留住員工的成本在上升，企業(yè)該如何制定有激勵(lì)與維系作用的薪酬制度就是企業(yè)面臨的一項(xiàng)重要課題

對(duì)于勞動(dòng)者而言，工資收入是其個(gè)人和家庭收入的重要來源，對(duì)于企業(yè)而言，工資支付是其最重要的一項(xiàng)義務(wù)。事實(shí)上工資對(duì)雙方來講都意義重大。一旦企業(yè)和勞動(dòng)者之間發(fā)生工資爭(zhēng)議，不僅會(huì)使企業(yè)面臨法律風(fēng)險(xiǎn)，更重要的是會(huì)對(duì)企業(yè)的名聲造成不利影響，必將降低員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，不利于吸引和留住企業(yè)的核心員工。

那么，如何制定有激勵(lì)與維系作用的薪酬制度就是企業(yè)面臨的一項(xiàng)重要課題。

一、企業(yè)應(yīng)該對(duì)工資的構(gòu)成有一個(gè)準(zhǔn)確、清晰的把握

國家法律對(duì)工資的構(gòu)成有明確的規(guī)定，企業(yè)要精確把握，以便在工資的操作管理中合理合法，規(guī)避各類風(fēng)險(xiǎn)，比如社會(huì)保險(xiǎn)的繳納、加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)問題。依法、及時(shí)、足額的支付勞動(dòng)者工資，尤其是要注意合理支付特殊情況下的工資，如加班加點(diǎn)工資、病事假工資、年休假工資以及停工期間的工資等，避免引起不必要的爭(zhēng)議，特別是企業(yè)不得隨意拖欠和扣罰勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。

二、提供具有公平性和富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬

公平，是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要因素之一，對(duì)于通過勞動(dòng)獲得報(bào)酬的員工而言，必須讓他們相信付出和報(bào)酬一定是相適應(yīng)的。不要總是幻想用極低的價(jià)格就能夠招到合適的員工，要將薪水級(jí)別和崗位分析結(jié)合在一起，這樣能夠幫助你更公正的處理薪酬問題。同時(shí)，有實(shí)力的公司必然會(huì)考慮縮短加薪的周期，并設(shè)計(jì)靈活的加薪方案。因?yàn)槿绻麊T工感到加薪太慢跟不上變化的消費(fèi)指數(shù)，就會(huì)為無法承擔(dān)較高的生活成本而焦慮，進(jìn)而影響工作效率。同樣非常重要的是企業(yè)在薪酬問題上要建立必要的信度，否則員工對(duì)薪酬制度的信任感也會(huì)下降，工作積極性和主動(dòng)性會(huì)大打折扣。

富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬能夠使員工從進(jìn)人企業(yè)的第一天起就懂得珍惜自己的工作崗位，因?yàn)橹Ц陡吖べY的企業(yè)最能吸引企業(yè)所需的員工，尤其是那些出類拔萃的員工，這對(duì)于行業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)頭羊地位的公司尤為重要。較高的薪酬必然帶來較高的滿意度和忠誠度，與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，將使企業(yè)可能流失核心員工，形成企業(yè)不斷的招聘新員工以滿足企業(yè)運(yùn)營的同時(shí)老員工不斷離職的惡性循環(huán)，必將導(dǎo)致企業(yè)資源的巨大浪費(fèi)。企業(yè)薪酬制度的公平性和競(jìng)爭(zhēng)力是相對(duì)的，要根據(jù)企業(yè)所處的發(fā)展階段和經(jīng)濟(jì)承受能力決定。

三、合理設(shè)計(jì)符合員工需要的福利項(xiàng)目

薪酬的激勵(lì)作用與員工的福利密切相關(guān)。員工的個(gè)人福利通常情況下可以分為兩類，一類是法定福利。是法律規(guī)定企業(yè)必須按照既定標(biāo)準(zhǔn)為員工支付的各項(xiàng)福利，比如基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)等。第二類是公司根據(jù)自身情況自主設(shè)置的福利項(xiàng)目，常見的有旅游、健康檢查、帶薪休假、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、提供公車交通、提供住房支持或者購房支持計(jì)劃等。員工在衡量個(gè)人薪酬水平的時(shí)候通常會(huì)把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)間薪酬的吸引力。因此完善的福利系統(tǒng)對(duì)于吸引和保留員工具有特殊意義，也是衡量企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)是否完善的一個(gè)重要標(biāo)志。福利結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的好，不僅能為員工帶來方便，增強(qiáng)對(duì)公司的忠誠度，而且也有利于提升企業(yè)的社會(huì)聲望，為公司的運(yùn)營和發(fā)展獲取源源不斷的優(yōu)秀的員工。

四、實(shí)現(xiàn)薪酬與績效掛鉤

單純的高薪難以起至Ⅱ最佳激勵(lì)作用，只有薪酬與績效緊密結(jié)合才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)極大的豐富了薪酬的內(nèi)涵和作用，過去那種單一的無激勵(lì)的薪酬形式已接近絕跡。取而代之的是個(gè)人績效和團(tuán)隊(duì)績效緊密結(jié)合的靈活多樣的薪酬系統(tǒng)?？冃ЧべY為公司績效的創(chuàng)造發(fā)揮了不可磨滅的作用，但是并非實(shí)施績效工資就一定能夠達(dá)到預(yù)期的效果，關(guān)鍵在于企業(yè)績效薪酬的設(shè)計(jì)是否合理，如果績效薪酬方案設(shè)計(jì)不當(dāng)，負(fù)面影響可能很大，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是績效薪酬實(shí)施成功的重要保證。績效薪酬要有具體的兌現(xiàn)日期并及時(shí)兌現(xiàn)，不能拖延，否則績效薪酬對(duì)員工的即時(shí)刺激作用會(huì)大大減弱，另績效薪酬體系設(shè)計(jì)要覆蓋所有員工，不能有的員工有績效薪酬有的沒有；公司制定績效工資體系時(shí)要吸納員工參與，參與的過程既是一個(gè)溝通和培訓(xùn)的過程也是讓員工和公司發(fā)現(xiàn)問題并樹立實(shí)施信心的過程。

五、薪酬的支付要半透明

薪酬是保密還是公開是令現(xiàn)代企業(yè)處于兩難境地的一個(gè)課題，這源于員工對(duì)薪酬公平性的高度敏感性。企業(yè)無論采用絕對(duì)的薪酬公開制度還是絕對(duì)的保密制度都是不可取的，企業(yè)必須在兩者之間權(quán)衡，把握好保密和公開的“度”，因?yàn)槌叨鹊陌盐罩苯佑绊懙郊?lì)效果。實(shí)行密薪制的企業(yè)可能禁止員工相互了解薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，但是這并不影響薪酬信息的溝通。員工總能通過一些途徑獲取其他員工的不完整的薪酬信息，并對(duì)薪酬的公平性做出一個(gè)判斷，這個(gè)判斷極有可能是扭曲的，扭曲的判斷難免使員工帶來負(fù)面情緒。同樣完全公開的薪酬也不能使員工對(duì)薪酬的公平性作出正確的判斷。因此，企業(yè)要有選擇的傳遞一些薪酬蘊(yùn)涵的信息，借以表達(dá)企業(yè)推崇和鼓勵(lì)的思想。此外，讓員工相信你制訂的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是合理的也十分重要。比如，利用薪酬報(bào)告向員工表明，你的薪酬在同行業(yè)中是有競(jìng)爭(zhēng)力的。

六、支付薪酬要滿足不同層次的需求，巧付薪酬

馬斯洛的需求層次論認(rèn)為，需求是人內(nèi)在的，天生的和下意識(shí)存在的，而且按先后順序發(fā)展，滿足了的需要不再是激勵(lì)因素等。員工只有在低層次的需要得到滿足之后。才能考慮更高層次的需求。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候應(yīng)該有針對(duì)性的了解員工的需求，適時(shí)的滿足員工的合理需求。因此對(duì)收入較低的員工適宜于經(jīng)濟(jì)性的薪酬；對(duì)高層次的員工應(yīng)將經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性薪酬結(jié)合起來。

另外，將經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性薪酬的有機(jī)結(jié)合適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔，保持激勵(lì)性的及時(shí)性，有助于增強(qiáng)激勵(lì)效果。薪酬管理不是對(duì)金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確的使用薪酬的激勵(lì)作用。即使薪酬絕對(duì)金額相等，支付方式不同帶來的激勵(lì)作用和績效有可能大相徑庭。