摘要：實施教師職務(wù)聘任制是高校教師隊伍建設(shè)的一項重要舉措，本文通過對進(jìn)一步深化實施教師職務(wù)聘任制的必要性的認(rèn)識，提出了當(dāng)前教師職務(wù)聘任制中存在的一些問題，并結(jié)合這些問題提出了自己的一些思考。

關(guān)鍵詞：高校 教師職務(wù)聘任制 思考

從1986年我國首次提出推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，到1992年以來隨著《教育法》、《教師法》、《高等教育法》等法律的頒布，開始逐漸通過立法的形式規(guī)定進(jìn)行全員聘任制的試點工作，再到如今我國高校推行教師職務(wù)聘任制已經(jīng)走過20多個年頭了。這期間我們?nèi)〉昧艘恍┏晒?，如較好地配置了人力資源，調(diào)動了教師的工作積極性，但與此同時仍然存在一些亟待解決的問題，如評價體系不健全、聘任制管理中忽視學(xué)科特點等。當(dāng)前，我國正致力于建設(shè)創(chuàng)新型國家，實現(xiàn)從人力資源大國向人力資源強(qiáng)國的轉(zhuǎn)變，這就需要培養(yǎng)大量的創(chuàng)新型人才，而創(chuàng)新型人才的涌現(xiàn)關(guān)鍵在教師，所以進(jìn)一步深化教師聘任制改革，更好地促進(jìn)教師隊伍建設(shè)。同樣也是我國新的國家發(fā)展戰(zhàn)略對教師隊伍建設(shè)提出的新的要求。

一、對我國高校進(jìn)一步深化推行教師職務(wù)聘任制必要性的認(rèn)識

(一)深化推行教師職務(wù)聘任制是加快高等學(xué)校教師隊伍建設(shè)和學(xué)科建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

進(jìn)一步深化推行教師聘任制就是要在以往改革的基礎(chǔ)上形成更加良性的用人機(jī)制和競爭環(huán)境，使高校教師能夠在“能進(jìn)能出，能升能走”的新的機(jī)制下合理地在高校師資競爭市場上流動。只有這樣才能夠使教師隊伍建設(shè)無論是在年齡結(jié)構(gòu)還是學(xué)歷結(jié)構(gòu)上都達(dá)到最優(yōu)化。同時也只有在教師隊伍結(jié)構(gòu)合理化的情況下，才能科學(xué)有效地建設(shè)好我們的學(xué)科。由此可見，職務(wù)聘任制的推行、高校教師隊伍建設(shè)和高校學(xué)科建設(shè)三者之間是一環(huán)扣一環(huán)的，而其中職務(wù)聘任制的推行又是這三者之間的關(guān)鍵一環(huán)。

(二)深化推行教師職務(wù)聘任制能有效促進(jìn)教學(xué)科研水平提高。

深化推行教師職務(wù)聘任制就是要在合約管理的基礎(chǔ)上，建立嚴(yán)格的考核制度，形成不僅重視聘前考核，更關(guān)注聘后考核。聘后按照客觀、公正、科學(xué)的原則，對教師進(jìn)行思想政治、科研水平、教學(xué)質(zhì)量和社會服務(wù)等方面的綜合評估和考察，以此作為續(xù)聘、緩聘、解聘、增資、晉級、獎懲的有效依據(jù)，從而對教師形成有效的激勵作用。這樣就可以避免過去在“重評輕聘”的機(jī)制下，教師在評完之后就松懈下來。進(jìn)而嚴(yán)重地影響教學(xué)科研水平的提高。由此，我們可以認(rèn)識到深化推行教師職務(wù)聘任制在促進(jìn)教學(xué)科研水平方面所起到的積極作用。

(三)深化推行教師職務(wù)聘任制事關(guān)高等教育事業(yè)的改革與發(fā)展的各個方面。

推行教師職務(wù)聘任制改革是高校內(nèi)部管理體制改革中的人事制度改革的一個方面，同時也是人事制度改革的重點和關(guān)鍵。教師職務(wù)聘任制改革和人事制度改革中的分配制度改革等都有密切的關(guān)系，且相互影響。進(jìn)一步深化推行教師職務(wù)聘任制改革的最終目的是建設(shè)一支高水平的教師隊伍和管理隊伍。這將影響我國高等教育質(zhì)量的發(fā)展等各個方面。所以，進(jìn)一步深化推行教師職務(wù)聘任制事關(guān)高等教育事業(yè)的改革與發(fā)展的各個方面。

二、當(dāng)前我國在推行教師職務(wù)聘任制過程中存在的問題

(一)當(dāng)前推行的聘任制實際上還是校內(nèi)聘任制。

目前高校在激烈的國際高等教育競爭中，非常希望廣納社會賢才，但是受多種因素的影響，競聘者多為本校教師，這樣學(xué)校的選擇范圍主要還是局限在本校。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是高校教師隊伍中“近親繁殖”的現(xiàn)象依然普遍存在。很多高校在招聘教師的時候，往往會優(yōu)先考慮本校的畢業(yè)生。這種做法帶來的負(fù)面影響是學(xué)校缺乏創(chuàng)新，同時容易導(dǎo)致高校內(nèi)論資排輩；二是高校在遴選人才的程序上不夠規(guī)范，未能公開透明。遴選人才過程的隨意性很大，就不可避免地存在暗箱操作的問題，不能遵循公平、公正、公開的原則，這是導(dǎo)致校內(nèi)聘任制的原因之一。同時在最后決定錄用誰的問題上，目前的權(quán)利還主要在行政人員身上，導(dǎo)致他們不能很好地以學(xué)術(shù)評價的標(biāo)準(zhǔn)選拔人才，容易受主觀感情的影響，這也是導(dǎo)致形成校內(nèi)聘任制的另一個原因；三是高校沒有足夠的資源進(jìn)行擇優(yōu)聘任，缺少競爭，自然會影響質(zhì)量。在“只能進(jìn)不能出，只能升不能走”的體制下，教師缺乏足夠的壓力，水平低的走不了，水平高的進(jìn)不來。水平低的混日子，水平高的缺乏積極性。長此以往。職務(wù)聘任制也就流于形式，成為校內(nèi)聘任制。

(二)在推行聘任制的過程中沒有形成良好的業(yè)績考核評價機(jī)制。

當(dāng)前，建立在現(xiàn)行教師職務(wù)聘任制基礎(chǔ)之上的教師評價機(jī)制很不完善。其主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是從宏觀方面來講，不同類型的高校沒有形成符合自身特色的教師考核評價機(jī)制。不同類型的高校都承擔(dān)著教學(xué)、人才培養(yǎng)和社會服務(wù)的職能，教師應(yīng)該在這些方面都發(fā)揮自己的作用。但就目前來說，我國高校類型大致可分為教學(xué)型、教學(xué)科研型和研究型大學(xué)，研究型大學(xué)重視對教師的學(xué)術(shù)評價無可非議，但是教學(xué)型大學(xué)也把教師的評價過多地關(guān)注在科研學(xué)術(shù)上，忽略了教師工作的基本規(guī)律，在考核教師的科研情況時盲目追求高質(zhì)量、高目標(biāo)。制定出的考核標(biāo)準(zhǔn)并不符合教師工作的實際情況，導(dǎo)致教師重科研輕教學(xué)，嚴(yán)重影響教學(xué)的質(zhì)量。二是從微觀方面來講，首先是沒有形成統(tǒng)一的評價理念，導(dǎo)致在評價過程中或者過分注重管理目標(biāo)，忽視教師個體的特殊性和主觀能動性，或者片面理解以人為本，不能對教師業(yè)績進(jìn)行有效管理。其次是評價內(nèi)容具有局限性，注重對教學(xué)、科研和人才培養(yǎng)業(yè)績的定量考核，缺乏對教師綜合素質(zhì)的定性分析。最后是評價標(biāo)準(zhǔn)單一，過于強(qiáng)調(diào)教學(xué)、科研成果的數(shù)量，不重視甚至忽視質(zhì)量，導(dǎo)致評價導(dǎo)向偏差，重科研業(yè)績，輕教學(xué)成果。因此，在目前的這種評價體系下，學(xué)術(shù)必然為個人利益所驅(qū)動，喪失其獨立性、創(chuàng)新性和前瞻性?，F(xiàn)在的教師職務(wù)聘任制對教師不思進(jìn)取、不認(rèn)真履行職責(zé)的現(xiàn)象缺乏剛性的約束機(jī)制，能上能下、靈活開放的用人機(jī)制并沒有真正建立起來，人才在校內(nèi)外無法合理流動。

(三)在推行聘任制的過程中沒有將聘任和培養(yǎng)有效的結(jié)合起來。

高校推行教師職務(wù)聘任制就是要很好地把握住教師的人口標(biāo)準(zhǔn)，使得進(jìn)入高校的教師無論在學(xué)術(shù)上還是在教學(xué)上都很優(yōu)秀。這樣能保證師資隊伍建設(shè)的合理性。同時通過聘后考核來督促教師，但是往往忽視了教師聘后的培養(yǎng)問題。教師參加學(xué)術(shù)交流活動的機(jī)會不是很多，尤其是剛剛進(jìn)入大學(xué)的青年教師，外出進(jìn)修的機(jī)會比較少。這些情況的存在足以說明高校在對教師進(jìn)行聘任后管理上的漏洞。與聘任相配套的考核機(jī)制目的應(yīng)該是發(fā)現(xiàn)問題后，及時地解決問題，最終發(fā)展教師，從而達(dá)到培養(yǎng)教師的目的。而現(xiàn)實情況是聘任和教師的培養(yǎng)脫節(jié)了，這樣便不利于教師的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、對當(dāng)前我國推行教師聘任制的一些思考

(一)逐步由校內(nèi)聘任制過渡到校外聘任制，實現(xiàn)教師招聘的公開化。

發(fā)達(dá)國家的高校均采用面向社會公開招聘的形式招攬人才。其聘任過程，尤其是對教授的聘任極具公開性。今后我國高校也可以利用專業(yè)報刊、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等渠道刊登招聘廣告，面向社會、甚至全世界招聘人才。同時在招聘廣告中說明各種崗位明確的崗位職責(zé)、任職要求和選擇標(biāo)準(zhǔn)，明確職務(wù)工資和相應(yīng)的待遇，盡可能地向應(yīng)聘者公開各崗位任職應(yīng)享受的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。同時在招聘過程中為了體現(xiàn)公平、公正、公開原則。防止受本校學(xué)閥幫派意識或其他人情因素的影響而降低教師招聘中的公開性，我國高校也應(yīng)盡量避免應(yīng)屆畢業(yè)生直接在本校應(yīng)聘。同時教授也最好從校外錄用。

(二)建立良好的業(yè)績考核評價體系，良好的業(yè)績考核評價體系是我國聘任制改革順利進(jìn)行的有效保障。

事實上，業(yè)績考核評價不僅包括聘前考核評價，還包括聘后的考核評價，聘前的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)決定我們能否招到有真才實學(xué)的人才，聘后的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)決定所聘人才能否在學(xué)校的教學(xué)、科研和社會服務(wù)方面發(fā)揮應(yīng)有的作用，從而為學(xué)校的發(fā)展和建設(shè)添磚加瓦。要建立良好的業(yè)績考核評價體系。筆者認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個方面努力：首先是不同類型的高校應(yīng)該建立起符合自身特色的教師考核評價標(biāo)準(zhǔn)。研究型大學(xué)的任務(wù)主要是進(jìn)行科學(xué)研究和培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，那么在制定教師考核評價標(biāo)準(zhǔn)時就應(yīng)該更多地關(guān)注教師的科研水平和啟發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新能力，這一點我們從北大的教師人事制度改革對教師的考核評價標(biāo)準(zhǔn)中也能深深體會到。作為一個講師。如果你沒有學(xué)術(shù)能力和開發(fā)學(xué)生創(chuàng)新能力的潛質(zhì)，即使你課上得很好，在學(xué)生中也很受歡迎。那么也會遭到被解聘的危險。但是這一套在研究型大學(xué)建立的教師考核評價標(biāo)準(zhǔn)不能被我們其他類型的高校完全照搬照用。這當(dāng)然也不是說其他類型的高校在評價教師時就不重視其學(xué)術(shù)能力，事實上根據(jù)歐內(nèi)思特·博耶的理論，高校教師的學(xué)術(shù)工作可分為四種不同的學(xué)術(shù)類型，即發(fā)現(xiàn)的學(xué)術(shù)、綜合的學(xué)術(shù)、運用的學(xué)術(shù)和教學(xué)的學(xué)術(shù)。所以作為教學(xué)型的大學(xué)在對教師進(jìn)行評價時應(yīng)該更多地關(guān)注其教學(xué)的學(xué)術(shù)能力，當(dāng)然也要重視其他的學(xué)術(shù)能力，并將其共同作為對其學(xué)術(shù)水平的評價標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)此，教學(xué)科研型的大學(xué)就應(yīng)該從學(xué)術(shù)的四個方面進(jìn)行綜合考慮，以此定奪對教師學(xué)術(shù)水平的評價。還要在具體制定評價標(biāo)準(zhǔn)是有統(tǒng)一明確的評價理念，關(guān)注教師個體的特殊性，為教師從事原創(chuàng)性研究和重大科研項目研究創(chuàng)造良好的條件。鼓勵教師積極合作，從事長期的基礎(chǔ)研高精尖的開拓性研究。在評價內(nèi)容方面應(yīng)該更多地關(guān)注教師的綜合能力的評價，建立起能夠很好地評價教師綜合能力的評價指標(biāo)。

(三)把教師聘任制的實施和教師聘后培養(yǎng)結(jié)合起來。

教師聘任制的有效實施能夠形成教師人才隊伍的合理流動。但是我們也要明白教師隊伍的穩(wěn)定性對一個學(xué)校的發(fā)展同樣具有重要的作用。我們倡導(dǎo)的教師人才的流動應(yīng)該是合理的流動，應(yīng)該是在穩(wěn)定性基礎(chǔ)上的流動。所以，我們在把握好教師入口問題的同時，也要加強(qiáng)聘后教師的培養(yǎng)問題。高校教師應(yīng)該有比較多的機(jī)會參加國內(nèi)外的學(xué)術(shù)交流活動，青年教師應(yīng)該在老教師的引薦下多參加學(xué)術(shù)交流活動，提高自己的學(xué)術(shù)水平。同時高校應(yīng)該不定期地安排教師進(jìn)修，例如可以鼓勵教師在不同的學(xué)校做訪問學(xué)者，讓教師感受一下其它學(xué)校的學(xué)術(shù)氛圍。我們也可以按照我國國情制定教授的學(xué)術(shù)休假制度。讓教授能有比較充裕的時間進(jìn)行一些基礎(chǔ)性的研究。