蘇　慧

提高人力資本核心競爭力是中國企業(yè)度過經(jīng)濟危機并實現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展的良策。與美國及歐洲企業(yè)相比，中國上市企業(yè)人力資本管理的有效性存在著極大的提升空間。

中國企業(yè)較高的人力資本投資回報率主要得益于較低的薪酬福利總成本，而非來源于更強的創(chuàng)利能力。

創(chuàng)新提高投資回報

在過去5年中，中國企業(yè)的人均薪酬水平以每年8%~12%的速度增長。中國企業(yè)的人力資本投資回報率為2.0，領(lǐng)先于歐洲企業(yè)的1.2及美國企業(yè)1.5的投資回報率（注）。從一定時期而言，中國企業(yè)仍然會保持其成本優(yōu)勢并借此獲得較高的人力資本投資回報率。

然而，從影響人力資本投資回報率的要素分析發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)的創(chuàng)新能力遠低于歐美企業(yè)，其成本管控能力與歐美企業(yè)相比亦有一定的差距：2007年美國企業(yè)的利潤率為12%，遠高于中國企業(yè)的6%的利潤率。

事實上，美國企業(yè)高利潤的回報是建立在“通過技術(shù)創(chuàng)新，鼓勵員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，為員工提供具有高競爭力的回報”的基礎(chǔ)上的，因此，美國人力資本投資回報率也超出了同一經(jīng)濟體中的歐洲國家。

普華永道咨詢合伙人高博瑞(Mark Gilbraith)指出：“保持收入持續(xù)增長的動力恰恰來自于能適應(yīng)市場快速變化的人力資本。如果在保持現(xiàn)有勞動力成本優(yōu)勢的基礎(chǔ)上盡可能提升企業(yè)的創(chuàng)新能力，中國企業(yè)的人力資本投資回報率應(yīng)當(dāng)遠遠超出現(xiàn)有水平?！?/p>

在目前的經(jīng)濟環(huán)境下，中國企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取適當(dāng)?shù)牟呗裕瑢⒍唐诶婧烷L期可持續(xù)性發(fā)展計劃相結(jié)合，以確保企業(yè)的整體價值。通過增長業(yè)務(wù)收入、控制非薪酬福利成本、優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)以及保持合理的薪酬水平等綜合手段，提升企業(yè)的人力資源回報能力。

中國企業(yè)的薪酬福利成本可以縮減的空間已經(jīng)十分有限，因此，減薪、裁員并不一定是中國企業(yè)控制勞動力成本的最佳選擇。

平衡薪酬獎勵業(yè)績

盡管，中國的人力資源成本的低廉已經(jīng)被廣為“稱頌”。然而，為了保證在全球經(jīng)濟衰退過程中的利潤來源，越來越多的中國企業(yè)將管理重點放在縮減運營成本上，其中首先削減的往往是薪酬福利成本。

薪酬福利成本在歐美企業(yè)中是單項最大的成本，約占總成本的15%~50%，但中國企業(yè)的薪酬福利成本在總成本中的占比僅為5%~12%，可以縮減的空間已經(jīng)十分有限，即使進行縮減對企業(yè)財務(wù)也不會有明顯的貢獻。因此，“減薪甚至裁員并不一定是中國企業(yè)控制勞動力成本的最佳選擇?！逼杖A永道人力資源咨詢總監(jiān)吳福民指出。

他認(rèn)為，對中國企業(yè)而言，對薪酬福利的管理需要從調(diào)整結(jié)構(gòu)著手，強化與績效掛鉤的浮動薪酬，甚至是遞延獎金、長期激勵等都將有效降低短期內(nèi)的現(xiàn)金壓力，并激勵員工為公司的遠期目標(biāo)而努力。

普華永道咨詢合伙人高博瑞補充道：“留住關(guān)鍵人才，同時獎勵業(yè)績應(yīng)是所有CEO的優(yōu)先考慮。無論在經(jīng)濟起飛還是市場放緩的情況下，人力資本的投入都將關(guān)系到整體業(yè)務(wù)的增長及成功。要提高生產(chǎn)率，CEO應(yīng)在降低成本與培養(yǎng)人才兩者之間做出平衡，這對業(yè)務(wù)的長遠發(fā)展非常重要?！?/p>

■視點：削減潛在成本

薪酬成本和員工的行為存在一定的聯(lián)系，例如離職率、缺勤率等等。在業(yè)務(wù)困難時期，采取降低薪酬水平的手段能取得短期的人工成本結(jié)余，但是，降薪也要考慮到諸多的員工影響和溝通因素。缺乏競爭力的薪酬可能導(dǎo)致員工滿意度降低、缺勤率上升、人才流失加劇，而員工的缺勤和流失是有潛在成本的。

研究發(fā)現(xiàn)，非正常水平的缺勤和離職帶來的單位成本是現(xiàn)有員工平均薪酬水平的1~2倍。這就意味著，企業(yè)需要投入更多的成本來彌補因員工非正常流失帶來的業(yè)務(wù)影響，得不償失。

因此，生產(chǎn)率指標(biāo)要同定性的指標(biāo)結(jié)合起來，例如，員工意見調(diào)查、離職分析等，理解薪酬水平是否足以吸引和保留員工。而根據(jù)二八原則，20%的員工往往會帶給企業(yè)80%的效率，因此，關(guān)鍵崗位的員工更需要建立合理的薪酬階梯。

（蘇慧）