李紅英

摘要：隨著組織生態(tài)學的發(fā)展以及其對勞動就業(yè)問題的滲透，基于組織生態(tài)學視角的職業(yè)遷移理論得到發(fā)展。外部機會構成在預測職業(yè)遷移的可能性與傾向性方面具有重要作用。職業(yè)遷移是外部機會構成與個人現(xiàn)有工作環(huán)境的比較形成的，有關二者的比較研究應是未來職業(yè)遷移問題的一個重要研究方向。

關鍵詞：組織生態(tài)學；外部機會；職業(yè)遷移

中圖分類號：F205文獻標志碼：A文章編號：1673-291X(2009)11-0010-03

近年來，對職業(yè)遷移(包括工作、薪酬、職業(yè)等)問題的研究受到了社會學和經濟學的重視，并且隨著組織生態(tài)學尤其是組織經濟生態(tài)學的迅速發(fā)展，逐漸引起了生態(tài)學的關注。對職業(yè)遷移問題研究的視角頗多，所得出的結論也存在諸多差異。一般而言，按職業(yè)遷移的形成因素及勞動力市場結果的決定因素可以歸為三類：1.個人特征論；2.工作和組織特征論。3.個人與工作的匹配過程特征論。

一、個人特征論

Blau and Duncan 1967，Beeker(1975)，SeweU＆Hauser(1975)，Granovener(1981)，Antel(1986)，Levine(1993)等人主要是從人的技能與人力資本的角度出發(fā)，認為職業(yè)遷移是由個人特征因素決定的。有關的個人特征如社會經濟背景、教育、在職培訓等決定了職業(yè)分布(The distribution of ioh)及工作報酬。個人的知識、技能水平、個性等狀況決定了個人對不同工作的偏好程度，正是這種偏好決定著人的職業(yè)遷移行為。

個人特征理論認為，個人特征對職業(yè)遷移具有重要影響，看到了職業(yè)遷移中屬于個人因素的一面，對微觀職業(yè)遷移行為的研究具有重要作用。但它把個人特征看成產生職業(yè)遷移的決定因素，忽視了組織因素的作用，具有一定的片面性，因此，受到了工作與組織觀點論者的批判。

二、工作與組織觀點論

工作與組織觀點論者(spencel974，Thurowl975，S&rensenl977)彌補了個人特征論者在職業(yè)遷移研究問題上的缺陷，他們認為，有關工作和組織的特征決定了工作報酬與職業(yè)遷移，在他們看來個人特征僅僅只是一個影響因素，而非決定性因素。與個人特征相比，職位特征對報酬的決定作用更大，個人總是試圖搜尋更高報酬的工作并努力使自己與工作要求相匹配(Mo~ensenl986)。當在職工作者不滿意現(xiàn)有工作或者期望到別的地方找到更好工作時，他們就會產生職業(yè)遷移行為(Halabyl998；klein，Spady&Weissl991)。企業(yè)組織規(guī)模大小，發(fā)展機遇以及企業(yè)內部崗位設置與職責要求等都是影響企業(yè)員工產生職業(yè)遷移的重要影響因素。不同企業(yè)的比較，包括工資待遇、福利、企業(yè)文化、對人才的重視程度、提供給員工的發(fā)展空間大小等方面，都會對職業(yè)遷移的產生影響。比較差異越大，職業(yè)遷移的可能性越大。

三、個人與工作的匹配過程特征論

工作與組織觀點論者在研究職業(yè)遷移行為時雖然已經引入了“外部機會”這一因素，并且也對外部機會對工作時間長短的影響效果進行一些預測，但他們并沒有對其進行檢驗，因此他們的結論有待進一步驗證。此外，他們的研究也僅僅只是一個靜態(tài)研究，缺乏動態(tài)分析，HeatherA.Haveman(1994)彌補了這一缺陷。

HeatherA.Haveman從組織角度動態(tài)地研究了組織變遷對職業(yè)遷移的影響。他認為，職業(yè)遷移的核心機制是勞動力市場結構變化過程中出現(xiàn)的職位空缺和職位消亡，而產生職位空缺和職位消亡的根本驅動力是組織的建立和消亡。因此，他在研究中論證了組織的建立、消亡和兼并對工作及職業(yè)變遷的影響，即組織建立創(chuàng)造就業(yè)崗位。而組織兼并和消亡毀掉或減少就業(yè)崗位。他的研究將有關職業(yè)遷移的研究帶人了更微觀的領域，以前的研究只注重組織變遷對組織本身及社會的影響，而他將組織變遷與職業(yè)變遷兩者結合起來研究，并論證了兩者的聯(lián)系。

個人特征論與組織特征論在研究職業(yè)遷移行為時，兩者都簡化了人與工作的匹配過程，忽視了個人對工作的評價以及組織對個人的評價中存在的一些不確定因素，如信息搜尋、遷移風險、待鑒定的合約價值等。工作搜尋理論對不確定因素下的職業(yè)遷移及人與工作的匹配進行了研究，彌補了這一缺陷，并進一步研究了產生職業(yè)遷移的原因。

四、基于組織生態(tài)學視角的職業(yè)遷移理論

(一)組織生態(tài)學研究簡述

生態(tài)學在組織理論研究中的應用被稱為組織生態(tài)學，是20世紀70年代以后從社會學發(fā)展起來的一種新組織理論，運用生態(tài)學及其他相關學科的概念、模型、理論和方法對組織結構及其所受環(huán)境影響進行研究。

組織生態(tài)學認為，組織生態(tài)系統(tǒng)是由組織共同體與其環(huán)境相互作用而形成的系統(tǒng)，跨越傳統(tǒng)的產業(yè)邊界。這里的“組織”包括營利性的企業(yè)組織和非營利性的其他各類組織。由于組織生態(tài)研究領域學者的專業(yè)學術背景不同，所研究的問題各異，因此，提出的概念、采用的模型、分析的方法也有差別。

國內在應用組織生態(tài)的概念時存在不一致性。如在一些文獻中，分別用“組織生態(tài)”、“人口生態(tài)”、“種群生態(tài)”、“企業(yè)生態(tài)”、“商業(yè)生態(tài)”等不同的術語來分析大致相同的研究對象，產生了一定的概念混淆，更多則稱為企業(yè)生態(tài)學。

公認的組織生態(tài)學開山之作是Hannah和Freeman在1977年發(fā)表的論文《組織種群生態(tài)學》。他們認為，在一個特定邊界內的，具有共同形式的所有組織構成種群。那些同處于一個種群中的組織對環(huán)境的依賴程度的不同影響著這些組織的活動方式及其結構。1988年，Carroll主編的《組織的生態(tài)模型》(“Ecological Model 0fOrganizations”)出版，對組織生態(tài)學從20世紀70年代中后期起十年間的成果作了歸納，收錄了十個經驗研究和兩個理論研究的成果。1989年，Hannan和Freeman合著的《組織生態(tài)學》(Organizational Ecology)對早期組織生態(tài)學的理論、方法和經驗研究成果進行了系統(tǒng)的總結。1990年，Singh編輯的《組織演化：新方向》(OrganizationalEvolution：New Directions)提出了由生態(tài)向演化轉變的思想。1992年，Hannan和Carroll出版的《組織種群動力學：密度、合法化與競爭》則對組織種群動力學進行了系統(tǒng)的研究，并進行了實證與模擬分析。認為環(huán)境所能夠提供的資源量有限，種群內的組織必然會以不同的方式展開資源競爭，并且因所占有的資源量不同而具有不同的創(chuàng)建率、變化率和消亡率、綜合表現(xiàn)出不同的密度依賴性。1994年，Baum和Singh編輯的《組織的演化動力學》側重討論了組織演化的層級本質，比較詳盡地說明了演化的思想，并且開始嘗試著去整合對不同層次演化問題的分析，并據此把收錄的文獻分成了四個層次遞進的部

分，即組織內演化、組織演化、種群演化和群落演化。1995年，Carroll和Hannah出版了《產業(yè)中的組織：戰(zhàn)略、結構與選擇》一書，對多種產業(yè)的演化問題進行了具體的分析和實證研究。1999年，Aldrich的《組織演化》，從組織演化的角度對組織生態(tài)問題作了進一步的分析。2000年，Carroll和Hannah再度合作，出版了《公司與產業(yè)的種群統(tǒng)計學》一書，借鑒統(tǒng)計學的方法深化了組織生態(tài)學的研究。隨著研究的不斷深化，借鑒現(xiàn)代生態(tài)學的理論成果，西方組織生態(tài)學將研究的對象拓展到包括組織內單元、組織、組織種群、組織群落和組織生態(tài)系統(tǒng)，這樣一個遞進的層次系列。并運用生態(tài)位的概念具體描述了一個種群和其他所有種群不存在競爭的特定資源空間。用“生態(tài)位重疊”和“生態(tài)位寬度”描述了種群間的競爭。2002年，Baum在出版的《組織指南》一書中，則按照組織內、組織和組織間三個層次對組織生態(tài)學研究的成果進行全面系統(tǒng)的總結和分析，并提出了各個專題未來研究的方向。

(二)生態(tài)學在職業(yè)遷移研究中的運用

Takako Fujiwara-Grcve(2000)對外部機會進一步作了深入研究，他認為，組織生態(tài)是影響工作者外部機會期望的一個決定性因素，并運用了匹配理論和評價理論對員工外部機會期望是如何受組織特征的影響進行了研究。他認為，不同企業(yè)生存發(fā)展的環(huán)境構成一個相互影響制約的生態(tài)系統(tǒng)。組織內的各個因素。如組織規(guī)模大小、就業(yè)結構、就業(yè)人數(shù)、員工知識技能水平構成等都受到了組織生態(tài)的影響。組織生態(tài)構成豐富，包括行業(yè)分布、行業(yè)互補性與替代性強弱、企業(yè)組織數(shù)量與規(guī)模等，Takako Fujiwara-Greve(2000)在其研究中，根據這些因素的重要性與顯著性做了取舍。在《Organization E-colojy and Job Mobility》一文中，他將組織規(guī)模分布的特征歸結為兩個方面：組織的多樣化，即只考慮組織數(shù)目的多少。而不考慮組織的規(guī)模大??；組織的不均衡性，即只考慮規(guī)模大小，而不考慮組織數(shù)目的多與少。同時他從職業(yè)遷移的產業(yè)部門遷移和地域遷移兩個視角來研究，在此基礎上作出四個假設：

假設1：一個產業(yè)內組織差異化越大，產業(yè)內的職業(yè)遷移越多，產業(yè)間的職業(yè)遷移越少；假設2：一個產業(yè)內組織不均衡性越大，產業(yè)內的職業(yè)遷移越多，產業(yè)間的職業(yè)遷移越少；假設3：一個地區(qū)內組織差異化越大，產業(yè)內的職業(yè)遷移越多，產業(yè)間的職業(yè)遷移越少；假設4：一個地區(qū)內組織不均衡性越大，產業(yè)內的職業(yè)遷移越多，產業(yè)間的職業(yè)遷移越少。

Takako Fujiwara-Greve從NLHS(Norwegian Life HistoryStudy 1991)獲得了研究職業(yè)遷移所需要的相關數(shù)據，對提出的幾個假設一一進行了實證研究并予以檢驗，結果證明了假設盼合理性和正確性。通過研究作者還發(fā)現(xiàn)，不均衡性比多樣化在影響職業(yè)遷移方面作用更大；組織生態(tài)對產業(yè)內的職業(yè)遷移具有重要影響，但與個人教育水平相比，對產業(yè)間的職業(yè)遷移較小。通過研究還預測到同一部門內組織多樣化越大、組織不均衡性越大，部門內的職業(yè)遷移越多，而部門間的職業(yè)遷移越少，并從產業(yè)角度和部門角度搜集了相關數(shù)據驗證了這種預測的正確性。

Takako Fujiwara-Greve對職業(yè)遷移的研究注重了外部性機會結構對職業(yè)遷移的影響，將組織生態(tài)看成這種外部性機會結構組成的一個決定性部分，對現(xiàn)代職業(yè)遷移的組織生態(tài)學研究具有重要的啟示意義和借鑒意義。

五、職業(yè)遷移理論的研究展望

Takako Fujiwara-Greve的研究僅僅只研究了外部機會構成本身對職業(yè)遷移的影響，只是從單個靜態(tài)的組織生態(tài)方面對職業(yè)遷移進行研究，并未注意到職業(yè)遷移是由外部機會構成與個人現(xiàn)有工作環(huán)境的比較形成的。組織生態(tài)對職業(yè)遷移的影響是單方面的，也是有限度的，這個限度取決于個人對現(xiàn)有工作與未來工作搜尋等多方面的比較而形成的。二者比較的因子、比較方法、相關模型的建立或引用等還需要進一步的研究。因此，這一比較研究將成為未來研究的一個重要方向。