李淑果

【摘 要】通過人力資源的分析和預測，認為加強人力投資，構筑人才資源高地，可以達到人力資源合理配置的目的。提高人力資源投資效益，保證單位經濟持續(xù)發(fā)展。

【關鍵詞】人力資源 需求預測

一、人力資源的內涵

人力資源廣義上指一定區(qū)域人口總量，狹義上指勞動力資源，即一定時間、一定地域內勞動能力的適齡勞動人口及實際參加社會勞動年齡以外人口總和，共計算公式為：人力資源=適合勞動人口—勞動年齡內喪失勞動能力的人口+不足勞動年齡等超過勞動年齡實際參加社會勞動的人口。

人力資源同自然資源相比較具有以下特點：

1.能動性。人力資源不僅是開發(fā)的對象和客體，而且也是開發(fā)的動力和主體，人力資源的開發(fā)和利用，是通過自身有目的的活動來完成。人力資源的開發(fā)利用對自然資源的開發(fā)起重大的作用。

2.時效性。人力資源是有生命的物質實體，以人類自身再生產為存在方式，存在著生命周期和當代更替的問題。

3.社會性。自然資源的發(fā)展變化，受自然規(guī)律的制約。人力資源的發(fā)展變化是人類自身再生產發(fā)展變化的直接結果，社會的經濟條件對人力資源的再生產具有決定作用。

4.可投資性。只要勞動人口具有從事生產、經營權公益事的本領，就可以隨時投入，投入得當會使較多的勞動力發(fā)揮更大的作用。

二、人力資源需求預測

人力資源需求預測是指明企業(yè)戰(zhàn)略目標，發(fā)展規(guī)劃和工作任務為出發(fā)點，綜合考慮各種因素的影響，對企業(yè)未來人力資源需求的數量、質量及時間等進行估計的活動，影響人力資源需求預測的因素主要有生產技術變化、管理方式變化、消費者的購買行為，經濟形勢、企業(yè)市場占有率、政府主產業(yè)政策等。

1.需求預測的范圍。預測的范圍包括時間范圍和空間范圍又可稱需求預測的范圍。目前，國內外的人才預測及相關研究為了提高研究的準確性和針對性，大多轉向進行規(guī)模滾動式人才預測研究，預測周期縮短，盡量減少變動因素的干擾。

2.需求預測的方法

(1)人力資源規(guī)劃環(huán)境信息采集與分析。單位人力資源部門特定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門索要單位整體戰(zhàn)略規(guī)劃數據、企業(yè)組織結構數據、市場營銷規(guī)劃數據、生產規(guī)劃數據、新項目規(guī)劃數據、各部門年度規(guī)劃數據信息。

(2)只進行未來需求分析，預測未來的需求量，在具體分析中采用的數量方法有：德爾菲法、回歸分析法、時間序列分析法、轉換比率分析法、勞動定額法。

(3)按配置規(guī)劃，即提高滿足需求的途徑和方法，典型步驟。人力資源需求預測分為現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求預測三部分。

三、人力投資

1.人力資源的主要內容

(1)用于教育和衛(wèi)生保健的投資，通過教育，可以提高勞動力的質量，提高勞動者的工作能力、技術水平、熟練程度，從而增加未來的效益，衛(wèi)生保健支出可以提高勞動者的身體素質，從而增強工作能力，給企業(yè)創(chuàng)造出更大的經濟效益。(2)用于生活福利、安全保護措施的投資。生活福利支出可以保證生活的安定性，促使職工精神飽滿，從而提高工作效率，安全保護投資主要用于保證職工人身安全，防止意外事故傷害職業(yè)病的發(fā)生，避免企業(yè)不必要的經濟損失。

2.人力投資為單位儲備資產

資產具有三個基本原性，第一項最重要的確認標準是具有未來服務的潛力或效益。從企業(yè)單位從事人力資源投資的目的來看，就是為了提高職工未來的服務潛力，顯然，人力投資符合這項確認標準。資產的第二項確認標準是，其價值可以用貨幣加以計量，否則就不可能反映于企業(yè)會計報表中。從現代單位的實際情況來看，每年花費于人力資源的投資，其中包括研究和開發(fā)支出、專業(yè)技術人員招聘和培訓支出的金額是相當大的。

3.人力資源管理成本控制

首先，要根據企業(yè)的特點，通過積累、分析、研究人力資源管理活動的原始成本信息，增強人力資源管理活動的科學性、目的性和預見性，為單位人力資源管理和人事決策提供經濟信息。

通過確定合乎客觀實際需要的標準成本，減少或者消除不必要的經費、人力和時間支出；通過標準成本與實際支出的比較，及時發(fā)現和糾正人力資源管理行為的失誤和不當。單位有效地控制人力資源成本，不僅可以直接透過薪資支付控制降低人力成本，還可以經由人力資源管理過程的控制，例如求才、用才、育才和留才這四大過程，降低處理過程成本并減低流動率，進一步提升人力資源在生產力、留任意愿、適任程度、能力水平的能量，提高企業(yè)人力資源管理活動的根本效益。

通過對人力資源間接成本的有效控制，達到對單位人才資源管理成本的控制。間接成本雖然難以用貨幣來準確衡量。但它的意義和價值卻遠遠高于直接成本。所以重視間接成本是非常重要的。為了減少因政策失誤和工作業(yè)績低下造成的損失，單位可以根據人才的稀缺性、趨

利性、價值易變性等等，做好人力資源規(guī)劃。通過規(guī)劃，可以避免招聘工作的盲目性、隨意性，從而提高招聘的效益和效率。

四、構筑核心員工資源框架

在社會主義市場經濟條件下，對人力資源的研究必須改變以信息視科技進步對人力資源需求變化影響的研究格局。核心員工掌握著企業(yè)關鍵資源，是核心能力的重要創(chuàng)造者，是企業(yè)人數中比例很少而貢獻最高的群體。他們在維持企業(yè)正常運營秩序，完成生產經濟任務，保持單位市場競爭力，推動單位可持續(xù)發(fā)展中發(fā)揮著關鍵作用。

1.核心員工的基本概念

帕累托法則：帕累托法則又稱80/20法則，它概括性地指出了管理和營銷中存在的一種現象：20%的顧客為單位產生了80%的利潤，或20%的員工創(chuàng)造了80%的績效。據前者，營銷界衍生出一套大客戶管理，而后者促進了人力資源管理的一種新觀念即核心員工管理。

核心員工：單位20%的核心員工創(chuàng)造出80%的績效，那么，如何界定核心員工呢？不同的行業(yè)，不同的單位對核心員工的范疇做出了不同的解釋。(1)核心員工掌握核心技術，從事核心業(yè)務，或者處于關鍵崗位，對單位發(fā)展能夠帶來特殊貢獻的人。 (2)核心員工指員工中構成企業(yè)核心競爭力源泉的關鍵技能,在重要崗位上任職,并為單位經營和成長做突出貢獻的那部分群體。(3)核心員工是指那些擁有專門技術，掌握核心業(yè)務，控制關鍵資源，對單位發(fā)展會產生深遠影響的員工。(4)核心員工包括是有戰(zhàn)略眼光和駕馭能力的高層管理者，擅長財務規(guī)劃和成本控制的財管理，熟悉產品開發(fā)和市場運作項目的經理，富有合作精神，掌握“優(yōu)勢技術”，富有產品開發(fā)經驗，具有較強技術信息反應能力和技術兼并嫁接能力的高級研發(fā)人員，掌握產品關鍵工藝技術的“技術”工作等等。

2.營造核心員工資源高地

科技競爭，特別是人才競爭，已經成為世界各國競爭的焦點，為迎接知識經濟的挑戰(zhàn)，必須高度重視人才的重要作用，構筑起人才資源高地。首先，要確立市場配置人才資源的觀念。在市場經濟條件下，人才資源必須通過市場配置，一定要確立以業(yè)績?yōu)槿∠虻娜瞬艃r值觀，建立公平、平等、競爭、擇優(yōu)的環(huán)境。其次，要確立以保護知識產權為核心的分配觀念，知識成為生產要素中一個十分重要的組成部分。要轉為分配觀念，切實推動技術入股，專利用股，持股經營等新的分配手段。

(作者單位：遼寧省礦產勘查院）