西方社會的秩序是建立在專業(yè)化協(xié)作的“契約關(guān)系”上的，西方社會傳承古希臘文明，繼承了“天人分離”的文化DNA，和中國的“天人合一”的文化基因不同。中國人總希望把自己及其情感寄托在別人或親朋好友心中，注重人文關(guān)懷和人際間的情感聯(lián)系，注重親情關(guān)系，所謂“孝悌”；而西方人并不相信人，他們相信制度，相信上帝，相信白紙黑字的契約文書。中國人相信自己的感覺，相信彼此之間的心靈感受和默契，所謂“心理契約”，相信基于人際情感的倫理關(guān)系及其預(yù)期恩惠更有意義或更有價值，也更可靠。中國人憑借這種倫理關(guān)系，形成一個個利益小主體，抗衡著未來不確定的風(fēng)險，謀取著不確定的利益。所謂“一榮俱榮、一損俱損”。由此也造成中國在專業(yè)化分工后，很難依靠制度性契約展開普遍且具有誠信的協(xié)作。這是我們無法簡單照搬西方管理理論的根源。實踐證明，照搬照抄，只能更糟、更差或者行不通。

中國現(xiàn)在直面如此恢宏的社會與經(jīng)濟(jì)變化，信息傳播又如此廣泛、如此充分，真正缺少的是基于中國文化基因的管理理論研究，真正缺少的是管理思想家，甚至可以說缺少像孔子、孟子這樣的思想家。這樣大規(guī)模的經(jīng)濟(jì)運(yùn)動，缺少管理思想家，缺少大思想家是不行的。當(dāng)年鄧小平先生提出“要摸著石頭過河”，現(xiàn)在已經(jīng)過去30年了，不能再摸著石頭過河了，更不能摸著石頭過海，參與國際競爭。我們應(yīng)該在改革開放30年基礎(chǔ)上提煉并形成中國人自己的理論和思想體系。現(xiàn)在的高校偏向于“理論聯(lián)系國際”，不注重“理論聯(lián)系實際”；偏向于培養(yǎng)“管理科學(xué)家”，而不是“管理思想家”。不注重管理實踐，不鼓勵學(xué)者去接觸實踐，去感知整個管理世界的真相。管理是一門應(yīng)用學(xué)科，是一門實踐學(xué)科，倘若心中沒有真切的管理世界，任何管理科學(xué)研究都是徒勞的。

在此我們應(yīng)該向日本學(xué)習(xí)。日本并不照搬西方，他們把專業(yè)化協(xié)作建立在企業(yè)共同利益基礎(chǔ)上，結(jié)成利益、事業(yè)或命運(yùn)共同體，有效地利用“情感文化的DNA”，形成高度專業(yè)化分工的大組織，這是很重要的。其實華為的成功也是這樣的。從中國改革開放的歷程看，凡是做得好的，都是基于有所創(chuàng)新，凡是照搬照抄的，都不成功。

管理文化的普遍性和特殊性

施 煒

我們可以從中國文化當(dāng)中吸取養(yǎng)分，來解決中國組織的倫理文化問題；但在國際化的競爭平臺上，需遵循統(tǒng)一競爭的規(guī)則。這就涉及到管理有沒有普遍規(guī)律，也就是管理文化的普遍性和特殊性問題。

這里有三種可能的解釋，第一個思路是管理文化沒有特殊性，主要是以普遍性為主。如果管理文化以普遍性為主，主要是學(xué)西方市場經(jīng)濟(jì)條件下的管理規(guī)律，可能只是在某個局部加一些中國的特點(diǎn)，例如在團(tuán)隊溝通等方面，但組織體系是按照所謂的普遍規(guī)律來運(yùn)行的。第二個思路是管理文化具有二重性，從管事的角度，可能基于普遍規(guī)律，做同樣的事用同樣的流程和方法，但從管人的角度，則應(yīng)該更多地強(qiáng)調(diào)文化的特殊性，即從組織行為的角度，中國應(yīng)該有自己的管理文化體系，也就是所謂的中國式管理。第三種思路是，把企業(yè)系統(tǒng)解析開，有些地方用普遍文化，有些地方用特殊性文化。到底管理文化的普遍性和特殊性應(yīng)該如何結(jié)合，是需要我們思考的一個問題。