在股票期權(quán)變得無利可圖的熊市時，如何不讓上市公司的高管們再心安理得地拿走高薪?

高管薪酬制度作為上市公司治理結(jié)構(gòu)的重要環(huán)節(jié)，合理規(guī)范十分必要，一定要建立適合我國上市公司發(fā)展的、獎懲分明并體現(xiàn)利益相關(guān)者價值最大化的新型高管薪酬制度。

短期性風(fēng)險(xiǎn)

高管薪酬的根本目的在于激勵和約束經(jīng)營活動，從而降低兩權(quán)分離導(dǎo)致的代理成本。而我國上市公司薪酬制度缺乏約束，缺乏利益相關(guān)者安排，機(jī)制不健全，高管薪酬結(jié)構(gòu)單一，大多采用工資加獎金或年薪制形式，收入與公司的短期業(yè)績掛鉤，持股及期權(quán)不普遍。工資一般與高管的業(yè)績無關(guān)，獎金雖和經(jīng)營者業(yè)績掛鉤，只評價和獎勵經(jīng)營者過去一年的經(jīng)營行為，且薪酬制度大多只體現(xiàn)獎勵，缺乏經(jīng)營業(yè)績下滑或虧損的懲罰性條款，導(dǎo)致了高管行為的短期性。

總體上看，上市公司高管的激勵缺乏動態(tài)化，沒有中長期的激勵計(jì)劃。激勵的強(qiáng)度太弱，不與市場接軌，個人收入和公司業(yè)績未建立規(guī)范的聯(lián)系。不少上市公司高管由于股票及期權(quán)結(jié)構(gòu)不合理，其利益不能通過透明的機(jī)制來保證。實(shí)證研究表明：高管人員薪酬與公司業(yè)績之間還不存在明顯的正相關(guān)關(guān)系。這些情況下，還出現(xiàn)了薪酬多少與公司業(yè)績好壞之間嚴(yán)重背離的情形。在我國上市公司薪酬結(jié)構(gòu)中，也出現(xiàn)了高管持有股份的情形。這些股份的獲得，不是以股票期權(quán)形式獲得的，并不能起到長期激勵的作用。

約束機(jī)制不可缺失

金融風(fēng)暴不會否定高管薪酬機(jī)制的激勵作用，卻警醒必須從修補(bǔ)約束機(jī)制的漏洞開始，使薪酬機(jī)制更趨完善。在股票期權(quán)變得無利可圖的熊市時，需要盡快改變高管的年度分紅和獎金分配方式。

中國上市公司薪酬制度應(yīng)獎懲分明，并實(shí)現(xiàn)利益相關(guān)者價值最大化：首先，薪酬制度的制定過程中應(yīng)避免短視行為，獎懲分明，破除體制的瓶頸限制，以實(shí)現(xiàn)股東利益和利益相關(guān)者價值最大化作為制定激勵機(jī)制的出發(fā)點(diǎn)。其次，應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)高管薪酬透明性。上市公司不應(yīng)單單披露薪酬水平的絕對值，還應(yīng)關(guān)注薪酬的組成結(jié)構(gòu)、支付方式等，應(yīng)在年報(bào)中對公司決定高管報(bào)酬的政策、報(bào)酬與公司業(yè)績的關(guān)系，以及上一年度管理層報(bào)酬與公司業(yè)績的關(guān)系，做出詳細(xì)說明。再次，合理界定管理者的勞動和報(bào)酬，做到既保證股東和利益相關(guān)者滿意，又能有效激勵高管發(fā)揮積極性。

歐盟經(jīng)驗(yàn)

歐盟委員會最近的薪酬優(yōu)化措施值得借鑒：建議成員國對上市公司高管離職時的“分手費(fèi)”加以限制，禁止在企業(yè)經(jīng)營不善的情況下，還允許高層管理人員堂而皇之地領(lǐng)取巨額“分手費(fèi)”后走人。上市公司高管的薪酬安排應(yīng)當(dāng)更加透明，并接受股東的監(jiān)督。高管薪酬還應(yīng)當(dāng)與業(yè)績掛鉤，不僅注重短期效益，而且要促使高管致力于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的中長期利益。

在高管虛報(bào)業(yè)績的情況下，企業(yè)將可以追回多發(fā)的報(bào)酬。歐盟委員會同時提出：成員國應(yīng)確保金融機(jī)構(gòu)的薪酬政策有利于實(shí)施有效的風(fēng)險(xiǎn)管理，薪酬政策不僅要做到對內(nèi)透明，而且要向利益相關(guān)者充分披露。同時，監(jiān)管部門也將對金融機(jī)構(gòu)的薪酬政策加強(qiáng)監(jiān)管。歐盟委員會接下來還將訴諸立法手段完善金融行業(yè)從業(yè)人員的薪酬制度。

責(zé)任編輯：紀(jì) 亮