肖祥偉

【摘 要】基于工作過(guò)程的課程開(kāi)發(fā)方法在高職教育界廣泛推廣，高職教師課程建設(shè)與改革的積極性卻非常低。本文從六個(gè)方面分析了高職課程建設(shè)與改革的困境：期望過(guò)高導(dǎo)致教師望而生畏，意識(shí)淡?。煌度肱c產(chǎn)出嚴(yán)重失衡導(dǎo)致主觀意愿不強(qiáng)；校企合作客觀條件受限；授課、理論研究、教學(xué)研究等時(shí)間安排不合理；職業(yè)發(fā)展困境明顯；教師課程建設(shè)與改革能力不相匹配等。筆者針對(duì)上述六個(gè)方面提出了“3E3C困境”模型。本文最后運(yùn)用雙因素論、期望理論、管理博弈機(jī)制提出了走出困境的出路，提供了大量具有可操作性的建議。

【關(guān)鍵詞】高職 課程建設(shè)與改革 困境 雙因素論 期望理論

一、問(wèn)題的提出

基于工作過(guò)程的課程開(kāi)發(fā)方法在高職教育界廣泛推廣。然而據(jù)筆者了解，多數(shù)高職院校教師運(yùn)用基于工作過(guò)程的課程開(kāi)發(fā)方法進(jìn)行課程建設(shè)與改革的積極性卻非常低，一方面教學(xué)管理者抱怨教師素質(zhì)和能力不足，另一方面教師對(duì)教學(xué)管理者不滿意，課程建設(shè)與改革存在雷聲大雨點(diǎn)小、難以取得實(shí)質(zhì)性突破的現(xiàn)實(shí)困境。課程建設(shè)與改革的主體是教師，當(dāng)前高職院校課程建設(shè)與改革的困境也在于教師。高校教師的行為是在特定的制度激勵(lì)范圍內(nèi)做出的理性選擇。本文主要從精神上、經(jīng)濟(jì)上、空間上、時(shí)間上、能力上、意愿上六個(gè)緯度探究高職院

校課程建設(shè)與改革的困境與出路。

二、高職院校課程建設(shè)與改革的困境

（一）精神上高職教育對(duì)教師的期望過(guò)高，教師課程建設(shè)與改革意識(shí)淡?。╟onsciousness）

基于工作過(guò)程的課程開(kāi)發(fā)對(duì)高職教師提出了更高的要求：既要有淵博的專業(yè)知識(shí)、高尚的道德情操、高超的教學(xué)藝術(shù)，又要有職業(yè)經(jīng)驗(yàn)，了解企業(yè)背景，熟悉工作過(guò)程，掌握工作要求和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)；既要有課程開(kāi)發(fā)和整體設(shè)計(jì)能力，能將典型工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為適合于教學(xué)、具有教育價(jià)值的學(xué)習(xí)內(nèi)容，并通過(guò)整體教學(xué)設(shè)計(jì)（也包括學(xué)習(xí)情景的設(shè)計(jì)），將理論知識(shí)和實(shí)踐知識(shí)有機(jī)地結(jié)合到工作過(guò)程中去；又要有跨專業(yè)的知識(shí)和團(tuán)隊(duì)合作能力；既是知識(shí)和技能的傳授者，更是教學(xué)的組織者、引導(dǎo)者、咨詢者和評(píng)價(jià)者。這種過(guò)高期望無(wú)形中使教師職業(yè)理想化、完美化，忽視了教師作為普通人對(duì)家庭、婚姻、生活的需求和責(zé)任，造成教師的多種角色沖突，增加了教師的精神負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致高職教師在職業(yè)追求中對(duì)課程建設(shè)與改革望而生畏，意識(shí)淡薄。

（二）經(jīng)濟(jì)上高職教師課程開(kāi)發(fā)成本與收益嚴(yán)重失衡（economy）

與高職教師工作負(fù)擔(dān)較重，非教學(xué)任務(wù)過(guò)多形成鮮明落差的是，高職教師在付出努力后獲得的回報(bào)少，特別是無(wú)法從教學(xué)中獲得成就感。社會(huì)期望教師教好每個(gè)學(xué)生，但是學(xué)生作為具有主動(dòng)性和差異性的發(fā)展中個(gè)體，其學(xué)業(yè)成績(jī)相對(duì)較易衡量，但行為、興趣、態(tài)度和價(jià)值觀等方面的變化不僅緩慢，而且難以評(píng)價(jià)。絕大多數(shù)研究者一致認(rèn)為，壓力與報(bào)酬和工作條件直接相關(guān)，而不少高職院校的工資收入和福利待遇已經(jīng)對(duì)教師失去吸引力，這就極容易造成高職教師的心理失衡。工作職責(zé)的高付出與現(xiàn)實(shí)回報(bào)的嚴(yán)重落差，必然導(dǎo)致高職教師工作壓力的增加，工作熱情的弱化。

（三）空間上高職教師課程建設(shè)與改革客觀條件受到限制（conditions）

基于工作過(guò)程的課程不再把知識(shí)傳授和技能訓(xùn)練作為教學(xué)的核心任務(wù)，而是把完成具體的工作任務(wù)、提高學(xué)生的職業(yè)行動(dòng)能力作為教學(xué)目標(biāo)。這就要求高職教師開(kāi)發(fā)課程的過(guò)程中必須與行業(yè)企業(yè)聯(lián)系?？陀^上多數(shù)高職教師都是來(lái)自普通本科院校，缺乏社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；高職院校與行業(yè)企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)學(xué)合作的經(jīng)費(fèi)支持有限；社會(huì)行業(yè)企業(yè)與高職院校合作積極性低下；以致教師在課程開(kāi)發(fā)過(guò)程中顯得心有余力不足，只能望“企”興嘆。

（四）時(shí)間上高職教師周學(xué)時(shí)數(shù)普遍偏高，事務(wù)性工作多，使得教師無(wú)瑕深化課程建設(shè)與改革（energy）

近年來(lái)，伴隨高校的擴(kuò)招，在校生人數(shù)不斷增加，導(dǎo)致教師工作量加重，有超過(guò)45.6%的高職教師平均周課時(shí)量達(dá)到12節(jié)以上，這無(wú)疑是對(duì)精力與體力嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。另外高職教師既要鉆研專業(yè)知識(shí)，又要學(xué)習(xí)高職教育理論，同時(shí)還面臨提升自身社會(huì)實(shí)踐能力等多方面的客觀要求。多數(shù)教師心理上認(rèn)可高職教育課程開(kāi)發(fā)對(duì)自身職業(yè)生涯發(fā)展的重要性，但是在激勵(lì)與約束機(jī)制匱乏的環(huán)境中，人的惰性自然容易忽略重要但是不緊急的事情——課程開(kāi)發(fā)。

（五）能力上高職教師能力提升機(jī)制欠缺，導(dǎo)致教師能力提升速度緩慢（capability）

目前的高職教師繼續(xù)教育觀念卻存在很多問(wèn)題；教育理論與實(shí)踐不一致，如重視學(xué)歷教育忽視教育培訓(xùn)，重視一次性教育輕視繼續(xù)教育，重視全日制教育輕視業(yè)余、短期培訓(xùn)，這些問(wèn)題嚴(yán)重影響了教師教育水平的提高，專業(yè)技術(shù)的發(fā)展，制約了教育質(zhì)量的提高。長(zhǎng)期的高負(fù)荷工作量和心理壓力，時(shí)間與空間上課程開(kāi)發(fā)的困境，使得教師在工作上極易導(dǎo)致知識(shí)、能力、精力上的透支。

（六）意愿上高職教師課程建設(shè)與改革熱情匱乏、職業(yè)發(fā)展困境明顯（enthusiasm）

一方面就業(yè)導(dǎo)向要求教師既要有較強(qiáng)的專業(yè)理論知識(shí)基礎(chǔ)，又要具有很強(qiáng)的實(shí)際動(dòng)手操作能力，另一方面無(wú)論在評(píng)價(jià)體制，科研業(yè)績(jī)考核、社會(huì)認(rèn)可度、職稱評(píng)定等方面，高職教師的職業(yè)發(fā)展困境都非常明顯，教師職業(yè)倦怠問(wèn)題突出，使得教師在科研投入上的意愿大打折扣。

課程建設(shè)與改革是當(dāng)前高職教育發(fā)展迫在眉睫的重要任務(wù)，課程建設(shè)與改革的主體是教師。目前各高職院校課程建設(shè)與改革進(jìn)程緩慢、課程建設(shè)與改革成果匱乏的根本原因是教師進(jìn)行課程建設(shè)與改革存在以上“3E3C困境”。如下圖所示。

三、高職院校課程建設(shè)與改革困境的出路

（一）運(yùn)用雙因素論，走出意愿困境和客觀條件困境（enthusiasm and conditions）

根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，調(diào)動(dòng)高職院校教師課程建設(shè)與改革積極性的關(guān)鍵就是識(shí)別出影響教師課程建設(shè)與改革積極性的保健因素與激勵(lì)因素，在具體策略中要在保持必要的保健因素的基礎(chǔ)上，增加激勵(lì)因素，從而提高教師的工作滿意度。

1.運(yùn)用激勵(lì)因素，激發(fā)教師內(nèi)在的課程建設(shè)與改革熱情，滿足職工的精神需要

影響教師課程建設(shè)與改革的激勵(lì)因素主要有發(fā)展機(jī)會(huì)、自我實(shí)現(xiàn)需要、成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任。首先，學(xué)校應(yīng)從發(fā)展機(jī)會(huì)的角度，喚起職工強(qiáng)烈的課程建設(shè)與改革意識(shí)，激發(fā)其對(duì)課程建設(shè)與改革的內(nèi)在需要；其次培養(yǎng)教師對(duì)課程建設(shè)與改革工作本身的興趣，實(shí)行內(nèi)在動(dòng)機(jī)激勵(lì)；其三設(shè)立恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，實(shí)行目標(biāo)激勵(lì)，分層次對(duì)教師在系級(jí)、院級(jí)、省級(jí)、國(guó)家級(jí)進(jìn)行課程建設(shè)與改革的激勵(lì)。其四對(duì)取得一定成果的教師賦予更加重要的責(zé)任，如安排其進(jìn)行課程建設(shè)與開(kāi)發(fā)講座或主題交流、經(jīng)驗(yàn)分享等活動(dòng)，使其產(chǎn)生成就感；其五，對(duì)課程建設(shè)與改革取得成績(jī)的在不同層次的獎(jiǎng)金發(fā)放、科研業(yè)績(jī)考核、論文發(fā)表獎(jiǎng)勵(lì)、職稱評(píng)定推薦等方面給予更大的肯定，并且要制度化、規(guī)范化、具體化。

2.運(yùn)用保健因素，創(chuàng)造良好的課程建設(shè)與改革外部環(huán)境

影響教師課程建設(shè)與改革的保健因素有課程建設(shè)與改革的政策與管理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、工作安定等。保健因素的缺失將會(huì)大大挫傷員工的積極性。基于上述考慮，教學(xué)管理者應(yīng)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，建立固定的課程建設(shè)與改革程序化管理；加強(qiáng)感情溝通，營(yíng)造濃厚的課程建設(shè)與改革氛圍；加強(qiáng)信息管理，保障信息暢通；加強(qiáng)課程建設(shè)與改革規(guī)章制度建設(shè)，完善課程建設(shè)與改革激勵(lì)機(jī)制；通過(guò)物質(zhì)手段激發(fā)課程建設(shè)與改革積極性；盡可能為教師創(chuàng)造更好的外出與企業(yè)聯(lián)系校企合作課程開(kāi)發(fā)的條件。

（二）運(yùn)用期望理論，走出意識(shí)困境與經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng)困境（consciousness and economy）

1.確立目標(biāo)，激發(fā)期望心理。首先，作為教學(xué)管理者，在制定物質(zhì)和工作本身的獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)的同時(shí)，為教師達(dá)到目標(biāo)創(chuàng)造必要的條件。如提供教師參加培訓(xùn)或進(jìn)修的機(jī)會(huì)時(shí)，對(duì)其工作調(diào)配，時(shí)間的安排等創(chuàng)造條件，使這一目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)，否則只有激勵(lì)這方面的規(guī)定而沒(méi)有可行的措施保證，目標(biāo)只能是空中樓閣，不但不能調(diào)動(dòng)積極性，而且適得其反，甚至導(dǎo)致教師思想不穩(wěn)定。其次，在制訂管理制度、目標(biāo)時(shí)，應(yīng)有長(zhǎng)期性、層次性，為廣大員工樹(shù)立近期、中期、遠(yuǎn)期目標(biāo)，創(chuàng)造更大的發(fā)展空間。如：按照相對(duì)穩(wěn)定、合理流動(dòng)、專兼職相結(jié)合、資源共享的原則，實(shí)行相對(duì)穩(wěn)定的骨干層和出入有序的流動(dòng)層相結(jié)合的方法，有利于人才的流動(dòng)和資源的優(yōu)化配置，這項(xiàng)激勵(lì)同時(shí)也促使教師努力提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)水平，提高教學(xué)質(zhì)量，以爭(zhēng)取更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，這是近期目標(biāo)。近遠(yuǎn)期目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，這是期望理論對(duì)教師管理的重要啟示。給員工樹(shù)立目標(biāo)和期望，同時(shí)，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的層次性和多種獎(jiǎng)勵(lì)措施的配套，實(shí)踐證明這是一種有效的管理方式。

2.運(yùn)用合理的期望值，喚醒教師課程建設(shè)與改革的意識(shí)。一方面，教學(xué)管理者應(yīng)幫助教師樹(shù)立合理的期望值，幫助其分析主客觀因素，降低期望值，以避免負(fù)面情緒所帶來(lái)的消極影響。另一方面，由于人才的流動(dòng)，競(jìng)爭(zhēng)壓力的增強(qiáng)，有的員工由于暫時(shí)達(dá)不到期望的結(jié)果，應(yīng)幫助其增強(qiáng)信心，提高參加課程建設(shè)與改革的積極性，樹(shù)立新的期望目標(biāo)。再者，要建立系統(tǒng)有效的激勵(lì)機(jī)制，如教育教學(xué)研究，科技活動(dòng)，學(xué)術(shù)活動(dòng)，教學(xué)科研等綜合測(cè)評(píng)，專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評(píng)定，教師的培訓(xùn)等，使測(cè)評(píng)、晉升與待遇掛鉤，獎(jiǎng)勵(lì)與成果掛鉤，建立靈活的流動(dòng)機(jī)制，使教師各盡所能。

（三）運(yùn)用管理博弈理論，完善課程管理與薪酬管理機(jī)制，走出能力困境與精力、時(shí)間困境（capability and energy）

管理博弈論研究認(rèn)為，機(jī)制設(shè)計(jì)的目的就在于使不可觀察的信息，或故意隱蔽的信息顯現(xiàn)出來(lái)，或者使得故意隱蔽信息的被管理者受到更多的損失而不是更少的損失。在高職院校課程建設(shè)與改革機(jī)制建設(shè)中，教學(xué)管理者要設(shè)計(jì)一種機(jī)制，減少上述道德風(fēng)險(xiǎn)或隱蔽行動(dòng)以及逆向選擇或隱藏信息問(wèn)題。

基于這種考慮，筆者建議，校內(nèi)立項(xiàng)的校外專家盲審制；把課程建設(shè)立項(xiàng)的投票權(quán)適當(dāng)下放一些給學(xué)生；課程建設(shè)立項(xiàng)定期聽(tīng)證；課程項(xiàng)目建設(shè)過(guò)程激勵(lì)；課程建設(shè)與課堂教學(xué)專項(xiàng)檢查制；課程建設(shè)改革成果公示制等。通過(guò)課程建設(shè)立項(xiàng)的方式給予課程建設(shè)負(fù)責(zé)人或者團(tuán)隊(duì)予以課程建設(shè)與改革的薪酬傾斜，讓有能力進(jìn)行課程建設(shè)的教師專注于進(jìn)行課程建設(shè)。如明確制定相應(yīng)制度承諾，獲得院級(jí)精品課程結(jié)題、申報(bào)省級(jí)、國(guó)家級(jí)課題或精品課程成功的獎(jiǎng)勵(lì)及其他鼓勵(lì)措施，比如外出培訓(xùn)等。

綜上所述，目前高職院校課程建設(shè)與改革的困境主要在于教師存在“3E3C困境”（即enthusiasm and conditions ；economy and consciousness； capability and energy），那么走出這個(gè)困境的出路即可以通過(guò)雙因素論、期望理論、管理博弈論等管理激勵(lì)理論進(jìn)行相應(yīng)的制度和機(jī)制設(shè)計(jì)，從而找到突破口，營(yíng)造良好的課程建設(shè)與改革的氛圍。

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（作者單位：廣東松山職業(yè)技術(shù)學(xué)院）