黃文龍

制度是條文是慣例，是要求遵守的準則，不管是見諸文字的或是口耳相傳的，都能夠追根溯源找到根據(jù)，而制度文化是人們對制度的認同反映，是融化到血液中的自覺自愿的體現(xiàn)，是不可捉摸不可量化的。學(xué)校里有式樣繁多的文化，文化有優(yōu)有劣，制度文化也有優(yōu)有劣，只有先進的制度文化才能保障教師健康發(fā)展。

一、制度是約束力量

有人群就有正式的或非正式的組織，有組織就有制度，不遵守制度就會被組織排斥在外。基礎(chǔ)教育階段的學(xué)校通常都是正式的組織，它有許多正式的制度，而制度都是剛性的，用以規(guī)范組織里所有成員的言行，框定人們的思想觀念，保證組織目標一致、策略一致和規(guī)范有序。制度都是用來使人們遵從的，因而它具有權(quán)威性，有號召力和懲罰力，是一種巨大的約束力量。在制度跟前，每個人都要承受巨大的壓力。這些壓力既有外部的，也有自身的。

1，外部壓力

學(xué)校是組織性很強的集體，教師之間需要依靠制度才能順暢溝通，才能有序工作，才能形成凝聚力，才能應(yīng)對外界的競爭，所以教師在學(xué)校制度的約束下，就得學(xué)會互動，就得去掉一些個性，在制度壓力下接受“斧正”。教師個體面臨的外部壓力主要是信息壓力和規(guī)范壓力。

信息壓力。心理學(xué)家說，人們之所以遵從別人的意見或效仿別人的行動，是因為人們覺得，別人的知識和信息將有助于自己，于是，那些擁有正確的信息來源的人也成了人們效法和相信的人?，F(xiàn)在的學(xué)校制度，除了上級頒布的之外，凡由學(xué)校制定的，絕大多數(shù)都是經(jīng)由教代會通過的，即便是少數(shù)專權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)制定的偏頗制度，也常常經(jīng)由某種方式來體現(xiàn)它是代表多數(shù)人的意志的。人們總覺得多數(shù)人正確的概率高，總是信賴多數(shù)人的判斷，甚至對“多數(shù)人暴力”也覺得理當(dāng)如此。外部壓力大得讓人們往往覺察不到它是作為壓力存在的。

規(guī)范壓力。在制度范圍內(nèi)，組織能夠?qū)Σ蛔駨恼哌M行懲罰，故而個體在壓力下會努力與群體保持相同的看法，個體未必出于真心，但也按要求行動，這種擔(dān)心不合群的壓力就是規(guī)范壓力。規(guī)范壓力與個體的能力成反比，個體的能力越小，感受到的壓力就越大。學(xué)校為了達到使教師愛教書、會教書和遵章守紀等目標，就會對教師施加壓力，諸如出臺調(diào)動教師積極性的措施，出臺提升教師素質(zhì)的制度，出臺訓(xùn)練教師的紀律，等等。學(xué)校出臺的相關(guān)制度都在考驗著各個部門各個教師的執(zhí)行力，學(xué)校為了保證目標的達成，就需要擁有更大的懲罰權(quán)力，懲罰不一定應(yīng)用，但它足以警醒每個教師。

2，自身壓力

教師個體不僅要承受來自外部的諸如上級的、學(xué)校的、同事的、學(xué)生及其家長的壓力，承受周邊環(huán)境中的規(guī)章、制度、關(guān)系等壓力，還得承受自身的壓力。每個教師都在生活中扮演多種多樣的角色，每一個角色的進程都可能是“不如意事常八九”，所以教師可能會由于自我的原因感到自卑、焦慮或者嫉妒。教師自身的壓力主要是心理壓力和工作壓力。

心理壓力。一些研究顯示，過半的教師存在著程度不同的心理問題，這些問題的成因非常復(fù)雜，但結(jié)果都將是一樣的，即不但影響到教師自身，也將影響到學(xué)生、影響到學(xué)校，甚至影響到社區(qū)和學(xué)生家庭。教師的心理問題與教師的心態(tài)和能力關(guān)系極大，心態(tài)和能力的失調(diào)導(dǎo)致了教師心理上的焦慮、郁悶、失落、自卑和孤獨，經(jīng)常產(chǎn)生無力、無助和無望的感覺，所以教師應(yīng)該仔細考問自己——是否高估自己，是否存在人格缺陷，是否在思考和解決問題的方式方法上有問題，特別要反思影響到職務(wù)職稱的晉升或者影響到他人給定的評價的相關(guān)事件，只有窮原竟委才好對癥下藥。

工作壓力。工作壓力往往與目標和實效相關(guān)，很多教師就是在工作壓力下產(chǎn)生亞健康狀態(tài)的。教師要教育培養(yǎng)學(xué)生，要引導(dǎo)和服務(wù)學(xué)生，但教師身受素質(zhì)教育和應(yīng)試教育的擠壓，素質(zhì)教育大分貝告訴教師不能放棄落后學(xué)生，“應(yīng)試教育”大分貝告訴教師要培養(yǎng)拔尖學(xué)生，在大班額狀態(tài)下教師有能力全面實現(xiàn)嗎?只有全體教師共同進步對學(xué)生而言才是實現(xiàn)了教育公平，所以教師要幫助同事，但有這個意愿就擔(dān)負得起這個重任嗎?教師要研究才能發(fā)展自己的專業(yè)，研究能促進學(xué)習(xí)，研究能服務(wù)教學(xué)，可是自學(xué)時間和精力畢竟有限，離崗進修又不現(xiàn)實，有研究能力或者有研究愿望的就做得了研究嗎?大量的作業(yè)、大量的與學(xué)校教學(xué)無關(guān)的“中心任務(wù)”，老師能夠不完成嗎?如此等等，不一而足。

二、制度文化是驅(qū)動力量

學(xué)校是傳承文明和發(fā)展智慧的地方，所以，學(xué)校的制度文化必須是比較合理的，比較先進的。學(xué)校文化可以分為物質(zhì)文化、制度文化和精神文化三個層面，制度文化屬于中間的黏合層。制度是看得見或聽得著的，而制度文化是比較難以觸摸的，但它又伴隨人群存在。制度告訴人們該怎么做，而制度文化是體現(xiàn)了在一種氛圍里人們將會做什么或人們做了什么。換言之，制度是物馭人，制度文化是人馭物。制度文化成為教師發(fā)展的驅(qū)動力量，是因為教師認同了它，教師個體與學(xué)校教師群體價值取向相一致。

1，自我認同

學(xué)校文化反映了學(xué)校建設(shè)的品位，反映了學(xué)校全體成員的集體感、歸屬感和團隊意識，反映了學(xué)校共有的價值取向和行為準則。學(xué)校制度文化從發(fā)展到成熟，需要經(jīng)過長期價值觀碰撞沖突的過程，在反復(fù)的磨合中營造出協(xié)作氛圍，形成共同的理念，并把共同的理念傳承下去。教師個體在這個碰撞沖突過程中，與主流觀念形成一致，在先進的制度文化里與其他成員相互推動，共同發(fā)展。

其一是主動融入。主動融入最基本的要求就是應(yīng)該有個好心態(tài)。人際交流原來應(yīng)該是教師的強項，但是我們看到現(xiàn)在許多教師在課余時間里似乎越來越笨嘴拙舌了。社會上拜金主義浪潮對教師微薄薪金的重壓，社會對教學(xué)質(zhì)量的高要求和對教師低評價的重壓，教育教學(xué)的負擔(dān)，家庭生活的負擔(dān)，同行競爭的壓力，還有其他那些大大小小的有形無形的壓力都倒向了教師。教師個體對壓力承受的能力有差別，失敗后的挫折感也有差異，可結(jié)果都是對教師的良好心態(tài)造成不同程度的損傷。所以學(xué)校必須引導(dǎo)教師調(diào)整好心態(tài)，教師也應(yīng)該梳理自己的思緒，審視和堅定自己的價值觀，主動融入到學(xué)校主導(dǎo)的制度文化中，只有主動融入，才會積極推進學(xué)校各種文化的建設(shè)。

其二是樂意發(fā)展。美國心理學(xué)家馬斯洛說過“從人的天性中可以看出，人類總是不斷尋求一個更加充實的自我，追求更加完美的自我實現(xiàn)。從自然科學(xué)意義上說，這與一粒種子迫切希望成長為橡樹是相同的”。挖掘潛能，滿足自己越來越高的發(fā)展需要，這是每個心理正常的人的相同需求，但生活的道路總是充滿坎坷的，付出努力不一定能獲得期望的回報，付出與他人一樣的努力也不一定能獲得跟他人相同的回報，人生就是這

樣充滿著戲劇性，正因為有太多的不確定性，人生才豐富而精彩。但并不是每個人都喜歡用樂觀向上的目光來看待人生，用良好心態(tài)來對待工作，教師中有自私、自閉、自卑心態(tài)的并不少見，因此只有融入到群體中，在文化氛圍的熏陶和推動下，這部分教師才有望通過調(diào)適而跟進和改善。

2，取向一致

一個群體的成員越多，內(nèi)部的結(jié)構(gòu)就越復(fù)雜，內(nèi)耗就越嚴重，因而就越需要取得共識，越需要共同的價值取向，越需要穩(wěn)定的價值取向。制度文化是學(xué)校文化的重要組成部分(只有極少數(shù)人認同的是很難稱為“文化”的)，制度文化建設(shè)得越好，學(xué)校各項工作的開展和推進就越是有序，學(xué)校的共同目標就能夠通過文化氛圍充盈于學(xué)校的各個空間角落，學(xué)校和教師的發(fā)展就能獲得充分的保障。共同的價值取向需要教師個體具有團隊意識和寬容的胸懷。

其一是團隊意識。團隊意識就是要使學(xué)校里每個教師都認識到自己是學(xué)校這個團隊中的一分子，學(xué)校的好壞就是自己的好壞，自己的好壞也就是學(xué)校的好壞。教師之間既要競爭又要協(xié)同，團隊中沒有競爭就是死水一潭，就不能發(fā)展，沒有協(xié)同就各自為政，就會分離倒退。對學(xué)校而言，就得增強集體凝聚力?！澳就靶?yīng)”理論值得借鑒，一個木桶是由許多板塊組成的，決定桶的盛水量大小的是最短的那塊板子。每個教師其實也就是學(xué)校這個“桶”上的一塊板子，一塊板上有問題，就將使整個學(xué)校的發(fā)展遲滯。當(dāng)然，學(xué)校同時也得照看好教師中的“千里馬”，要考慮它和大隊人馬的關(guān)系，如果它跑快了，是否得給它一片天地?如果它快速偏離目標，是否得進行必要抑制?對教師而言，要了解維持凝聚力的三個因素，即合作、競爭與溝通網(wǎng)絡(luò)，它們也是教師的成功和學(xué)校的成功不能或缺的三個要素，教師個體在與教師團隊的互動中，必須有所付出、有所舍棄。

其二是寬容和諧。和諧是人們的追求，是理想目標，但它不是常態(tài)，也決不應(yīng)該成為常態(tài)。只有競爭才是常態(tài)，競爭才能推動發(fā)展。人類的生存就是競爭，只是競爭的方式方法有所區(qū)別而已，我們反對弱肉強食的“叢林原則”，但也反對渾渾噩噩地數(shù)時間過日子。學(xué)校發(fā)展和教師發(fā)展都離不開競爭，競爭就得牽扯到膽識、能力和評價，就會引發(fā)一連串的或明或暗的矛盾沖突，這些矛盾絕大多數(shù)都是非關(guān)重大原則立場的，都是可以調(diào)和的，但倘若處理失當(dāng)也可能變得異常嚴重?？烧{(diào)和的矛盾就需要矛盾的各方有誠意有胸襟，寬容的心態(tài)特別重要。制度文化就應(yīng)該引導(dǎo)教師開闊胸襟，營造和諧發(fā)展的氛圍，最終到達發(fā)展目的。

綜上所述，制度是“要我做”，制度文化是“我該做”，前者近乎“契約”，后者近乎“盟約”，前者是靠權(quán)威規(guī)范人的言行，后者則是自己在認識研判基礎(chǔ)上的自覺自愿的思想和言行，顯而易見，制度與制度文化的效用是不可同日而語的。制度文化是學(xué)校和教師的精神家園和生存護衛(wèi)，只有制度文化才能保障教師發(fā)展，只有先進的制度文化才能保障教師健康發(fā)展。