莠不齊，致使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的凝聚力功能、激勵功能、約束力功能未能很好地挖掘出來。對于多數(shù)國有企業(yè)而言，企業(yè)文化的建設(shè)重點(diǎn)是首先要解除舊有觀念，習(xí)慣以及制度的束傅，然后建立企業(yè)的共同愿景，讓員工和企業(yè)緊緊的結(jié)合在一起。

再有就是我們的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一定要轉(zhuǎn)變舊有觀念，在用人制度、管理企業(yè)中不要只顧眼前利益，要不斷創(chuàng)新才能使我們的國有企業(yè)得到更好的發(fā)展。

三、結(jié)論

由此看來，國有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，就要樹立以人為本的管理思想，高度重視人力資源；加快人力資源管理科學(xué)化進(jìn)程；加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，提高人力資源管理水平；加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，使本企業(yè)的人力資源成為企業(yè)持久的競爭優(yōu)勢；建立有效的物質(zhì)激勵機(jī)制，激發(fā)員工的工作積極性；建立有效的精神激勵機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，營造良好的企業(yè)文化氛圍。

綜上所述，國有企業(yè)在不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的情況下，經(jīng)歷著改制、重組等不斷的改革、變新，雖然在變革中存在著很多阻力，存在很多問題，很多地方還不成熟、不完善，但是運(yùn)用現(xiàn)代化的管理方法、理念去發(fā)展它、進(jìn)化它的方向是沒有錯的。由于觀念的沖突、價值的取向不同、國有企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，要建立有中國特色的現(xiàn)代化國有企業(yè)人力資源管理，需要給它充足的時間。但隨著人們思想文化素質(zhì)的不斷提高，當(dāng)今中國經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步發(fā)展，我們相信國有企業(yè)現(xiàn)代化的人力資源管理建設(shè)的實(shí)現(xiàn)不會很遠(yuǎn)。

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作者簡介：隋晶，女，1966年9月30日出生，經(jīng)濟(jì)師。1989年7月畢業(yè)于內(nèi)蒙古煤炭工業(yè)學(xué)校。中專學(xué)歷。從1989年7月畢業(yè)至今一直在神華準(zhǔn)格爾能源公司設(shè)備維修中心勞動工資部工作。

(作者單位：內(nèi)蒙古呼和浩特薛家灣神華準(zhǔn)格爾能源公司設(shè)備維修中心）