[摘要]本文以信息行業(yè)上市公司為研究對(duì)象，通過(guò)構(gòu)建多元線性回歸模型，從公司業(yè)績(jī)等六個(gè)方面描述了影響CEO薪酬的一些因素。研究結(jié)果表明：公司業(yè)績(jī)、公司規(guī)模、地區(qū)、年齡與薪酬之間存在正相關(guān)關(guān)系；第一大股東的持股比例、兩職分離與薪酬之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系；其中對(duì)薪酬具有顯著影響的變量為公司業(yè)績(jī)、公司規(guī)模、地區(qū)、第一大股東的持股比例和年齡。

[關(guān)鍵詞]CEO薪酬；信息行業(yè)；影響因素

1引言

CEO（chief executive officer）即首席執(zhí)行官，在一般情況下CEO就是企業(yè)總經(jīng)理或總裁、職業(yè)經(jīng)理人，是所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的產(chǎn)物。研究CEO的薪酬問(wèn)題涉及到許多理論，以委托代理理論最具代表性。委托代理理論認(rèn)為委托方與代理方由于目標(biāo)不一致，雙方利益是相沖突的。委托方希望支付最少的薪酬以期望代理人能夠給企業(yè)帶來(lái)最大的收益，代理人則為了自身利益最大化（如高薪酬）會(huì)做出違背委托方利益的敗壞道德的行為，損害企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。因此，建立有效的激勵(lì)和監(jiān)督機(jī)制，在必要的約束條件下激發(fā)企業(yè)CEO的積極性和才能，對(duì)企業(yè)發(fā)展起著極為重要的作用。而合理的薪酬安排是影響CEO積極性和能力發(fā)揮的關(guān)鍵因素。由于信息行業(yè)的市場(chǎng)變化快，產(chǎn)品的更新?lián)Q代比其他行業(yè)要迅速得多，對(duì)CEO的要求也比其他行業(yè)要高得多，這就需要對(duì)信息行業(yè)CEO各方面的影響因素進(jìn)行綜合分析，找出其規(guī)律，以幫助企業(yè)建立合理的薪酬制度。

2文獻(xiàn)綜述

2.1國(guó)外研究

研究CEO薪酬是西方企業(yè)管理體現(xiàn)激勵(lì)制約機(jī)制和解決代理問(wèn)題的一種通行做法。從研究?jī)?nèi)容上看，主要包括四個(gè)方面：(1)CEO薪酬的決定因素(Cased，1974；Culpan，Murti and Culpan，1992)，(2)CEO薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)、股東財(cái)富之間的關(guān)系(Beach，1985；Ailh and Watts，1992)，(3)CEO薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)形式（Jensen and Murphy，1990)，(4)CEO薪酬的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)(Crystal，1992)。在CEO薪酬的決定因素中，研究企業(yè)業(yè)績(jī)變動(dòng)影響CEO薪酬變動(dòng)的多，研究其他因素影響CEO薪酬變動(dòng)的少。大部分研究認(rèn)為CEO薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)(Berdaon，1985；Smith and Watts，1992；Sigler and Haley，1995)，但也有少部分研究認(rèn)為兩者不相關(guān)(Hirschey and Pappaa，1981；Canrroll and Ciscel，1982)。

鑒于薪酬與業(yè)績(jī)的弱相關(guān)，研究者們開始從其他角度來(lái)分析CEO薪酬的決定因素，如人力資本（職業(yè)利益假說(shuō)、管理地位穩(wěn)固假說(shuō)、學(xué)習(xí)假說(shuō)等）、勞動(dòng)市場(chǎng)（Fama，1980；Erzamel和 Warson，1998）、公司治理結(jié)構(gòu)（Daily、Johnson 和Elstrand，1996；Conyon 和Reck，1998）和公司戰(zhàn)略（Kerr，1985）等。

2.2 國(guó)內(nèi)研究

國(guó)內(nèi)學(xué)者大多數(shù)從理論方面研究CEO薪酬：如李緒紅（2003）從薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬的影響因素等方面回顧了美國(guó)和其他西方國(guó)家CEO薪酬的實(shí)踐，并在此基礎(chǔ)上分析了我國(guó)國(guó)有企業(yè)在經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)問(wèn)題上存在的問(wèn)題及如何借鑒國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。劉浩、孫海法(2003)分析了CEO薪酬增長(zhǎng)的促進(jìn)和制約因素，認(rèn)為CEO薪酬失控性增長(zhǎng)的原因在于公司內(nèi)部權(quán)力失衡。徐鑫等（2004）從個(gè)人特征角度分析CEO薪酬決定。高軍和徐向藝（2006）通過(guò)對(duì)上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)和董事會(huì)結(jié)構(gòu)對(duì)CEO薪酬的影響進(jìn)行研究，表明第一大股東的國(guó)有股屬性對(duì)CEO薪酬的影響具有負(fù)面作用。在眾多關(guān)于CEO薪酬的爭(zhēng)論中，肖璐（2006）認(rèn)為應(yīng)該遵循經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)基本分析方法——邊際收益和邊際成本來(lái)決定CEO薪酬。少數(shù)學(xué)者從實(shí)證方面研究CEO薪酬：如魏剛（2000）就高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行了實(shí)證分析，劉斌等（2003）對(duì)CEO薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)互動(dòng)效應(yīng)進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，杜勝利等（2005）對(duì)我國(guó)上市公司總經(jīng)理年度報(bào)酬的決定因素進(jìn)行了實(shí)證分析。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 數(shù)據(jù)收集

本文選擇在上海證券交易所和深圳交易所上市的信息技術(shù)業(yè)板塊中的上市公司作為研究樣本。樣本選擇的標(biāo)準(zhǔn)：⑴考慮到樣本穩(wěn)定性的需要，要求公司已經(jīng)上市持續(xù)了一段較長(zhǎng)的時(shí)間(2005年以前上市)；⑵財(cái)務(wù)報(bào)告質(zhì)量要合格，能夠保證研究的需要，審計(jì)報(bào)告的審計(jì)意見(jiàn)合格包括標(biāo)準(zhǔn)無(wú)保留意見(jiàn)，標(biāo)準(zhǔn)無(wú)保留意見(jiàn)加事項(xiàng)段和說(shuō)明段，而剔除審計(jì)意見(jiàn)不合格的公司；⑶為了上市公司數(shù)據(jù)具有可比性，選擇數(shù)據(jù)完整（2005-2007年）的上市公司為例，剔除只有一年、兩年數(shù)據(jù)的上市公司。因此，我們選擇具有2005-2007年的公司年報(bào)數(shù)據(jù)和CEO薪酬數(shù)據(jù)的公司；經(jīng)過(guò)篩選，擁有3個(gè)會(huì)計(jì)年度數(shù)據(jù)的公司共有421家，剔除審計(jì)意見(jiàn)不合格的及只有一年、兩年數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)不齊全公司共196家，最后的樣本共計(jì)225家。本文的數(shù)據(jù)來(lái)自于CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)、色諾芬數(shù)據(jù)庫(kù)和巨潮網(wǎng)。

3.2 研究方法

目前，影響CEO薪酬的因素非常廣泛和復(fù)雜，由于某些因素，比如CEO的個(gè)人特征難以量化，因此，本文只探索其中一些較為重要的因素，包括公司業(yè)績(jī)、公司規(guī)模、地區(qū)、年齡、第一大股東的持股比例和兩職分離六個(gè)方面。

在西方經(jīng)營(yíng)者薪酬的實(shí)證研究中，最常見(jiàn)的3種報(bào)酬概念是總報(bào)酬、現(xiàn)金報(bào)酬和長(zhǎng)期股權(quán)報(bào)酬，但是由于我國(guó)上市公司信息披露的有限性以及股市的客觀情況造成的股票期權(quán)難以計(jì)算的事實(shí)，本文僅考慮總經(jīng)理的現(xiàn)金報(bào)酬。由于我國(guó)CEO薪酬的披露并不充分，在上市公司年報(bào)中只有前三高管薪酬總和，本文采用取平均值的方法，代表CEO的薪酬。衡量公司業(yè)績(jī)的指標(biāo)很多，包括盈利性指標(biāo)、成長(zhǎng)性指標(biāo)和經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)。在這里，本文主要研究盈利性指標(biāo)，并以凈資產(chǎn)收益率作為業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。對(duì)于公司規(guī)模本文采用總資產(chǎn)作為評(píng)價(jià)指標(biāo)。在實(shí)證過(guò)程中將CEO的年度報(bào)酬和總資產(chǎn)進(jìn)行取對(duì)數(shù)變換，這樣可以消除變量因素對(duì)實(shí)證結(jié)果的影響。本文在回歸模型中運(yùn)用了兩個(gè)虛擬變量（地區(qū)和兩職分離），由于實(shí)證過(guò)程中涉及的變量較多，虛擬變量不會(huì)對(duì)實(shí)證效果產(chǎn)生影響。

LnY=a0+a1X1+a2LnX2+a3X3+a4X4+a5X5+a6X6+ε

其中，Y：CEO薪酬，在回歸模型中取對(duì)數(shù)

X1：企業(yè)業(yè)績(jī)，本文運(yùn)用凈資產(chǎn)收益率進(jìn)行衡量

X2：公司規(guī)模，本文運(yùn)用總資產(chǎn)進(jìn)行衡量，在回歸模型中取對(duì)數(shù)

X3：地區(qū)，我們將全國(guó)各地分為兩類：東部地區(qū)和西部地區(qū)，其中，東部取1，西部取0（①東部地區(qū)：上海、北京、天津、廣東、浙江、福建、江蘇、安徽、山東、遼寧、海南；②西部地區(qū)：四川、廣西、重慶、云南、西藏、新疆、貴州、青海、甘肅、寧夏、陜西、黑龍江、吉林、湖北、河北、湖南、內(nèi)蒙、江西、河南、山西。）

X4：第一大股東持股比例

X5：年齡，取CEO的實(shí)際年齡

X6：董事長(zhǎng)和CEO的兩職分離，董事長(zhǎng)與總經(jīng)理完全分離取1，董事長(zhǎng)、董事兼任總經(jīng)理取0

4 研究結(jié)果及分析

表1列出模型的回歸結(jié)果。實(shí)證檢驗(yàn)表明，我國(guó)信息行業(yè)上市公司中，公司業(yè)績(jī)、公司規(guī)模、地區(qū)、第一大股東的持股比例和年齡對(duì)CEO薪酬的影響顯著，只有兩職分離對(duì)CEO薪酬的影響不太顯著；公司業(yè)績(jī)、公司規(guī)模、地區(qū)、年齡與薪酬之間存在正相關(guān)關(guān)系；第一大股東的持股比例、兩職分離與薪酬之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

5 結(jié)論及局限性

5.1 結(jié)論

通過(guò)以上實(shí)證結(jié)果的相關(guān)數(shù)據(jù)分析，我們不難得出與本文研究主題有關(guān)的下列結(jié)論：

1.CEO薪酬與公司業(yè)績(jī)呈正相關(guān)。由于委托方與代理方之間的利益關(guān)系，委托方往往會(huì)通過(guò)業(yè)績(jī)來(lái)考核代理方，通過(guò)考核結(jié)果給予代理方制定合理的薪酬。目前，國(guó)內(nèi)大部分公司將公司業(yè)績(jī)與CEO薪酬掛勾的考核制度是比較合理，以后要進(jìn)一步加強(qiáng)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)對(duì)CEO的考核。

2.CEO薪酬的對(duì)數(shù)與公司規(guī)模的對(duì)數(shù)之間呈現(xiàn)顯著的、穩(wěn)定的正相關(guān)關(guān)系。公司規(guī)模的大小決定公司支付CEO薪酬的能力，只有實(shí)力真正雄厚的企業(yè)才會(huì)不惜重金聘請(qǐng)能力高的CEO。因此，公司規(guī)模越大對(duì)CEO薪酬的影響越強(qiáng)；反之亦然。

3.地區(qū)是影響CEO薪酬的一個(gè)重要因素。由于我國(guó)地理分布的不同，西部經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢，同時(shí)消費(fèi)水平也比東部沿海地區(qū)要低得多，這樣，西部地區(qū)公司CEO 的薪酬比東部沿海地區(qū)相對(duì)較低。受經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和消費(fèi)水平的影響，CE0薪酬的支付水平就不脛相同了。

4.CEO薪酬與第一大股東的持股比例之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。第一大股東的持股比例越大，對(duì)CEO進(jìn)行直接監(jiān)督就越強(qiáng)，對(duì)CEO的任免權(quán)就越大，相應(yīng)地CEO薪酬水平就越低。這也在一定程度上說(shuō)明我國(guó)上市公司治理機(jī)構(gòu)中股權(quán)結(jié)構(gòu)畸形已在一定程度上抑制了激勵(lì)機(jī)制效用的發(fā)揮。

5.CEO薪酬與年齡呈正相關(guān)，但影響系數(shù)非常小。信息行業(yè)的特點(diǎn)是要求CEO具有創(chuàng)新開拓能力，據(jù)統(tǒng)計(jì)，信息行業(yè)的CEO年齡大多數(shù)介于30—40歲之間，除了資歷的影響外，企業(yè)更看重CEO的冒險(xiǎn)精神，因此，年齡在一定程度上影響CEO薪酬，但力度不明顯。

6.CEO薪酬與兩職分離呈負(fù)相關(guān)，但不顯著。董事長(zhǎng)和CEO兩職分離有利于增強(qiáng)董事會(huì)的獨(dú)立性，有利于對(duì)CEO進(jìn)行監(jiān)督和控制，能更好的發(fā)揮董事長(zhǎng)和CEO各自的職能，而兩職兼任會(huì)降低董事會(huì)制約和監(jiān)督的有效性，而且兩職兼任在某程度上也反映了CEO的權(quán)威，這種權(quán)威對(duì)薪酬具有正的影響，因此，兩職兼任會(huì)提高CEO的薪酬。但由于我國(guó)董事長(zhǎng)制度的不完善，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兩職是否分離對(duì)CEO的薪酬影響并不顯著。

5.2局限性

本文的研究存在關(guān)于遺失變量的問(wèn)題，本文僅從6個(gè)方面分析了對(duì)CEO薪酬的影響，實(shí)際上影響CEO薪酬的因素有很多，有些變量我們并沒(méi)有考慮到，比如董事會(huì)的規(guī)模、薪酬委員會(huì)制定薪酬的政策、國(guó)家法律法規(guī)的規(guī)定等。目前我國(guó)對(duì)總經(jīng)理薪酬的研究仍處于起步階段，在研究經(jīng)理薪酬時(shí)主要運(yùn)用的是委托代理理論，實(shí)際上研究經(jīng)理薪酬的理論有很多的，包括企業(yè)理論、戰(zhàn)略管理、產(chǎn)業(yè)組織理論、制度理論以及社會(huì)學(xué)等知識(shí)，如果只從一個(gè)或幾個(gè)方面去考慮，顯得太片面了，不可能對(duì)CEO薪酬機(jī)制進(jìn)行全面的了解，在現(xiàn)階段中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的過(guò)程中也是不允許的。

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