摘要：本文對從國有企業(yè)轉變?yōu)楹腺Y企業(yè)后，員工身份置換的必要性進行了分析、對歧義點進行了討論，提出員工身份置換只是國有企業(yè)管理模式、管理理念等轉換的一部份，實質(zhì)上是國有企業(yè)機制的轉變，因此企業(yè)應幫助員工實現(xiàn)心理過渡，引導員工從心理上、技能上成為合格的員工。

關鍵詞：員工身份置換 國有企業(yè) 企業(yè)機制

0 引言

當前，很多國有企業(yè)經(jīng)過與國際、國內(nèi)企業(yè)合資，轉變?yōu)楹腺Y企業(yè)。雖然根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行”，但很多合資企業(yè)還是選擇對員工的身份進行置換，從而減少對員工的管理難度，便于推行新的管理模式和管理方法。實際上，合資企業(yè)成立后，對員工身份進行置換確實可以減少一些不必要的管理困惑，例如：如果不對員工的身份進行置換，在計算本單位的工作年限時，必須將合資企業(yè)的前身——國有企業(yè)工作年限計算在內(nèi)，這樣，員工享受醫(yī)療期等相關待遇，對合資企業(yè)來說，也許會是一個大的負擔，而且，較易產(chǎn)生勞資糾紛。由此，合資后對員工身份進行置換是必要的。廣義的身份置換是國有企業(yè)產(chǎn)權的置換，即由一元化的國有性質(zhì)置換為多元化的股份制，實現(xiàn)國有資本與民營資本的合理置換；狹義的身份置換是指職工身份的置換，即職工通過變更、解除勞動合同，接受一定的經(jīng)濟補償，由全民所有制職工置換為社會的從業(yè)人員，消除其對國有企業(yè)以及國家的依賴關系，使國家不再承擔無限責任。我們通常所提到的身份置換是指職工的身份置換。職工身份置換的前提條件是向職工支付經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金的支付是改革必須付出的成本，也是依法依理都應付出的代價。依法而言，勞動法第28條規(guī)定，用人單位解除勞動合同的，應當依照國家有關規(guī)定給予經(jīng)濟補償。依此規(guī)定的精神，國有企業(yè)職工實施身份置換，與企業(yè)解除勞動關系同樣要給職工相應的經(jīng)濟補償。依理而言，我國國企職工長期以來實行“低工資、低福利”政策，這種“低工資、低福利”政策是建立在無限責任、終身制勞動關系基礎之上的，即無限責任、終身制勞動關系是以“低工資、低福利”為代價的。既然無限責任、終身制勞動關系是有代價的，那么，要解除無限責任、終身制勞動關系，就必須付出相應的代價，否則對勞動者不公平。

1 國有企業(yè)轉換為合資企業(yè)后，員工身份置換一般包括以下幾個基本步驟

1.1 進行宣傳、動員。國有企業(yè)轉換為合資企業(yè)，員工的身份相應隨之改變，從國有企業(yè)的全民所有制員工，轉為“社會人”，再轉到合資企業(yè)的員工。企業(yè)應對此進行說明，從當前的社會形勢，合資后的優(yōu)劣勢，身份置換的含義和重要性等方面進行宣傳。

1.2 對員工的就業(yè)意愿進行調(diào)查，結合企業(yè)的需求，對不同類型的人員進行安排和安置。例如有的員工身體較差，不能承擔正常的工作，不適合進入合資企業(yè)，可為其辦理病退手續(xù)；有的員工離退休年齡不足5年，可實行內(nèi)退手續(xù)等；對人員進行相關處理后，使進入合資企業(yè)的人能基本滿足企業(yè)的用人需求，規(guī)避用人風險，減少勞資糾紛。

1.3 實施員工身份置換，按員工身份置換的不同方式分類進行處理，履行有關手續(xù)。①擬留用人員取消國有身份，給予其經(jīng)濟補償金，并重新簽訂勞動合同；②對不再留用的人員，解除勞動合同，支付其經(jīng)濟補償金；③留聘人員與合資企業(yè)簽訂新的勞動合同，原全民職工身份不復存在。勞動合同期限應根據(jù)地方政府的有關規(guī)定簽訂；④員工與合資企業(yè)簽訂的新勞動合同到期，如企業(yè)不再續(xù)聘，或者企業(yè)解除勞動合同，則按身份置換后的新工齡（為合資企業(yè)服務年限）支付經(jīng)濟補償金。

1.4 持續(xù)跟進，解決后續(xù)問題。實施員工身份置換后，不管是留聘人員，還是解除勞動合同的人員，都有很多問題尚待解決。留聘人員，跟合資企業(yè)簽訂勞動合同后，工作崗位也可能有所變化，此時應組織員工進行崗位競聘；而合同解除人員的相關社會保險轉移，甚至因其年齡或身體原因無法找到工作，企業(yè)應給予協(xié)助或一定程度上給予補貼。

2 在員工身份置換的實務操作中，以下問題經(jīng)常產(chǎn)生歧義

2.1 員工工作年限的界定，由于經(jīng)濟補償金與進入該單位的工作年限直接相關，因此對進入單位的工作年限進行界定，對員工身份置換的經(jīng)濟補償金是至關重要的。而在老的國有企業(yè)中，存在大量的“臨時工”，這些“臨時工”當時進入企業(yè)，既未簽定勞動合同，又未交社會保險。當然有的后面陸陸續(xù)續(xù)轉為員工，正式簽訂了勞動合同。但是，對廣大“曾經(jīng)的臨時工”來說，員工工作年限的確定，是從進廠日期算起，還是從簽定勞動合同的日期算起，在這個問題上，企業(yè)和員工經(jīng)常有不同的意見。當然，如果從進廠日期算起，由于以前的檔案記錄不完善，因此證據(jù)不太確鑿，企業(yè)很難操作。而以簽定勞動合同的日期算起，員工則認為少算了工作年限，所以，員工工作年限的界定在操作過程中是一個較大的難題。

2.2 關于計算經(jīng)濟補償金基準日的問題。關于基準日的計算，相關文件中都沒有明確的規(guī)定，有的企業(yè)以解除勞動合同之日為基準日，有的企業(yè)以合資公司成立之日為基準日。而采取何種方法作為經(jīng)濟補償金的基準日，補償金額也有較大的區(qū)別。因為有的企業(yè)員工身份置換的操作期限很長，甚至長達幾年，所以用合資公司成立之日為基準日，這不利于職工合法權益的保障。而用解除合同之日為基準日，相對來說，比較科學及客觀。

2.3 關于勞動合同的變更問題。在勞動合同重新簽訂過程中，存在2個問題：一方面，原合同的解除時間與新合同的簽訂時間出現(xiàn)脫節(jié)，職工勞動關系出現(xiàn)空白；另一方面，企業(yè)在合同中，增加很多附加條款，這些附加條款并未取得員工的認同。因此，操作過程中，合同的簽訂時間應與合同的解除時間相互銜接，而合同條款，應交合資企業(yè)的員工代表大會討論、通過。這樣，本著相互協(xié)商一致的原則，員工才更易于接受合同條款，也才能避免勞資糾紛的產(chǎn)生。

實際上，國有企業(yè)轉變成合資企業(yè)過程中，員工通過解除勞動合同，領取經(jīng)濟補償金轉變?yōu)樯鐣臉I(yè)人員，再與新公司簽訂勞動合同，實現(xiàn)了身份置換。此時，員工消除了對國有企業(yè)的依賴關系，企業(yè)不再對職工的失業(yè)、年老、疾病承擔無限責任。在此種情況下，就要求合資企業(yè)一方面做好宣傳、引導，幫助員工順利過渡，完成心理上的適應期；另一方面，企業(yè)應積極參與社會保障制度，維護職工合法權益，以解決員工的后顧之憂。

總之，國有企業(yè)轉變成合資企業(yè)，實質(zhì)上是國有企業(yè)機制的轉變，員工的身份置換只是管理模式、管理理念、管理方法等轉變內(nèi)容中的其中一部份，它要求我們的員工真正與社會接軌，而企業(yè)真正參與到市場經(jīng)濟中。這對員工和企業(yè)來說，都是一個嚴峻的考驗，但無論如何，企業(yè)與員工只有同舟共濟，企業(yè)才能取得長遠發(fā)展。

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