[摘要]當(dāng)前，我國(guó)許多企業(yè)的績(jī)效管理是個(gè)薄弱環(huán)節(jié)，而作為績(jī)效管理重要步驟的績(jī)效面談?dòng)滞诠芾碇斜缓雎曰蛘咭还P帶過(guò)，沒(méi)有發(fā)揮其作為績(jī)效管理加油站的應(yīng)有作用。本文在回顧有關(guān)績(jī)效管理和績(jī)效面談理論的基礎(chǔ)上提出了研究假設(shè)，通過(guò)實(shí)證分析得出：?jiǎn)T工認(rèn)為企業(yè)所采用的激勵(lì)因素的重要程度一般，而且員工對(duì)于企業(yè)所采用的激勵(lì)因素的重要程度的認(rèn)識(shí)差距太大；激勵(lì)因素的實(shí)施效果一般，而且單個(gè)員工對(duì)激勵(lì)因素實(shí)施的效果不具有代表性；績(jī)效面談情況總體較差。

[關(guān)鍵詞]績(jī)效面談；績(jī)效管理；績(jī)效反饋

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)與國(guó)外市場(chǎng)不斷融合，企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也更加嚴(yán)峻。而企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的根本來(lái)源是人力資源，沒(méi)有得力的人力資源，再好的制度和流程也不能發(fā)揮其作用。因此可以說(shuō)，人力資源是企業(yè)的靈魂，它的水平直接決定著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

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