Ｖｅｒｓｃｈｏｏｒ，Ｃｕｒｔｉｓ?。谩∽g／張凌寧

美國消費者最關(guān)注員工問題

消費者眼中認(rèn)為的最重要的企業(yè)社會責(zé)任領(lǐng)域或許有別于那些社會責(zé)任投資者們所關(guān)注的領(lǐng)域。盡管社會責(zé)任投資者們在評估方法上遠(yuǎn)未達成一致，但運用更加廣泛的評估方式已經(jīng)逐漸成為一種趨勢。美國著名的企業(yè)社會責(zé)任研究及咨詢公司KLD，創(chuàng)建了一個名為“蘇格拉底”的在線社會研究數(shù)據(jù)庫，旨在幫助那些投資專業(yè)人士將環(huán)境、社會及管理因素納入其投資決策中去。

7年來，《商業(yè)道德》雜志已經(jīng)利用“蘇格拉底”數(shù)據(jù)庫確定出“最佳企業(yè)公民100強”名單。企業(yè)的業(yè)績按8個利益相關(guān)方分類來排名，分別為：股東、社區(qū)、管理、多樣性、員工、環(huán)境、人權(quán)及產(chǎn)品。

通過“美國消費者聯(lián)盟”發(fā)起的一項由800名美國成人參與的電話調(diào)查顯示：消費者們普遍認(rèn)為，要證明企業(yè)良好履行社會責(zé)任，最重要的是要證明企業(yè)如何善待員工。消費者所關(guān)心的員工問題主要包括：

*是否按規(guī)定支付美國國內(nèi)/國外地區(qū)工人基本生活工資

*給員工的薪金/工資增長是否應(yīng)優(yōu)先于做慈善捐款

*企業(yè)與是否應(yīng)當(dāng)把做慈善捐款的錢拿來雇傭更多的員工

*企業(yè)如何對待員工是否會影響消費者對該企業(yè)產(chǎn)品的購買

*大家是否更愿意為那些擁有相似價值觀和原則的企業(yè)工作

調(diào)查結(jié)果顯示，76%的受訪者認(rèn)為，企業(yè)如何對待員工在消費者決定是否購買該企業(yè)商品時起到了重大影響。對于企業(yè)履行企業(yè)社會責(zé)任，消費者們普遍給出的定義是：企業(yè)需對其員工做出承諾（占27%），企業(yè)需對公眾、社區(qū)及全社會做出承諾（占23%），企業(yè)有責(zé)任提供高質(zhì)量的產(chǎn)品（占16%），以及企業(yè)需對環(huán)境負(fù)責(zé)（占12%）。

美國的消費者們堅持認(rèn)為，他們會優(yōu)先選擇那些與個人價值觀相契合的商品品牌，也會優(yōu)先考慮為這些企業(yè)工作。在受訪者中，會優(yōu)先為有相似價值觀和原則的企業(yè)工作的人數(shù)占79％，會購買其產(chǎn)品的占65％，愿意與其打交道的占到72％ 。

美國消費者愿通過互聯(lián)網(wǎng)參與CSR活動

通過調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，美國的消費者對于企業(yè)是否履行社會責(zé)任給予了很高的重視。但是在受訪者中，僅有21％的受訪者對于美國企業(yè)履行社會責(zé)任現(xiàn)狀的評估給出高分。當(dāng)被問及在過去的兩三年里，美國企業(yè)的社會責(zé)任感是否有所增強時，僅有30％的人認(rèn)為，各企業(yè)在社會責(zé)任履行方面“多少好一些”或“好很多”。

當(dāng)被問及通過何種途徑獲取信息去判斷一家企業(yè)的社會責(zé)任履行情況時，47%的受訪者表示是通過互聯(lián)網(wǎng)。很多美國消費者認(rèn)為，要調(diào)查一家企業(yè)的社會責(zé)任履行狀況，最可靠的途徑就是在互聯(lián)網(wǎng)上進行在線調(diào)研。消費者之所以會信賴互聯(lián)網(wǎng)和口耳相傳的信息，是因為他們更喜歡未經(jīng)過濾和加工的新聞、信息及觀點。由于網(wǎng)上出現(xiàn)了越來越多的社會責(zé)任可用資源，58%的受訪者認(rèn)為，他們對于企業(yè)社會責(zé)任信息的了解程度與幾年前相比，已經(jīng)有了很大的進步。

該調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，由于互聯(lián)網(wǎng)的廣泛使用，有越來越多的人關(guān)注、甚至參與到企業(yè)社會責(zé)任活動中來。約40%的使用互聯(lián)網(wǎng)的人曾經(jīng)給某企業(yè)就其產(chǎn)品或服務(wù)問題發(fā)送過電子郵件；41%的人曾給某一選舉州或聯(lián)邦官員就某一問題發(fā)過郵件。

特茅斯大學(xué)塔克商學(xué)院企業(yè)傳播學(xué)教授Paul Argenti說：“美國公眾正在繼續(xù)完善他們對于企業(yè)社會責(zé)任的認(rèn)識。作為社會變革的活躍分子，他們正通過各種各樣的網(wǎng)上資源來獲取推動社會變革的權(quán)利和路徑”，Argenti指出，“企業(yè)必須與利益相關(guān)方進行充分的溝通，這種溝通對話要盡量使企業(yè)的價值觀與消費者個人的價值觀產(chǎn)生共鳴?！?/p>

為什么人們會特別關(guān)注員工待遇問題，并且熱衷于在互聯(lián)網(wǎng)上搜尋企業(yè)社會責(zé)任相關(guān)信息？這可能與近期大量出現(xiàn)的有關(guān)員工待遇的新聞報道有關(guān)。例如，取消航空公司雇員退休計劃、許多產(chǎn)業(yè)相繼裁員等等。“如果企業(yè)希望保持且提升企業(yè)聲譽，就需要對員工待遇做出積極而明顯的改善舉措?！泵绹ＨR-希利公司（進行這項調(diào)查的公共關(guān)系公司）首席執(zhí)行官約翰格拉漢姆指出。

企業(yè)應(yīng)更多關(guān)注自由職業(yè)者

對于獨立的自由職業(yè)者而言，盡管不象固定員工們那樣可以經(jīng)常得到額外的分紅和其他福利，但根據(jù)哈德森高地集團（全球性人力資源、行政調(diào)查及咨詢公司）的一項研究結(jié)果顯示，他們始終比全職員工的同行們更加快樂，甚至能夠得到更好的報酬。參與這項調(diào)查的共有2168名參與者，其中有一半的人在美國生活。

這項題為“自主的誘惑：一項自由職業(yè)者全球性研究”的調(diào)查顯示，這些自由職業(yè)者們普遍認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)在能力和知識、工作和生活、報酬和工作興趣之間保持一定的平衡，并且這種平衡對于他們來說是十分重要的。這些自由職業(yè)者的年齡普遍偏大且工作經(jīng)驗十分豐富，與全職員工相比，他們希望能在保證工作質(zhì)量的同時，根據(jù)自身情況自主、靈活、自由地安排自己的工作時間表。自由職業(yè)者也希望發(fā)展專業(yè)能力、擴展技能水平，并且可以獲得既能使他們保持工作興趣又可以推動其事業(yè)向前發(fā)展的類似經(jīng)驗。

哈德森高地集團主席兼首席執(zhí)行官Jon Chait表示：“這項研究結(jié)果對于所有雇主來說應(yīng)該是一次提醒，雇主們應(yīng)該從根本上重新思考管理員工隊伍的方式、方法。聰明的雇主不僅僅關(guān)注全職員工，也會制定戰(zhàn)略協(xié)調(diào)管理那些不在他們直接控制之下的，但是擁有高技能、高效率的自由職業(yè)者們?！?/p>

美國的全職員工最為重視的是帶薪休假，最不重視的是辦公室政治。對于勞動健康安全，他們的滿意度非常低，并且認(rèn)為這是企業(yè)應(yīng)當(dāng)立即著手解決的一大問題。而另一方面，那些獨立的自由職業(yè)者們在工作類型、共事的同事、行業(yè)現(xiàn)狀以及他們的雇主等問題上普遍表現(xiàn)出了更高的滿意度，他們最為不滿的是自由職業(yè)者沒有帶薪年假以及需要自己提供退休金等問題。

北美哈德森獵頭公司的首席運營官羅伯特摩根指出： “這部分非傳統(tǒng)的自由職業(yè)者數(shù)量正在迅速接近總勞動力人數(shù)的10％，預(yù)計在未來幾年里將繼續(xù)顯示出強勁的增長勢頭?！被蛟S，向他們提供更多的獨立自主選擇空間，包括更加靈活的工作時間，能夠自行安排的工作任務(wù)，以及更多的技能提升活動和培訓(xùn)，會更好地激勵這些自由職業(yè)者--包括管理會計等全職員工，這也是企業(yè)更好地履行企業(yè)社會責(zé)任的另一種選擇。

（本文譯自美國《戰(zhàn)略金融報》）

新聞鏈接

美國企業(yè)“員工責(zé)任”發(fā)展歷程

現(xiàn)在，美國消費者最關(guān)注的是企業(yè)“對員工的責(zé)任”。而實際上在相當(dāng)長的時期內(nèi)，美國公司的經(jīng)營者們并沒有認(rèn)識到自己對員工應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展、勞工運動的壓力、員工隊伍素質(zhì)的提高、企業(yè)管理理論的發(fā)展以及政府的干預(yù)等，迫使他們開始正視這一問題。大致說來，美國公司對員工責(zé)任的承擔(dān)經(jīng)歷了這樣幾個階段：

一，20世紀(jì)20年代，在“福利資本主義”思潮的影響下，美國的一些公司通過廉價食堂、免費醫(yī)療服務(wù)、分享利潤計劃、休假工資等手段，對員工承擔(dān)一些社會責(zé)任。但是，從主觀上講，這一時期公司對員工承擔(dān)的社會責(zé)任并非出于內(nèi)心的真實意愿，在很大程度上，是迫于形勢的壓力，其主要目的是“想使工會制度癱瘓，或想發(fā)展一支更加忠實、穩(wěn)定和有效率的工人隊伍”。

二，羅斯?！靶抡睍r期，為了緩解資本主義經(jīng)濟危機，調(diào)和勞資矛盾，羅斯福政府非常重視通過立法來維護員工的權(quán)益，從而使公司承擔(dān)更多的責(zé)任。這一時期，主要頒布的法律如《全國勞工關(guān)系法》、《社會保障法》等，主要就員工的集體談判權(quán)、工人的最低工資和最高工時等加以規(guī)定，大大加強了員工在公司中的地位；同時，這些法律對公司應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任也進行了相應(yīng)的規(guī)定，如《社會保障法》就規(guī)定符合條件的公司必須實行失業(yè)保險，1939 年還規(guī)定對公司交納的失業(yè)保險金實行“成績評定制”，從而限制了公司隨意解雇員工現(xiàn)象的發(fā)生。

三，20世紀(jì)60年代以后，美國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、員工結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大變化，提高員工的勞動能力和勞動力質(zhì)量成為當(dāng)務(wù)之急。因此，這一時期公司對員工承擔(dān)的責(zé)任在這方面有著強烈的體現(xiàn)，美國政府為此采取了一系列的措施，除了撥專款對公司員工進行培訓(xùn)外，還頒布了許多相關(guān)的法律，如《人力開發(fā)與培訓(xùn)法》、《就業(yè)機會法》等，尤其是1983年頒布的《就業(yè)培訓(xùn)合作法》，把培訓(xùn)員工的權(quán)力進一步下放給公司，這實際上也就意味著公司多了一種法定的培訓(xùn)員工的社會責(zé)任。

進入20世紀(jì)90年代后，由于國際國內(nèi)市場的競爭日益激烈，一些大公司為了自身的生存和發(fā)展，逐漸將員工的培訓(xùn)納入到公司的發(fā)展計劃中來，而這些員工培訓(xùn)計劃又進一步納入到美國整個社會的社會保障體系之中。