摘要：本文作者結(jié)合當(dāng)代動機理論，探討當(dāng)前高校教學(xué)管理人員激勵機制存在的問題。并通過對問題分析提出提高高校教學(xué)管理人員工作積極性的一些措施。

關(guān)鍵詞：動機理論 教學(xué)管理人員 激勵機制

教學(xué)與管理是相輔相成的，教學(xué)是管理的主體，管理為教學(xué)服務(wù)。因此，做好占高校管理主要部分的教學(xué)管理工作是保證教學(xué)工作正常運轉(zhuǎn)的前提，是順利完成教學(xué)任務(wù)實現(xiàn)教學(xué)目的的必要條件。而教學(xué)管理隊伍是教學(xué)管理工作的主體，各級教學(xué)管理人員既是各項教學(xué)活動的組織者、安排者，又是具體執(zhí)行者，同時還是各級職能部門之間、各教學(xué)單位之間溝通的橋梁和紐帶。因此，只有擁有合格的教學(xué)管理人員、精干的教學(xué)管理隊伍，才能構(gòu)建完善的教學(xué)管理系統(tǒng)。筆者通過對西方動機理論的整合，探討建立高效教學(xué)管理科學(xué)的激勵措施，提高高校教學(xué)管理人員的工作積極性，無疑具有十分重要而緊迫的現(xiàn)實意義。

1 高校教學(xué)管理人員激勵制度的現(xiàn)狀

1.1 激勵制度無法滿足成就需要。

根據(jù)麥克利蘭的三種需要理論(three needs theory)，人們從事一定的工作主要有三種需要在推動人們努力工作，他們分別是成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要。而成就需要是指人們追求卓越，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，爭取成功的需要。[2]高校教學(xué)管理人員同樣追求個人的成就感，他們也希望自己的工作得到學(xué)校和領(lǐng)導(dǎo)的肯定，但現(xiàn)實卻是教學(xué)管理人員普遍職業(yè)聲望較低，部分專業(yè)教師、行政管理人員和學(xué)生都不太重視教學(xué)管理人員。有些專業(yè)教師認(rèn)為，教學(xué)管理人員的工作沒有什么技術(shù)和專業(yè)性，只會做事務(wù)性的工作。幾乎所有的專業(yè)教師、行政管理部門的工作人員都可以向教學(xué)管理人員指派工作。

1.2 激勵制度無清晰職業(yè)目標(biāo)。

根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論(goal-setting theory)的觀點，具體的目標(biāo)會提高工作成績，具體而富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)會對個人工作的努力程度產(chǎn)生積極的促進(jìn)作用。高校在招聘教學(xué)管理人員時，一般要求其必須為大學(xué)生中品學(xué)兼優(yōu)、德才兼?zhèn)?、思想進(jìn)步的優(yōu)秀學(xué)生，但當(dāng)這些優(yōu)秀的學(xué)生走上工作崗位之后發(fā)現(xiàn)，整天為日?，嵤吕_，難以發(fā)揮自身的能力和特長，并且普遍存在教學(xué)管理人員的職稱、職務(wù)、待遇與學(xué)校其他教職工相比明顯處于劣勢。高校教學(xué)管理人員的激勵機制設(shè)計難以使教學(xué)管理人員對自身職業(yè)發(fā)展有明確的目標(biāo)，造成部分教學(xué)管理人員工作不久就產(chǎn)生職業(yè)倦怠情緒，甚至另謀出路。

1.3 激勵制度無明確獎懲機制。

強化理論(reinforcement theory)的觀點指出行為是結(jié)果的函數(shù)，認(rèn)為如果行為之后緊接著給予一個積極的強化物，則會提高該行為重復(fù)的比率。在高校里，單位對教學(xué)管理人員的考核多半采用個人總結(jié)、科室鑒定、領(lǐng)導(dǎo)評價等主觀描述性方式，其語言表達(dá)往往大同小異，客套話語不少，到位之言不多，使得考核結(jié)果流于形式。而且目前高校普遍實行年度考核，其結(jié)果有優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不合格四個級別。然而，得到優(yōu)秀是少數(shù)人，被定為基本稱職甚至是不合格的也是少數(shù)人，大部分人都被定為稱職這個檔次。這樣的一種檔次劃分方式將會導(dǎo)致不良傾向出現(xiàn)——滿足于平庸，不求有功，但求無過。不健全的考核機制會造成激勵的效果大打折扣。

1.4 激勵機制缺乏公平性。

公平理論(equity theory)由斯達(dá)西·亞當(dāng)斯發(fā)展起來。這一理論認(rèn)為員工首先是把自己在工作情境中得到的結(jié)果(所得)與自己的努力(付出)進(jìn)行比較，然后再將自己的所得一付出比與相關(guān)他人的所得一付出進(jìn)行比較。如果員工感到自己的比率與他人的比率是相等的。則認(rèn)為是公平的，反之，則產(chǎn)生不公平感。當(dāng)前大多數(shù)院校人員配置及其工作量沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，隨意性很大。有的高校無論是大系還是小系都是配備一個教學(xué)秘書(或教務(wù)員)，致使教學(xué)管理人員的工作量極不平衡，而且干多干少一個樣，干好干壞一個樣，工作全憑責(zé)任感和自覺性，影響著其主動性、積極性的發(fā)揮。

1.5 激勵制度缺乏方向性。

弗羅姆的期望理論(expectancy theory)認(rèn)為，目標(biāo)對于個人激勵作用的大小，取決于個人對目標(biāo)價值大小的估計及目標(biāo)實現(xiàn)可能性大小的估計。一個人把目標(biāo)價值看得越大，動機越強，目標(biāo)實現(xiàn)的可能性越大。由于一直以來我國高校普遍存在著“重教學(xué)輕管理”的思想，認(rèn)為高校的教師和學(xué)生處于主體地位，只有那些教不了書、搞不了科研的人才去搞管理。同時，由于教學(xué)科研人員處于教學(xué)科研的第一線，其個人工作能力和工作的價值容易得到體現(xiàn)和認(rèn)同，而教學(xué)管理工作具有輔助性、服務(wù)性、事務(wù)性、整體性的特點，管理人員多為“幕后英雄”，其個人工作能力和工作價值相對難以得到顯現(xiàn)和張揚，這些認(rèn)識偏差，影響著高校教學(xué)管理人員的工作定位，減弱了其角色意識。

2 當(dāng)代動機理論在教學(xué)管理人員工作中的運用

2.1 肯定教學(xué)管理人員工作成績。

高校教育教學(xué)質(zhì)量的提高不僅僅在于教與學(xué)兩個方面，教學(xué)管理也同樣起著舉足輕重的作用，只有將高素質(zhì)的教師隊伍與科學(xué)的、高質(zhì)量的教學(xué)組織管理有機結(jié)合，才能創(chuàng)造出良好的教育教學(xué)質(zhì)量。因此，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要通過各種方式讓全校形成這樣一個共識：教學(xué)管理是高深的藝術(shù)、是事關(guān)學(xué)校發(fā)展全局的重大問題，廣大教學(xué)管理人員在提高辦學(xué)水平，增強學(xué)校實力的歷史進(jìn)程中扮演著不可替代的重要角色。要建立合理的薪酬體系，提高其工資水平和崗位津貼，通過物質(zhì)需要的滿足讓教學(xué)管理人員感覺到他們是受到重視和認(rèn)可的，進(jìn)而使他們能安心本職工作，更好地為學(xué)校發(fā)展獻(xiàn)計出力。

2.2 明確教學(xué)管理人員工作職責(zé)。

隨著高校的擴招，大學(xué)生人數(shù)成倍增加，導(dǎo)致教學(xué)管理人員的工作量增大。因此，高校應(yīng)明確教學(xué)管理人員工作職責(zé)，認(rèn)識到教學(xué)管理工作是為教學(xué)服務(wù)、為師生服務(wù)的。教學(xué)管理人員作為最基層的教學(xué)管理工作者，每天面對的可能都是一些諸如教師調(diào)課、為學(xué)生安排考試、傳達(dá)上級文件精神、整理教學(xué)檔案等“小事”，然而這每一件“小事”的完成情況卻可能直接影響到本系甚至全校的教學(xué)活動和教務(wù)管理工作。高校的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)教學(xué)管理工作人員深化對工作的認(rèn)識，使他們明白管理工作也是能鍛煉人、發(fā)展人的，也有著獨特的樂趣，讓教學(xué)管理人員熱愛自己的工作，充分感受工作的魅力，從而獲得源源不斷的動力。

2.3 完善教學(xué)管理人員培訓(xùn)機制。

高校要重視教學(xué)管理人員的培養(yǎng)，提升教學(xué)管理人員對所從事工作的使命感，從而激發(fā)教學(xué)管理人員的成就動機?？刹扇W(xué)歷教育與崗位培訓(xùn)、長期培訓(xùn)與短期培訓(xùn)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)與業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、校外培訓(xùn)與校內(nèi)培訓(xùn)、出國培訓(xùn)與國內(nèi)培訓(xùn)等方式，不斷提高教學(xué)管理人員對自己所從事職業(yè)的認(rèn)同感，促進(jìn)自身的全面發(fā)展；還要給教學(xué)管理人員提供各種發(fā)展的機遇，讓他們有明確的發(fā)展方向。

2.4 拓寬教學(xué)管理人員發(fā)展渠道。

高校應(yīng)結(jié)合教學(xué)管理工作的實際，為教學(xué)管理人員設(shè)立若干發(fā)展方向，拓寬教學(xué)管理人員的發(fā)展渠道。高校應(yīng)鼓勵、支持具有一定研究能力和創(chuàng)新能力的教學(xué)管理人員積極申報、承接各級部門的相關(guān)研究課題，嘗試每年投入一定的經(jīng)費，設(shè)立教學(xué)改革基金，資助專項課題研究，對科研突出的教學(xué)管理人員進(jìn)行獎勵，這樣做既有利于拓寬教學(xué)管理人員的知識面，又能提高教學(xué)管理工作的科學(xué)性，更好地為教學(xué)服務(wù)。