徐　強　李　垣

摘要：錢德勒在其名著“結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略”中提出企業(yè)成長過程始終伴隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的不斷轉(zhuǎn)變，在管理實踐中，眾多企業(yè)期望通過對其他企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的復制及成功經(jīng)驗的模仿來改善本企業(yè)績效而獲得進一步成長，文章從系統(tǒng)動力學核心思想“組織宏觀行為源自其微觀結(jié)構(gòu)”入手，并運用結(jié)構(gòu)敏感性分析，論述了企業(yè)的不可完全復制及組織管理因果律失效之源，并給出企業(yè)只能近似復制的理論分析及相關(guān)理論框架，為企業(yè)成長及組織變革提供理論參考。

關(guān)鍵詞：組織；結(jié)構(gòu)敏感性；克隆；組織復雜性；因果律失效

一、引言

自從被譽為組織理論之父的德國社會學家馬克斯·韋伯(M.Weber，1864-1920)發(fā)表了《社會和經(jīng)濟組織的理論》之后，有關(guān)組織的理論和實踐得到了持續(xù)不斷的發(fā)展?？梢院敛豢鋸埖卣f現(xiàn)代管理理論和方法的發(fā)展正是以組織為載體展開的。在管理實踐領(lǐng)域，很多企業(yè)都試圖通過學習、流程再造、組織結(jié)構(gòu)變革及文化重建等途徑來仿效成功企業(yè)(Senge，1990；Sterman，1989)，從而重造一個類似的成功企業(yè)(Lee，Edmondson，Thomke & Worline，2004)。但最終的結(jié)果不是失敗就是形似而神不似，難以達到預期目標。

20世紀60年代。歷史學家出身的錢德勒(Chandler)在研究美國企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變化時。發(fā)現(xiàn)組織宏觀表現(xiàn)(如成長及戰(zhàn)略等問題)與組織結(jié)構(gòu)間的密切聯(lián)系。從此。通過對組織結(jié)構(gòu)的變革來引導和適應組織宏觀行為表現(xiàn)以實現(xiàn)企業(yè)成長則成了此后長達30年的研究熱點。當前，在管理實踐領(lǐng)域，經(jīng)?？梢钥吹侥承┢髽I(yè)的領(lǐng)導帶隊到一些成功企業(yè)進行調(diào)研和學習，然后通過對這些企業(yè)的管理模式、組織結(jié)構(gòu)仿效，試圖復制出一個類似的成功企業(yè)。在管理理論研究領(lǐng)域，學者們通過對知識及技術(shù)轉(zhuǎn)移、組織及文化學習等相關(guān)理論的研究，試圖尋找到復制成功企業(yè)的有效途徑(Tucker，Nembhard，&Edmondson;，2005)。可見，有關(guān)企業(yè)復制的研究主要是從兩個方面展開的，一方面從企業(yè)微觀結(jié)構(gòu)的復制：另一方面是從企業(yè)宏觀行為的復制。本文將從“系統(tǒng)宏觀行為源自其微觀結(jié)構(gòu)”觀點出發(fā)，探討企業(yè)克隆的理論、方法及途徑。并應用組織結(jié)構(gòu)敏感性來分析和解釋成功企業(yè)的不可完全復制之源。

二、組織復制理論

1、組織復制思想來源。經(jīng)濟與管理的相關(guān)研究一直存在著借鑒自然科學理論和方法的傳統(tǒng)。每次自然科學研究取得突破都會帶來社會科學研究的巨大進展?？椎?、斯賓塞、滕尼斯和迪爾凱姆等人借鑒達爾文的進化論思想提出了社會進化論，認為社會是一個有機體，社會發(fā)展是從低級向高級進化，并遵循生存競爭和適者生存的原則。社會系統(tǒng)學派的代表人物，美國著名的管理學家巴納德借鑒來自生物學的系統(tǒng)概念，并將其推廣到經(jīng)濟管理研究上，認為組織是一個復雜社會系統(tǒng)，因此，可以把各類組織都作為協(xié)作的社會系統(tǒng)來研究。德魯克在《公司理念》(Con-cept of Corporation，1946)這部具有開拓性的著作中同樣指出像通用汽車公司這樣的汽車巨人與其說是一部經(jīng)濟機器。不如說是一個復雜的社會系統(tǒng)?？梢?。組織是系統(tǒng)的子集，企業(yè)管理借鑒系統(tǒng)理論已有將近百年歷史。

目前生物學界和醫(yī)學界在生物體克隆理論和實踐方面取得了長足的進展?？寺⊙蚨嗬恼Q生。牛的胚胎成功復制，生物學上已經(jīng)基本解決了生物機體的復制問題，并形成了較為系統(tǒng)完善的理論體系。但在經(jīng)濟和管理等社會科學研究領(lǐng)域。盡管很早就有企業(yè)克隆的實踐，但至今還沒有形成系統(tǒng)化的理論。每個時代都出現(xiàn)過一些偉大的企業(yè)，并成為其他企業(yè)的效仿和克隆對象。例如，像微軟這樣取得巨大成功的企業(yè)一直是業(yè)界學習和模仿的對象，無數(shù)的軟件企業(yè)都試圖成長為另外一個微軟。但鮮有成功。最終因為壟斷，微軟被在競爭上處于劣勢的企業(yè)推到反托拉斯案件法庭的被告席上。我想如果可以選擇的話，任何一個起訴微軟的競爭對手，也許寧愿像微軟一樣成功。更愿意坐在反托拉斯案件法庭的被告席上。今天當千千萬萬企業(yè)去學習模仿成功企業(yè)時，我們能否在成功企業(yè)內(nèi)尋找到類似于生物基因的東西，從而能夠克隆出一個新的成功企業(yè)，幫助企業(yè)在快速多變的復雜環(huán)境中提高組織績效及有效性，快速成長。眾所周知，企業(yè)也是一類社會組織。是否也可以像生物體一樣來克隆?如果可以，如何來克隆?如果不可以。那又是為什么?我們能否在企業(yè)組織內(nèi)也尋找到類似于基因的物質(zhì)，從而成功地構(gòu)建出企業(yè)克隆理論?

2、組織復制的理論基礎。借助于系統(tǒng)動力學學科創(chuàng)始人Forrester教授對系統(tǒng)內(nèi)部微觀結(jié)構(gòu)與其宏觀行為關(guān)系的闡述(即，系統(tǒng)動力學基本理論的核心思想)，可以得到。

(1)“組織宏觀行為源自其微觀結(jié)構(gòu)”；

(2)“組織行為的性質(zhì)主要取決于系統(tǒng)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)，也就是組織內(nèi)部交互作用和反饋機制。組織行為的發(fā)生和發(fā)展主要植根于組織內(nèi)部”；

(3)組織行為演化方向是由內(nèi)、外因通過交互作用機制(即，交互機制)及內(nèi)部反饋機制共同決定的?！皟?nèi)因是組織存在、變化及發(fā)展的依據(jù)，外因是客觀條件，企業(yè)的宏觀行為與其結(jié)構(gòu)始終相互動”。

系統(tǒng)內(nèi)外部存在的交互機制決定了系統(tǒng)的反饋機制。所謂交互機制指的是系統(tǒng)內(nèi)部元素間及系統(tǒng)與環(huán)境間存在的正效交互(PER)、反效交互(NER)、有效交互及無效交互(UER)所構(gòu)成的關(guān)系體系。所謂正效交互指的是既增加相互作用對象的功效也增加系統(tǒng)整體功效的關(guān)系：所謂反效交互是指既降低相互作用對象的功效也降低系統(tǒng)整體功效的關(guān)系；有效交互可以分為兩類。即Ｉ型有效交互(ER₁)和Ⅱ型有效交互(ER₂)，在系統(tǒng)中，前者表現(xiàn)為降低相互作用對象的功效但增加系統(tǒng)整體的功效，而后者則會增加相互作用對象的功效但降低系統(tǒng)整體的功效：無效交互指的是對相互作用對象和系統(tǒng)整體的功效都不產(chǎn)生影響的關(guān)系。內(nèi)部反饋機制正是通過交互機制存在的傳導性質(zhì)而發(fā)生作用的，并進一步影響和決定系統(tǒng)的宏觀行為演化方向的。

以上思想為組織克隆提供了原始理論支持。因此，對于成功企業(yè)的復制可以從以下兩條路徑展開：

(1)對其組織結(jié)構(gòu)進行克隆，這可從兩個方面進行，一是選擇與克隆對象完全相同的組織構(gòu)成要素：二是對組織內(nèi)外部交互作用關(guān)系進行復制，即對組織內(nèi)、外部作用關(guān)系進行配置，使之與克隆對象相同，保證兩者具有相同的交互作用機制。

(2)對本組織行為進行引導及調(diào)控。使之產(chǎn)生與克隆對象相一致的行為。(2)必須以(1)為基礎。因為組織宏觀行為源自其微觀結(jié)構(gòu)。否則由于結(jié)構(gòu)敏感性的存在，只會導致兩者更大程度上的行為差異。引導及調(diào)控的模式主要兩種：確定性控制與優(yōu)化，不確定性規(guī)避與利用。

三、基于組織結(jié)構(gòu)敏感性的企業(yè)復制困境分析

1、組織結(jié)構(gòu)敏感性定義及其意義。定義1：

組織結(jié)構(gòu)敏感性是指復雜動態(tài)組織初始結(jié)構(gòu)上微小變化會導致系統(tǒng)在演化過程中宏觀表現(xiàn)上的顯著差異。顯然，我們研究的復雜組織。如企業(yè)。一般是動態(tài)系統(tǒng)。組織結(jié)構(gòu)上的細微變化，隨著時間的推移，會引起難以預見的偏差，即組織結(jié)構(gòu)變化會引起組織行為及功能的漂移。實踐中，在分析組織績效變化、組織失效等原因時，大多考慮的是其成因的構(gòu)成，但相同的成因構(gòu)成，由于結(jié)構(gòu)敏感性的存在，卻不一定導致相同的結(jié)果。

因果律失效并不是對因果律的否定、在組織的微觀層面。仍然遵從因果律。但在宏觀層面由于結(jié)構(gòu)敏感性的存在，因與果之間的關(guān)聯(lián)性會隨著時間推移而弱化或逐步消失，導致了因果律的失效。在以往討論復雜系統(tǒng)時，常常強調(diào)其具有一種特殊的特性——初值敏感性，即系統(tǒng)輸入上的微小差異會導致顯著差異的輸出結(jié)果。但是企業(yè)組織是多輸入和多輸出的系統(tǒng)，很難建立起某個特定的輸入與輸出間的確定關(guān)系，也就是說因果律分析在這樣的復雜系統(tǒng)中會失效。因此，對于企業(yè)這類復雜社會技術(shù)系統(tǒng)，在討論知識及技術(shù)轉(zhuǎn)移、組織學習、企業(yè)成長等復雜問題時，運用初值敏感性分析已經(jīng)沒有什么實際意義。由于組織內(nèi)部交互機制的傳導性及反饋所形成的結(jié)構(gòu)敏感性是導致因果律失效的根源，這樣我們分析企業(yè)宏觀表現(xiàn)時就需要將重點轉(zhuǎn)向企業(yè)的結(jié)構(gòu)敏感性分析上。

2、組織結(jié)構(gòu)敏感性對組織宏觀績效的影響分析。從上面理論分析可以看到，要實現(xiàn)對克隆對象的成功復制依賴于兩點：

(1)首先要實現(xiàn)對其組織結(jié)構(gòu)的成功復制并進行適當?shù)膭?chuàng)新，這在組織管理實踐中。企業(yè)為了改變自身宏觀表現(xiàn)所最優(yōu)先采用的措施，在實踐中已經(jīng)達到驗證。如20世紀二三十年代由杜邦、通用等公司發(fā)展起來的多部門組織結(jié)構(gòu)(事業(yè)部制或M型組織結(jié)構(gòu))，取得了巨大商業(yè)成功，從此，在長達半個多世紀時間里這些偉大的公司成了其它公司競相仿效和復制的對象。

(2)在(1)基礎上對本組織行為進行引導與調(diào)控。組織行為一方面受到內(nèi)在驅(qū)動動力，如企業(yè)文化、內(nèi)部制度及規(guī)范影響。另一方面又受到外在壓力，如國家的法律法規(guī)、政策及行業(yè)規(guī)范等影響。

復雜系統(tǒng)的宏觀行為實際上就是一個可用時間序列表示的系統(tǒng)行為狀態(tài)演化過程。系統(tǒng)行為是系統(tǒng)構(gòu)成元素行為通過交互作用的合成結(jié)果。在任一時刻，系統(tǒng)行為都處在某一狀態(tài)，可以給處于該狀態(tài)的系統(tǒng)行為賦予一個績效指數(shù)。該績效指數(shù)是從理想績效區(qū)到偏差績效區(qū)的連續(xù)域中的一點，所有元素行為的合成作用，要么在理想績效區(qū)，要么在偏差績效區(qū)。在按照克隆對象企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)復制后，而且采用克隆對象企業(yè)相同的管理和調(diào)控模式，如果本企業(yè)績效指數(shù)比照于克隆對象企業(yè)處于理想績效區(qū)，則說明已經(jīng)完成對克隆對象企業(yè)組織結(jié)構(gòu)較為成功的復制，一旦偏離理想績效區(qū)，則意味著復制過程中已造成結(jié)構(gòu)偏差。

由于社會技術(shù)系統(tǒng)的動態(tài)性，在不同的時間內(nèi)，其構(gòu)成元素行為偏差的程度以及元素間的交互作用強度也不同，造成了系統(tǒng)行為偏離理想績效區(qū)。隨著時間的推移，結(jié)構(gòu)上的微小差異使得行為偏差的合成有可能漂移(shift)到另一區(qū)域，這就是組織結(jié)構(gòu)敏感性之源。

另外，組織的結(jié)構(gòu)敏感性除了會影響到組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性、組織行為及功能等。還會影響到與組織成長密切相關(guān)的因素，如知識轉(zhuǎn)移、技術(shù)轉(zhuǎn)移。結(jié)構(gòu)敏感性的存在會使得相同的知識或技術(shù)在兩個組織結(jié)構(gòu)相似企業(yè)內(nèi)產(chǎn)生出非常顯著不同的結(jié)果。這些問題會進一步加大對成功企業(yè)復制的難度。

四、結(jié)束語

企業(yè)在成長過程中，特別是一些中小企業(yè)。都會或多或少地試圖重走某些已經(jīng)取得巨大成功企業(yè)的成長路徑，這個過程通常是從對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的復制和仿效開始的。很多企業(yè)在此過程中獲得了巨大成功。成長為偉大企業(yè)，但有些卻以失敗告終。組織微觀結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素主要是人及人與人間的關(guān)系，但由于這些構(gòu)成要素本身的動態(tài)性，以及構(gòu)成要素間關(guān)系的不穩(wěn)定性和不確定性，使得一個企業(yè)在復制另外一個企業(yè)組織結(jié)構(gòu)時會出現(xiàn)一定的結(jié)構(gòu)信息丟失，又加上每個企業(yè)的宏觀行為又有一定的情境依賴性，這些因素共同作用使得完全復制一個企業(yè)難上加難。

此外，在實踐中我們注意到物質(zhì)要素比較容易復制。具有思維和判斷能力的人要素卻很難做到精確復制，因此對企業(yè)的復制只能夠做到近似可復制性。由于組織是復雜的動態(tài)系統(tǒng)，對企業(yè)結(jié)構(gòu)所能復制的通常是組織的初始關(guān)系，但即使可以做到與克隆對象完全相同的初始結(jié)構(gòu)，但由于關(guān)系的動態(tài)性。最終也會使得本企業(yè)與克隆對象間的結(jié)構(gòu)差異也會越來越大，由于宏觀行為決定于微觀結(jié)構(gòu)，最終使得兩者之間的宏觀行為的差異也越來越顯著。本文概要地分析企業(yè)不可完全復制之源，給出了企業(yè)可近似復制的理論分析，為在管理實踐中通過仿效他人企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)以實現(xiàn)本企業(yè)快速成長提供一定的理論支持。