摘要：績(jī)效管理是一個(gè)企業(yè)實(shí)施全面管理的核心，是提高企業(yè)績(jī)效促進(jìn)個(gè)人發(fā)展和提高工作效率的有效方法。如何根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況，摸索出一套即符合本企業(yè)實(shí)際、易于操作又能讓員工樂于接受挑戰(zhàn)、樂于承擔(dān)責(zé)任的行之有效的方法？本文對(duì)此展開討論，供大家參考。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 績(jī)效管理 績(jī)效考評(píng)

0 引言

公司最重要的資源是人。一切價(jià)值，歸根結(jié)底是人創(chuàng)造的。正如，松下幸之助所說：“企業(yè)最好的資產(chǎn)是人”。如何充分挖掘企業(yè)的人力資源，提高企業(yè)的績(jī)效企業(yè)員工的績(jī)效管理就顯得尤為重要。它猶如一把雙刃劍，做好了可提高企業(yè)整體效率，創(chuàng)造最大效益，留住優(yōu)秀人才；反之，則會(huì)打擊員工士氣，影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。研究如何做好績(jī)效管理，不僅有利于促進(jìn)組織的發(fā)展和企業(yè)績(jī)效的提高，也有助于挖掘潛力和提高員工的能力，特別是有助于將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展的平衡，進(jìn)而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。尤其對(duì)中小企業(yè)而言，一方面人力資源管理綜合水平不高；另一方面隨著國家產(chǎn)業(yè)升級(jí)和結(jié)構(gòu)調(diào)整，競(jìng)爭(zhēng)更加激勵(lì)，因此如何提高中小企業(yè)績(jī)效管理水平成為迫在眉睫的任務(wù)。

1 中小企業(yè)績(jī)效管理的概念

中小企業(yè)的概念劃分與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平有關(guān)，在不同時(shí)期，有不同的劃分標(biāo)準(zhǔn)。在現(xiàn)階段，根據(jù)《中華人民共和國中小企業(yè)促進(jìn)法》，在不同的行業(yè)，有著不同的標(biāo)準(zhǔn)，如工業(yè)、建筑業(yè)、批發(fā)零售業(yè)、交通運(yùn)輸業(yè)、住宿餐飲業(yè)等中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)都不同，本文的中小企業(yè)僅指工業(yè)。在工業(yè)中，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)2，000人以下，或銷售額30，000萬元以下，或資產(chǎn)總額為40，000萬元以下。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù)300人及以上，銷售額3，000萬元及以上，資產(chǎn)總額4，000萬元及以上；其余為小型企業(yè)。到2007年底，我國中小企業(yè)和個(gè)體私營企業(yè)已超過4，300萬家，占全國企業(yè)總數(shù)的99.8％；創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)占我國生產(chǎn)總值的58.3％，生產(chǎn)的商品占社會(huì)銷售額的59％；上繳稅收約48.2％，提供了75％以上的就業(yè)崗位；中小企業(yè)在推動(dòng)就業(yè)、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定、活躍城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)等方面，發(fā)揮著特殊作用。中小企業(yè)已成為促進(jìn)國家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要力量。

績(jī)效是指員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果，它體現(xiàn)了員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小和價(jià)值大小。績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動(dòng)；績(jī)效管理是通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理活動(dòng)。

2 中小企業(yè)績(jī)效管理存在的問題

自上世紀(jì)90年代初以來，績(jī)效管理在西方先進(jìn)企業(yè)得到完善和發(fā)展，至今仍方興未艾，而我國的企業(yè)只是在最近幾年才開始學(xué)習(xí)和研究這種管理方法，起步比較晚。在實(shí)踐中，我國多數(shù)企業(yè)的績(jī)效管理雖取得了一定的成效，但是還存在著大量的問題。

2.1 績(jī)效管理目的不夠明確 強(qiáng)大的思維定勢(shì)使多數(shù)管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)失之偏頗，往往把績(jī)效管理的重心不是放在改進(jìn)員工工作能力、激發(fā)人力資源潛能上，而是放在監(jiān)督、控制、約束員工的工作行為上，不是放在完善企業(yè)溝通機(jī)制、提高經(jīng)營管理水平上，而是局限在人力資源管理中對(duì)員工業(yè)績(jī)結(jié)果目標(biāo)的評(píng)價(jià)上，從而帶來了“重過去輕未來、重評(píng)價(jià)輕開發(fā)、重約束輕激勵(lì)、重考核輕獎(jiǎng)懲” 的弊端。

2.2 績(jī)效管理操作不夠規(guī)范 首先是績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不具體?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是以企業(yè)遠(yuǎn)景為藍(lán)圖，以崗位說明書為基礎(chǔ)，輔以目標(biāo)管理確定的，而很多企業(yè)只是在“德、能、勤、績(jī)”幾個(gè)方面制定一些寬泛、通用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，沒有做到對(duì)具體崗位進(jìn)行具體分析，影響了績(jī)效考核的科學(xué)性。其次是績(jī)效考核方式不靈活，企業(yè)中崗位種類繁多，情形千變?nèi)f化，如果只是拘泥于一種定式，業(yè)績(jī)考核當(dāng)然得不出客觀、公允的結(jié)論。第三是績(jī)效考核結(jié)果不落實(shí)。如果績(jī)效考核結(jié)果得不到及時(shí)反饋和應(yīng)用，不僅使考核失去意義，也容易造成員工需求愿望與需求狀況之間的差異，影響人力資源優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮。

2.3 績(jī)效考評(píng)不夠客觀、透明 有些企業(yè)各個(gè)部門自定考核項(xiàng)目和考核標(biāo)準(zhǔn)，考核體系缺乏客觀性。同時(shí)，績(jī)效考核缺乏透明度。其一，目前多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，或難以準(zhǔn)確量化。其二，考核的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)缺乏公開化和明確化，員工根本不清楚自己的目標(biāo)和努力方向。其三，大多數(shù)企業(yè)對(duì)考核的程序不夠不明確和公開，員工根本不清楚除了直線管理者還有誰有權(quán)力評(píng)價(jià)他們。

2.4 團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效脫節(jié) 從目前許多企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)踐來看，員工績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間沒有形成有效的銜接或銜接得不夠恰當(dāng)。一些企業(yè)在管理員工績(jī)效時(shí)只是簡(jiǎn)單地由部門經(jīng)理對(duì)其下屬進(jìn)行打分完全沒有考慮整個(gè)部門對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。

3 中小企業(yè)績(jī)效管理突出抓好三個(gè)關(guān)鍵性環(huán)節(jié)

依靠績(jī)效管理提升企業(yè)執(zhí)行力，必須突出抓好三個(gè)關(guān)鍵性環(huán)節(jié)

3.1 分解戰(zhàn)略目標(biāo)：確立績(jī)效管理的計(jì)劃體系 分解戰(zhàn)略目標(biāo)，總的來說就是圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)的落實(shí)細(xì)化指標(biāo)、明確標(biāo)準(zhǔn)、確定進(jìn)度，做到事事有人做、人人有事做、件件做得好。這是提升企業(yè)執(zhí)行力非常關(guān)鍵的第一步。在績(jī)效計(jì)劃制定過程中，首先是要把企業(yè)總的戰(zhàn)略目標(biāo)分解成若十個(gè)子目標(biāo)，將具體指標(biāo)落實(shí)到部門，然后再量化到個(gè)人；部門或個(gè)人要發(fā)揮主體作用，針對(duì)子目標(biāo)制定工作計(jì)劃。 明確季進(jìn)度、月進(jìn)度、周進(jìn)度；工作流程和本質(zhì)要求應(yīng)有具體的標(biāo)準(zhǔn)，能量化的要盡可能量化。以便于理解、把握和考核：這樣，通過制定績(jī)效管理，就將企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)拆分成為一個(gè)個(gè)具體的、便于操作的、易于評(píng)估的子目標(biāo)系統(tǒng)，然后再把每個(gè)子日標(biāo)分配落實(shí)到每個(gè)小的集體直至個(gè)人，不但使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有了落腳之處，而且讓每個(gè)員工都明確了自己的努力方向，有利于個(gè)人積極性的發(fā)揮，為保證企業(yè)執(zhí)行力的有效提升奠定了良好的基礎(chǔ)。

3.2 動(dòng)態(tài)即時(shí)溝通：加強(qiáng)績(jī)效管理的流程控制 在目標(biāo)執(zhí)行過程中，常常會(huì)遇到各種各樣的問題，這些問題必須隨時(shí)解決，則將嚴(yán)電制約企業(yè)執(zhí)行力的發(fā)揮，如員工對(duì)績(jī)效計(jì)劃中日標(biāo)的理解不到位或有偏差，執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃時(shí)會(huì)遇到預(yù)料之外的難題，員工對(duì)績(jī)效考核中的評(píng)價(jià)不認(rèn)同等，卻需要及時(shí)進(jìn)行溝通。管理者與員工之間要通過座談、談心、例會(huì)、報(bào)告、咨詢、說明等渠道加強(qiáng)溝通交流，以便于技時(shí)解決目標(biāo)執(zhí)行過程中出現(xiàn)的各種問題，保證企業(yè)戰(zhàn)略的順利實(shí)現(xiàn)。但如果只注重對(duì)溝通結(jié)果的考核，而忽視對(duì)溝通過程的監(jiān)控和調(diào)整，將會(huì)錯(cuò)過解決問題的最佳時(shí)機(jī)，給整個(gè)工作造成無法挽回的損失。所以，解決目標(biāo)執(zhí)行中出現(xiàn)的問題，只要致力于管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通意識(shí)，提高管理的溝通技巧，進(jìn)而提升企業(yè)的執(zhí)行力。

3.3 考問執(zhí)行能力：落實(shí)績(jī)效管理的獎(jiǎng)懲措施 真正檢驗(yàn)企業(yè)執(zhí)行力的環(huán)節(jié)是績(jī)效評(píng)估。績(jī)效評(píng)估并不是“秋后算賬”，而是對(duì)整個(gè)執(zhí)行過程進(jìn)行客觀的總結(jié)、分析和評(píng)價(jià)。在績(jī)效評(píng)估中，既要對(duì)照績(jī)效目標(biāo)考察員工的計(jì)劃完成情況，又要充分考慮影響目標(biāo)執(zhí)行成效的不可抗拒因素；既要從中找出員工的失誤，又要肯定員工的能動(dòng)性和創(chuàng)造性在執(zhí)行過程中的發(fā)揮；既要把考核結(jié)果與物質(zhì)利益掛鉤，又要與個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來，賦予其成就感；既要注重對(duì)目標(biāo)執(zhí)行情況的回顧，又要著眼企業(yè)今后的發(fā)展，研究如何進(jìn)一步提高績(jī)效管理的有效性。總之，績(jī)效管理的根本目的不僅僅是評(píng)價(jià)結(jié)果，而是促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使之真正成為每個(gè)企業(yè)管理者提升企業(yè)執(zhí)行力和經(jīng)營業(yè)績(jī)的有效工具。

隨著發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)的成長(zhǎng)將主要依靠一套科學(xué)的、有效的管理體系和制度所培育的獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)執(zhí)行力是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。作為推進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的績(jī)效管理，應(yīng)緊緊圍繞提高企業(yè)執(zhí)行力這一目標(biāo)。一切從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，培育企業(yè)突出的特色和優(yōu)勢(shì)，滿足企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的需要

4 中小企業(yè)有效推進(jìn)績(jī)效管理的對(duì)策

4.1 更新所有員工的觀念。觀念問題是中小企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理上最大的障礙和絆腳石，要想使績(jī)效管理得到有效的實(shí)施，必須強(qiáng)調(diào)全員的績(jī)效意識(shí)，必須改變管理者的觀念。薪酬、獎(jiǎng)金、晉升或降職只是績(jī)效管理中績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)方面?？?jī)效管理不僅僅是人力資源經(jīng)理的職責(zé)，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工在績(jī)效管理推進(jìn)過程中都應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的績(jī)效管理責(zé)任，各級(jí)管理者應(yīng)該把績(jī)效管作為其日常工作的一部分。

4.2 建立完善的績(jī)效管理體系。績(jī)效管理是一個(gè)閉合的循環(huán)管理系統(tǒng)，企業(yè)要進(jìn)行有效的績(jī)效管理就必須建立起績(jī)效管理的支撐機(jī)構(gòu)——績(jī)效管理體系。在建立績(jī)效管理體系時(shí)應(yīng)注意兩個(gè)方面：①績(jī)效管理的寬度。所謂績(jī)效管理的寬度，就是指績(jī)效管理環(huán)節(jié)的個(gè)數(shù)，用以評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效管理程序上的完整性。②績(jī)效管理的精度。所謂績(jī)效管理的精度，是指在績(jī)效管理過程中，企業(yè)戰(zhàn)略在企業(yè)各層次間傳遞的準(zhǔn)確性，用以評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效管理的準(zhǔn)確性，這直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。

從體系設(shè)計(jì)上確?？?jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系?？?jī)效考評(píng)能否實(shí)現(xiàn)導(dǎo)向戰(zhàn)略，實(shí)際上就是通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的關(guān)鍵——績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，把企業(yè)的整體目標(biāo)合理地分解為每個(gè)業(yè)務(wù)單元、每個(gè)部門、每個(gè)團(tuán)隊(duì)、每個(gè)崗位的績(jī)效目標(biāo)，通過層層績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。因此，應(yīng)建立全面平衡的績(jī)效指標(biāo)體系，并及時(shí)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況的變化進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

4.3 建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動(dòng)員工樹立與組織一致的目標(biāo)，并在個(gè)人奮斗的過程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致；能為員工營造出一種積極的工作氛圍、共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制，從而產(chǎn)生一個(gè)合適的、鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作環(huán)境，將會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生強(qiáng)大的推動(dòng)作用。因此，要成功實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)、適應(yīng)這個(gè)急劇多變的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)、最大的發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)相融合的、高績(jī)效的企業(yè)文化。高績(jī)效的企業(yè)文化有以下特點(diǎn)：①獎(jiǎng)懲分明，創(chuàng)造一種公平考核的環(huán)境，制造一種主動(dòng)溝通的氛圍：②鼓勵(lì)員工積極學(xué)習(xí)，為員工提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使員工不斷提高素質(zhì)；③創(chuàng)造一種良性競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍；④使工作豐富化；⑤提倡多變，鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)任?；谝陨咸攸c(diǎn)，結(jié)合績(jī)效考核，可設(shè)定“銷售狀元、創(chuàng)新能手、生產(chǎn)明星”等以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的“明星”，鼓勵(lì)全體員工在不同的崗位上自我成才，通過實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值來完成崗位目標(biāo)，進(jìn)而完成企業(yè)績(jī)效指標(biāo)。

4.4 營造良好的平等溝通氛圍，建立健全績(jī)效反饋機(jī)制?？?jī)效面談是經(jīng)理與員工共同確定下一個(gè)績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)的主要方式。只有做好績(jī)效面談工作才能在雙方對(duì)績(jī)效結(jié)果和改進(jìn)點(diǎn)達(dá)成共識(shí)以后，確定下一個(gè)績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)。績(jī)效管理是一個(gè)往復(fù)不斷的循環(huán)，一個(gè)周期的結(jié)束恰好也是下一個(gè)周期的開始。做好績(jī)效面談工作要求經(jīng)理在同員工進(jìn)行面談前要進(jìn)行績(jī)效診斷；在與員工面談的時(shí)候，經(jīng)理不能僅僅是告訴員工一個(gè)考評(píng)結(jié)果，更重要的是要告訴員工為什么會(huì)產(chǎn)生這樣的績(jī)效，應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績(jī)效。實(shí)際上雙方在面談過程中，同時(shí)也對(duì)下一階段的績(jī)效重點(diǎn)和目標(biāo)進(jìn)行了計(jì)劃，這就使整個(gè)績(jī)效管理的過程形成了一個(gè)不斷提高的循環(huán)。通過績(jī)效改善計(jì)劃的制定來幫助員工在下一個(gè)績(jī)效周期進(jìn)一步改善自己的績(jī)效，同時(shí)這也是幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的一個(gè)重要過程。

績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效溝通的主要Ft的在于改善及增強(qiáng)考評(píng)者與被考評(píng)者之間的關(guān)系；分析、確認(rèn)、顯示被考評(píng)者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助被考評(píng)者善用強(qiáng)項(xiàng)與正視弱點(diǎn)；明確被考評(píng)者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后更加出色、有效地完成工作；反映被考評(píng)者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考評(píng)者訂立下階段的目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。在績(jī)效管理過程中，應(yīng)注意與員工的溝通。傳統(tǒng)的自上而下傳達(dá)任務(wù)的方式，更多地體現(xiàn)出對(duì)員工的控制作用，而在績(jī)效管理中，績(jī)效目標(biāo)一定要由管理者和員工經(jīng)過充分溝通，雙方共同確定和完成。良好的溝通首先應(yīng)建立并維護(hù)彼此的信賴，建立彼此的信賴關(guān)系是績(jī)效溝通成功的首要前提，對(duì)于平等溝通氛圍的營造，對(duì)做好績(jī)效面談工作起到非常重要的作用。

5 結(jié)束語

總之，績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的管理過程。績(jī)效管理在人力資源管理體系中占有核心地位，而中小企業(yè)要依仗人力資源管理來支持戰(zhàn)略與遠(yuǎn)景的實(shí)現(xiàn)，就必須通過績(jī)效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元、各個(gè)部門，并分解到每個(gè)員工。因此，對(duì)每個(gè)員的績(jī)效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高進(jìn)而提高企業(yè)整體的績(jī)效，同時(shí)企業(yè)的生產(chǎn)力和價(jià)值隨之提高，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也就由此而產(chǎn)生。