摘要中等職業(yè)技術學校人力成本核算需要經(jīng)過人力資源規(guī)劃、招聘、組織激勵、薪酬管理等環(huán)節(jié)才能完成。現(xiàn)實中這些環(huán)節(jié)都存在不同程度的問題，本文針對這些問題提出一些應對之策。

關鍵詞人力成本核算成本—收益分析對策

中圖分類號:C717文獻標識碼:A

在教育市場浪潮愈益猛烈的今天，一些中等職業(yè)技術學校面臨著生存危機。作為以人為主導因素的組織，他們不得不重視人力成本核算制度。但重視不等于效果好，現(xiàn)實中尚存在許多問題。本文在對一些中等職業(yè)技術學校調(diào)查和研究的基礎上，針對這些問題提出一些應對之策。

1 規(guī)劃

在中等職業(yè)技術學校的人力資源規(guī)劃中，人力成本核算往往存在這樣的問題:只注重宏觀或者微觀單一方面，不能統(tǒng)籌兼顧;只注重短期收益和成本，忽視長期性;對非教學人員的估價存在偏差。要解決這些問題，首先，要求中等職業(yè)技術學校的人力資源管理部門不僅要從整體上比較人力成本與預期總收益，估算收益率，還要對每一個職位(包括已設和預設的)進行成本-收益分析，確保從宏觀和微觀上都達到B>C 的要求，并追求(B-C)/C的最大值。其次，規(guī)劃中要注意克服短視效應，把短期分析與長期計劃結合起來，并以長期為重。 最后，規(guī)劃中成本-收益計算的難度主要在于非教學人員和機構的預期收益確定問題。非教學人員和機構不從事直接創(chuàng)造價值的活動，只是為教學人員實現(xiàn)價值服務，其收益應是因其所提供的服務而使教學工作順利完成，或者為學生的學習和生活創(chuàng)造條件和提高服務而使其順利完成學業(yè)，從而節(jié)約了如果沒有這種服務而無法避免的成本。本質(zhì)上看，這相當于價值增值。但它們具有間接性、無形性和長期性，所以難以進行準確估價。要克服估價偏差，就要按照最小化原則壓縮這些人員的規(guī)模，同時根據(jù)需要設計科學的結構，并適時調(diào)整。

2 招聘

規(guī)劃工作完成以后，就進入到實際的人員配置階段。按照適才適所、量能給薪的原則完成崗位配置。如果是新建學校，可從市場上得到全部所需人員;若是已存學校，首先要按照規(guī)劃對已有人員進行調(diào)整，然后根據(jù)需要從市場上招聘其他人員。在此過程中，人力成本核算往往存在這樣的問題:對現(xiàn)有人員的調(diào)整不到位，使實際收益小于規(guī)劃設計的預期收益;不能按照計劃的標準和要求招聘到合適的人才，從而使實際收益減少;以超過計劃的薪酬待遇勉強招收到比較合適的新員工，從而使人力成本超過計劃標準;招聘工作成本超過預期。欲解決這些問題，有必要做到以下幾點:首先，嚴格按照要求調(diào)整現(xiàn)有人員，做到適才適所，人盡其才。對確實不能勝任任何崗位的員工，給予辭退，不留閑職和虛職。其次，如果不能按計劃招聘到合適的員工，可以暫時擱置，如果急需，可以按程序修改計劃，提高薪酬標準。最后，招聘工作要精心組織，確保以最低化成本完成招聘任務。

3 激勵

只把好招聘階段的“入口關”，并非萬事大吉，因為有知識和能力不等于就有高績效，從勞動價值理論角度看，高績效才能有高收益。而高績效的工作至少還有兩項要求:適才適所和有效激勵。前者應在人力資源規(guī)劃中謀定，在招聘中完成;后者應在人力資源使用中實現(xiàn)。公式 P = A·M 可以說明激勵的作用。①從調(diào)查情況看，由于缺乏有效的激勵手段，許多中等職業(yè)技術學校招聘到的人員沒有充分發(fā)揮出自己的潛能，從而使預期的人力收益大打折扣，甚至出現(xiàn)B

激勵的目標是在崗位配置科學合理的前提下，最大化地激發(fā)全體員工的工作積極性。欲達到這樣的目標，就要有效地使用多種激勵方法，如制度激勵、文化激勵;物質(zhì)激勵、精神激勵。學校領導者在期初或年初計劃時，在充分發(fā)揚民主的前提下制定績效獎勵制度。要適當拉開獎勵額度，避免“普遍下小雨”的作法，因為從雙因素理論看，這樣做不具有激勵作用。同時，要避免單純的物質(zhì)獎勵(如發(fā)放獎金等)，要重視精神獎勵(如口頭表揚、頒發(fā)獎狀等)的作用。學校領導者還要樹立和發(fā)展有激勵作用的組織文化，這種文化鼓勵競爭、進取和協(xié)作，它以潛移默化的方式影響組織成員的信念，進而影響他們的行為。沒有激勵，組織人力資源的價值難以實現(xiàn);運用得當，卻有可能收到意想不到的效果。但須注意激勵本身也是有成本的(包括精神激勵)。一般來說，獎勵有正負效應，鑒此學校領導者在獎勵之前有必要對獎勵本身進行成本——收益分析，以此確定獎勵的價值。

4 薪酬

薪酬是一個組織人力成本的直接表現(xiàn)。過高的薪酬會增大組織的人力成本，使(B-C)/C變小;過低的薪酬不能有效地調(diào)動組織成員的積極性。只有適度的薪酬才是組織所追求的目標?，F(xiàn)實中，有些中等職業(yè)技術學校不能很好把握薪酬的適度性。有些學校出于壓低人力成本的考慮，直接性地追求(B-C)/C值的最大化，但實踐表明，這種作法是“南轅北轍”，因為在壓低人力成本的同時，收益會大幅減少，最終使(B-C)/C變得更小。怎樣才能實現(xiàn)薪酬給付的適度性呢?簡單說來，要從邊際變化的角度進行分析，找出(B-C)/C值最大時的C，從而確定總體薪酬水平。