陳黨朝

[摘要]軍工科研單位進(jìn)行的企業(yè)化轉(zhuǎn)制是深層次的制度改革和創(chuàng)新。公平有效的分配制度作為現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分,對(duì)科研單位吸引人才、激勵(lì)人才、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力起著關(guān)鍵的作用。將寬帶薪酬理論引入軍工科研單位的工資設(shè)計(jì)中,就是對(duì)如何建立完善軍工科研單位分配制度的有益嘗試。

[關(guān)鍵詞]軍工科研單位 工資設(shè)計(jì) 寬帶薪酬

一、寬帶薪酬的實(shí)質(zhì)與特征

寬帶薪酬(Broad banding)也稱為薪酬寬帶或?qū)挷ㄐ匠?。它是指在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資跨度范圍。具體來(lái)說(shuō),就是將原來(lái)十幾甚至二十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別,同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大,形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。其實(shí)質(zhì)就是簡(jiǎn)化基本工資等級(jí),拉大等級(jí)工資范圍,淡化職位,關(guān)注績(jī)效,成員由關(guān)注崗位轉(zhuǎn)移到關(guān)注自身能力和績(jī)效。它具有以下幾個(gè)特征:

第一,打破了傳統(tǒng)薪酬所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念,減少了工作之間的等級(jí)差別。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)體系下只有成員級(jí)別的提升才能帶來(lái)薪酬水平提高的觀念,確保了對(duì)成員激勵(lì)的有效性和長(zhǎng)期性。有利于組織提高工作效率以及形成參與型和學(xué)習(xí)型的組織文化,同時(shí)有助于組織保持自身的靈活性和有效地適應(yīng)外部環(huán)境的能力。

第二,引起成員重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)下,成員的薪酬增長(zhǎng)往往取決于個(gè)人職務(wù)的提升。而在寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)下,即使是在同一個(gè)薪酬帶寬內(nèi),組織為成員所提供的薪酬變動(dòng)范圍也可能會(huì)比成員在原來(lái)的五個(gè)甚至更多的薪酬等級(jí)中可能獲得的薪酬范圍還要大,這樣,成員就不需要為了薪酬的增長(zhǎng)而去斤斤計(jì)較職位晉升的問(wèn)題,只要注意發(fā)展組織所需要的技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬來(lái)體現(xiàn)自身價(jià)值。

第三,有利于組織進(jìn)行職位輪換。傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中薪酬與崗位或職務(wù)嚴(yán)格掛鉤,同一職位級(jí)別的變動(dòng)并不能帶來(lái)薪酬的變化,成員不愿意適應(yīng)新崗位而學(xué)習(xí)。而寬帶薪酬下,薪酬的高低由成員的能力決定,成員愿意通過(guò)職位更換提高能力而獲得更高水平的報(bào)酬。弱化頭銜、等級(jí),更多強(qiáng)調(diào)成員間的合作、知識(shí)共享和共同進(jìn)步有助于增強(qiáng)組織的靈活性和創(chuàng)新性思想的產(chǎn)生。

第四,有利于避免“格雷欣”效應(yīng)的發(fā)生。16世紀(jì)英國(guó)金融家托馬斯?格雷欣指出,當(dāng)價(jià)值不同的金屬貨幣被賦予同等的法償力時(shí),實(shí)際價(jià)值較低的貨幣必然取代實(shí)際價(jià)值較高的貨幣而成為主要流通手段。這就是格雷欣法則,也被稱作“劣幣驅(qū)逐良幣規(guī)律”。組織薪酬管理中同樣會(huì)出現(xiàn)低素質(zhì)成員驅(qū)逐高素質(zhì)成員的格雷欣現(xiàn)象。而寬帶薪酬可有效的避免格雷欣現(xiàn)象,通過(guò)寬帶薪酬的激勵(lì)留住高素質(zhì)成員。二、寬帶薪酬在軍工科研單位工資設(shè)計(jì)中的適用性分析

(一)軍工科研單位自身特征與寬帶薪酬的適用性

1.軍工科研單位具有較為扁平化的組織結(jié)構(gòu)

從寬帶薪酬的概念和含義不難理解,寬帶薪酬的應(yīng)用與組織的其他幾個(gè)方面的管理制度和特征是相對(duì)應(yīng)的。軍工科研單位有實(shí)施寬帶薪酬的組織結(jié)構(gòu)優(yōu)勢(shì),扁平化的組織結(jié)構(gòu)是軍工科研單位自身發(fā)展的必然要求。從軍工科研單位的組織特征來(lái)看,多層級(jí)的組織結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)軍工科研單位的發(fā)展,扁平化是一種必需趨勢(shì)。技術(shù)飛速發(fā)展,軍事需求的不斷變化都要求軍工科研單位能夠快速反應(yīng)跟上科技發(fā)展的步伐,以保持軍工科研單位的戰(zhàn)斗力。而傳統(tǒng)的多層次、職能性、金字塔型的等級(jí)體制嚴(yán)重地阻礙了這種靈活性。而且,參與型和學(xué)習(xí)型的科研單位文化是軍工科研單位發(fā)展的要求,而只有扁平化的組織才能有助于這種文化的建立。因此,軍工科研單位的組織結(jié)構(gòu)扁平化既是軍工科研單位自身發(fā)展的要求,同時(shí)也是組織結(jié)構(gòu)扁平化的條件。而組織結(jié)構(gòu)的扁平化有利于使薪酬由窄帶向?qū)拵У母淖儭?/p>

2.軍工科研單位注重激勵(lì)科研人員的創(chuàng)造性和主動(dòng)性

創(chuàng)造性和主動(dòng)性是科研單位的生命力,這就決定了軍工科研單位比一般組織更加注重對(duì)科研人員創(chuàng)造性和主動(dòng)性的激勵(lì)。在知識(shí)密集型的組織中,具有核心技術(shù)的關(guān)鍵科研人員往往對(duì)組織的正常運(yùn)行和科技創(chuàng)新起著無(wú)法替代的作用,這就要求軍工科研單位要尊重個(gè)人貢獻(xiàn),強(qiáng)調(diào)個(gè)人差異,激勵(lì)個(gè)人努力。一旦核心科研人員離開(kāi)或者工作狀態(tài)不飽滿就會(huì)嚴(yán)重削弱軍工科研單位的戰(zhàn)斗力,帶來(lái)嚴(yán)重的后果,因此,軍工科研單位對(duì)科研人員的激勵(lì)必須是長(zhǎng)期的、有效的。傳統(tǒng)的薪酬體系強(qiáng)調(diào)崗位,以崗位不同確定薪酬,寬帶薪酬則是對(duì)個(gè)人能力和績(jī)效的尊重和重視。這種薪酬設(shè)計(jì)理念本身就內(nèi)涵了對(duì)科研人員的激勵(lì),只要科研人員的能力和績(jī)效達(dá)到了一定的指標(biāo),不論所處的組織等級(jí),都可以在勞動(dòng)報(bào)酬上得到激勵(lì)。因此,寬帶薪酬能夠滿足軍工科研單位對(duì)科研人員創(chuàng)造性和主動(dòng)性的激勵(lì)。

(二)軍工科研單位科研人員的特征與寬帶薪酬的適用性1.寬帶薪酬適應(yīng)軍工科研單位科研人員的個(gè)性特點(diǎn)

軍工科研單位的科研人員受教育水平較高,對(duì)自我成就感的要求比較強(qiáng)烈,而傳統(tǒng)的組織等級(jí)中大多沒(méi)有考慮為科研人員設(shè)計(jì)相應(yīng)的晉升等級(jí),無(wú)法從地位方面滿足他們對(duì)于成就感的需求。再加上傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)以層級(jí)為基礎(chǔ),使大多數(shù)沒(méi)有處于相應(yīng)等級(jí)或者本身就無(wú)意獲得相應(yīng)等級(jí)的科研人員在傳統(tǒng)薪酬中難有突破,在物質(zhì)方面也無(wú)法獲得成就感。寬帶薪酬的計(jì)酬不以崗位、級(jí)別論英雄,而是以能力和績(jī)效的評(píng)價(jià)為導(dǎo)向,只要科研人員做出貢獻(xiàn),不論他的等級(jí)地位都可以獲得幾倍于從前的薪金,從勞動(dòng)報(bào)酬方面滿足科研人員的成就感。對(duì)于軍工科研單位,科研人員的創(chuàng)新能力是關(guān)鍵。科研人員中年輕、資歷較淺的科研人員往往易于接受和運(yùn)用新技術(shù),是軍工科研單位技術(shù)創(chuàng)新的重要源泉。然而這類人員的薪酬如果按級(jí)別、論崗位的計(jì)酬對(duì)他們是不利的,當(dāng)然激勵(lì)的效果也不會(huì)好。寬帶薪酬以實(shí)際的工作表現(xiàn)為評(píng)價(jià)目標(biāo),給年輕而資歷淺的成員更多的高薪機(jī)會(huì),這不僅能吸引更多有潛力的年輕人,提升了軍工科研單位的人才選拔基礎(chǔ),也能引發(fā)科研人員的滿足感使科研人員更愿意,也更關(guān)注能力和技術(shù)的提升。

2.寬帶薪酬適應(yīng)軍工科研單位科研人員的工作特點(diǎn)。在實(shí)際工作中,科研人員所處的崗位價(jià)值與科研人員個(gè)人能力、績(jī)效和貢獻(xiàn)是有關(guān)的。寬帶薪酬能使處于組織層級(jí)中較低層級(jí)的科研人員與組織層級(jí)中較高層級(jí)的科研人員或其它類型的成員處于同一薪酬帶寬中,只要達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn),就可以獲取相同或更多的薪酬。這有助于向所有科研人員傳達(dá)出足夠努力,就能夠提升自身崗位價(jià)值,充分發(fā)掘科研人員“自我實(shí)現(xiàn)”的要求。也表現(xiàn)出科研單位對(duì)每位科研人員的能力、努力和貢獻(xiàn)的一種肯定,體現(xiàn)出“以人為本”的精神?？蒲腥藛T的另一個(gè)工作特點(diǎn)是團(tuán)隊(duì)合作。在軍工科研單位運(yùn)作中,團(tuán)隊(duì)科研是科研人員的工作常態(tài)。這些團(tuán)隊(duì)開(kāi)發(fā)的成功與否關(guān)鍵取決于成員間的合作和相互學(xué)習(xí)。傳統(tǒng)薪酬模式中的等級(jí)差距不利于在科研人員之間建立平等關(guān)系,而寬帶薪酬級(jí)數(shù)少,有利于弱化等級(jí)差距,樹(shù)立合作意識(shí)。寬帶薪酬表現(xiàn)的是能力的比較而不是組織層級(jí)的比較,有助于提高團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的相對(duì)公平性,特別是如果將“教”與“學(xué)”作為考評(píng)內(nèi)容加以考慮,能夠在科研人員中創(chuàng)造一種學(xué)習(xí)的文化氛圍。三、軍工科研單位工資設(shè)計(jì)中引入寬帶薪酬的實(shí)施步驟

(一)進(jìn)行工資調(diào)查和確定職位的相對(duì)價(jià)值

軍工科研單位進(jìn)行寬帶薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要考慮到外部公平性和內(nèi)部公平性。外部公平性是指進(jìn)行寬帶薪酬設(shè)計(jì)時(shí)一定要考慮到工資水平的總體約束、地方科研單位的薪資水平以及國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的狀況。通常的方法是進(jìn)行薪酬調(diào)查,主要內(nèi)容應(yīng)包括以下幾點(diǎn):了解同類型機(jī)構(gòu)的薪酬水平;對(duì)軍工科研單位的工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查,包括發(fā)放工資的形式、時(shí)間、范圍以及其他非貨幣報(bào)酬的調(diào)查。這是保持外部公平性的必備工作。公平的職位相對(duì)價(jià)值是保持內(nèi)部公平性的重要前提。軍工科研單位要通過(guò)職位評(píng)價(jià)來(lái)確定職位的相對(duì)價(jià)值。職位評(píng)價(jià)的基本程序是對(duì)每一個(gè)職位所包含的內(nèi)容進(jìn)行相互比較,進(jìn)而反映出職位的價(jià)值。目前比較常用的方法包括:排序法、職位歸類法、要素計(jì)點(diǎn)法、要素比較法等。在職位評(píng)價(jià)過(guò)程中,應(yīng)始終堅(jiān)持以下幾點(diǎn)原則:一是避免評(píng)價(jià)者個(gè)人對(duì)不同職位的偏見(jiàn),即判斷不涉及當(dāng)前的工資和地位;二是職位評(píng)價(jià)應(yīng)建立在對(duì)職位信息的充分了解的基礎(chǔ)上,是對(duì)正常水平而非“特殊”業(yè)績(jī)的判斷。

(二)確定級(jí)別基礎(chǔ)和寬帶數(shù)量以及工資浮動(dòng)范圍

經(jīng)過(guò)工資調(diào)查和職位相對(duì)價(jià)值的確定,我們可以根據(jù)這些數(shù)據(jù)形成自然級(jí)別作為設(shè)計(jì)軍工科研單位工資級(jí)別的基礎(chǔ),將各個(gè)職位歸入同工資等級(jí),并決定工資水平。一個(gè)工資等級(jí)一般應(yīng)包括操作復(fù)雜程度或重要性大致相同的職位。在把不同的職位歸入不同的工資等級(jí)以后,接下來(lái)還需要把若干個(gè)工資等級(jí)進(jìn)一步合并,使它們成為一個(gè)薪酬寬帶。一個(gè)薪酬寬帶應(yīng)包括幾個(gè)甚至十幾個(gè)工資等級(jí)。合并工資等級(jí)可以采用從低到高或從高到低依次合并的方法。合并的原則應(yīng)當(dāng)是把工作性質(zhì)大體類似的職位歸入同一薪酬寬帶。寬帶內(nèi)薪資的浮動(dòng)范圍應(yīng)當(dāng)建立在前兩步中確定的工資等級(jí)的薪資水平基礎(chǔ)上。即根據(jù)工資調(diào)查的數(shù)據(jù)及職位評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)確定每一個(gè)寬帶的浮動(dòng)范圍,較為可行的做法是將寬帶內(nèi)的最低薪資水平作為工資浮動(dòng)的下限;將寬帶內(nèi)的最高薪資水平作為工資浮動(dòng)的上限。

(三)制定科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系

寬帶薪酬實(shí)質(zhì)就是績(jī)效薪酬,績(jī)效水平?jīng)Q定成員的工資水平。成員績(jī)效的優(yōu)劣需要一系列指標(biāo)來(lái)衡量,包括質(zhì)量化指標(biāo)和數(shù)量化指標(biāo),比如工作狀態(tài)、教育背景、技術(shù)水平、創(chuàng)新能力等。如果績(jī)效評(píng)價(jià)不當(dāng),可能會(huì)打擊成員的積極性,從而違背工資設(shè)計(jì)公平、激勵(lì)的原則。因此,寬帶薪酬的實(shí)施必須有與之相配套的績(jī)效評(píng)級(jí)體系作為基礎(chǔ)?？?jī)效管理水平的高低直接關(guān)系到寬帶薪酬管理模式的成敗,完善績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手:績(jī)效的界定、績(jī)效的評(píng)價(jià)、績(jī)效信息的反饋?？?jī)效界定和標(biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)組織目標(biāo),具備程序公平、人際公平、結(jié)果公平等特點(diǎn);績(jī)效衡量和評(píng)價(jià)不能僅限于成員的工作業(yè)績(jī),還應(yīng)該包括成員的工作態(tài)度、工作能力的考察;績(jī)效信息的來(lái)源和反饋機(jī)制的建立可以考慮建立全方位績(jī)效反饋系統(tǒng),特別是針對(duì)團(tuán)隊(duì)作業(yè)的績(jī)效管理,要注意找準(zhǔn)個(gè)人努力和績(jī)效之間的依存關(guān)系,排除人為的主觀因素的干擾,以避免由于績(jī)效評(píng)價(jià)公平性的缺失影響成員士氣。

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