摘要：監(jiān)理企業(yè)的競爭其實就是人才的競爭，建立一支穩(wěn)定高素質(zhì)的監(jiān)理隊伍才能增強企業(yè)在市場競爭中的實力。但是由于中小監(jiān)理企業(yè)存在著一些先天不足，因此中小監(jiān)理企業(yè)更應(yīng)進行專業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性思考，未雨綢繆，防患于未然，保持企業(yè)專業(yè)人力資源－監(jiān)理人員的相對穩(wěn)定，保持企業(yè)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中小監(jiān)理企業(yè) 監(jiān)理人員 專業(yè)人力資源管理

0 引言

實施工程監(jiān)理有利于規(guī)范工程建設(shè)參建各方的建設(shè)行為，其主要目標就是保證建設(shè)工程的質(zhì)量和使用安全、實現(xiàn)工程造價控制目標、協(xié)調(diào)施工現(xiàn)場各方關(guān)系、促進工程按期完成投入使用從而實現(xiàn)效益最大化等。實現(xiàn)工程監(jiān)理的目標，需要企業(yè)團隊的共同努力，特別是企業(yè)中專業(yè)監(jiān)理人員的積極努力。因此工程監(jiān)理企業(yè)特別是中小監(jiān)理企業(yè)專業(yè)人力資源管理就成為企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵所在。

1 中小監(jiān)理企業(yè)及其專業(yè)人力資源管理的特點

無論哪種類型的監(jiān)理企業(yè)都是知識密集型企業(yè)，都需要相關(guān)專業(yè)人員的智力勞動成果為工程建設(shè)服務(wù)。但是相比大型企業(yè)（主要是綜合性的甲級監(jiān)理企業(yè)），中小型監(jiān)理企業(yè)在發(fā)展中存在著一些制約因素。首先由于承攬的工程項目有限使得有些監(jiān)理人員的工作不具有連續(xù)性，從而影響監(jiān)理人員工作的積極性。很多中小型監(jiān)理企業(yè)在監(jiān)理人員非工作時間里是不發(fā)給薪水的，這樣監(jiān)理人員的流動性就很大，在企業(yè)需要相關(guān)監(jiān)理人員的時候卻苦于找不到合適的人選。其次，由于工程監(jiān)理市場競爭激烈，很多中小型監(jiān)理企業(yè)在取得工程監(jiān)理項目時競相壓價中標，監(jiān)理費用遠遠達不到相關(guān)部門規(guī)定的標準，在這種情況下，企業(yè)發(fā)給員工的工資可想而知就不令人滿意，這也是監(jiān)理人員流失的原因之一。另外，中小型監(jiān)理企業(yè)在人力資源管理方面還存在著一些誤區(qū)，比如把員工和企業(yè)之間的關(guān)系看作是雇傭關(guān)系而使員工的缺乏歸屬感；企業(yè)較小、人員不是太多不用設(shè)置部門或人員進行管理；需要什么專業(yè)人員就臨時招聘而忽視內(nèi)部員工的培養(yǎng)；員工深造學(xué)習(xí)和知識的積累與企業(yè)無關(guān)、人員培訓(xùn)只會增加企業(yè)成本、在對人才的“選、育、用、留”方面顯得急功近利：希望引進人才的效果立竿見影，至于人才在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展很少顧及，導(dǎo)致員工隊伍穩(wěn)定性普遍較差；中小企業(yè)在市場經(jīng)濟大潮中具有靈活、“船小好調(diào)頭”的特點，因此相信在人力資源管理方面“計劃沒有變化快”等等。最后作為企業(yè)專業(yè)人員的監(jiān)理人員可能由于缺少晉升的機會、培訓(xùn)或繼續(xù)接受教育的機會、無法融入企業(yè)、與其他員工缺少交流等原因產(chǎn)生較頻繁的流動從而給企業(yè)人力資源管理增加難度。

2 中小監(jiān)理企業(yè)專業(yè)人力資源管理的內(nèi)容

基于以上中小監(jiān)理企業(yè)專業(yè)人力資源管理的特點，我們著重從以下幾個方面分析其專業(yè)人力資源管理的內(nèi)容。

2.1 改變管理觀念重視專業(yè)人力資源管理。越是小企業(yè)越要重視員工特別是核心員工的管理，對中小監(jiān)理企業(yè)來說，監(jiān)理人員就是其核心人員，沒有監(jiān)理人員談何監(jiān)理企業(yè)？人員不穩(wěn)定談何企業(yè)發(fā)展？監(jiān)理人員是企業(yè)中最活躍的分子，對監(jiān)理項目的成敗起著關(guān)鍵的作用，對企業(yè)品牌的樹立起著至關(guān)重要的作用，對企業(yè)文化的傳播起著橋梁作用，因此對核心員工的管理不僅僅是招聘、定職、發(fā)薪水，還要從員工歸屬感、晉升需求、培訓(xùn)需求、情感需求、發(fā)展需求等方面出發(fā)做很多工作。

2.2 專業(yè)人員的招聘。對企業(yè)職位性質(zhì)、職責(zé)要求進行研究明確需要招聘的人才素質(zhì)，盲目引進人才只會導(dǎo)致人力資源成本的上升。與大企業(yè)可以憑借其知名度和雄厚的實力吸引各種人才相比，中小企業(yè)無論在品牌、管理規(guī)范化、員工福利和培訓(xùn)等方面都相形見絀，但人才，特別是能夠獨當(dāng)一面的“領(lǐng)軍式人才”和多面手的“復(fù)合型人才”對中小型企業(yè)卻往往更具有決定性的影響?！傲记輷衲径鴹?，在“知本”時代人才競爭的大環(huán)境中更是如此。監(jiān)理企業(yè)中專業(yè)監(jiān)理人員可以分為總監(jiān)理工程師、監(jiān)理工程師和監(jiān)理員，不同類型的人員其素質(zhì)要求上有一定的差別，管理方法上也要有所區(qū)別。總監(jiān)理工程師是監(jiān)理企業(yè)法人代表在工程項目監(jiān)理工作中全權(quán)委托代理人。總監(jiān)理工程師是工程項目全過程所有工作的總負責(zé)人，是項目監(jiān)理的責(zé)任人，是監(jiān)理項目目標的規(guī)劃者，是監(jiān)理工作中的各種要素合理投入和優(yōu)化組合的組織者，是工程監(jiān)理目標控制的全面實現(xiàn)者，既要對建設(shè)單位的成果性目標負責(zé)，又要對監(jiān)理單位的效率性目標負責(zé)。他們既要有一門專業(yè)技術(shù)，而且還要掌握與所監(jiān)理的項目相關(guān)的多門知識，比如法律、經(jīng)濟、政策方面的知識，注重解決工程實施過程中出現(xiàn)的問題。他們應(yīng)是項目監(jiān)理工作的策劃者和組織者，是團結(jié)、帶領(lǐng)項目監(jiān)理部全體人員完成監(jiān)理合同中各項職責(zé)和任務(wù)的核心人物，能夠調(diào)動每個成員的積極性，激發(fā)他們的工作熱情和潛力。而且能夠身體力行確保應(yīng)該進行的每項工作都已落到實處，這是將既定的監(jiān)理規(guī)劃執(zhí)行到位是工程監(jiān)理質(zhì)量好壞的關(guān)鍵。在監(jiān)理項目進入實施階段多個單位、多個工種、不同專業(yè)等在同一個施工項目現(xiàn)場中平行、立體、交叉作業(yè)，協(xié)調(diào)處理好參與建設(shè)各方的關(guān)系實現(xiàn)項目的控制目標，這是總監(jiān)理工程師多年工作的水平反映，也是總監(jiān)理工程師領(lǐng)導(dǎo)能力的體現(xiàn)。事實也表明：專業(yè)知識易學(xué)而組織管理協(xié)調(diào)能力往往在短時間內(nèi)難以提高。因此監(jiān)理企業(yè)需要優(yōu)選并儲備總監(jiān)理工程師人員，可以從以下幾個方面著手：首先明確企業(yè)承攬業(yè)務(wù)的性質(zhì)、特點確定所需人才性質(zhì)；其次可通過綜合性或?qū)I(yè)人才招聘市場、中介公司、網(wǎng)上招聘等多種招聘方式錄用具有一定經(jīng)驗和相應(yīng)資格的監(jiān)理工程師；第三，充分溝通，獲取相互認同、具備潛在穩(wěn)定性的監(jiān)理人員；第四，可在企業(yè)內(nèi)部選擇優(yōu)秀監(jiān)理工程師重點培養(yǎng)，或送出去帶薪深造、或由資深總監(jiān)理工程師幫扶培養(yǎng)；第五，根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)區(qū)域，與應(yīng)聘人員洽談有關(guān)薪酬福利、職業(yè)發(fā)展等協(xié)議內(nèi)容并形成書面文件。

2.3 員工的培養(yǎng)和發(fā)展。首先是工作能力的培養(yǎng)。對剛畢業(yè)的大學(xué)生，要培養(yǎng)他們從“知道”到“做到”。他們掌握了豐富的理論知識，但是實踐綜合應(yīng)用、解決實際問題的能力和綜合協(xié)調(diào)能力較差，可讓他們深入施工現(xiàn)場從細小工作入手，逐漸增加工作內(nèi)容和責(zé)任。對在實踐中表現(xiàn)優(yōu)秀的大中專學(xué)生可作為監(jiān)理工程師的重點培養(yǎng)對象，著力加以引導(dǎo)和幫扶。對有潛力作為總監(jiān)理工程師的監(jiān)理工程師，可就總監(jiān)理工程師應(yīng)具備的其他素質(zhì)如綜合協(xié)調(diào)能力、除本專業(yè)外其他專業(yè)的知識、合同管理能力、政策法規(guī)等重點培養(yǎng)。對總監(jiān)理工程師，可就新材料、新工藝、新結(jié)構(gòu)等新的知識點及計算機、相關(guān)軟件等管理工具的使用能力進行培訓(xùn)。其次是對企業(yè)忠誠度的培養(yǎng)，特別是監(jiān)理人員中的總監(jiān)理工程師對企業(yè)的忠誠度，是建立穩(wěn)定團隊的首要前提。

2.4 建立進出有序、人才輩出的人才流動機制。比如對于監(jiān)理人員中的核心人員－總監(jiān)理工程師，可采取多種措施使其成為企業(yè)的中堅力量，成為企業(yè)中最穩(wěn)定的團隊；對于具有發(fā)展?jié)摿赡苌仙秊榭偙O(jiān)理工程師的監(jiān)理工程師，為他們設(shè)置職業(yè)發(fā)展的前景，作為穩(wěn)定團隊的儲備力量；而對于企業(yè)中其他的監(jiān)理人員可能業(yè)績平平、無進取心、已生去意，可鼓勵他們主動流動。

3 結(jié)束語

中小監(jiān)理企業(yè)對專業(yè)人力資源特別是核心人力資源進行規(guī)管理，可以使企業(yè)人才隊伍穩(wěn)定、減小人力資源成本、有利于企業(yè)文化氛圍的建立、促進企業(yè)品牌建立。因此企業(yè)應(yīng)從思想和行動上重視起來，促進企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

參考資料：

[1]孫強.總監(jiān)理工程師是怎樣煉成的.http://publish.it168.com/2004/06

17/20040617034201.shtml.

[2]段興民，周蓓蓓.企業(yè)解雇與員工離職不良行為探析.中國人力資源開發(fā).總第218期.