楊　光

摘要大量企業(yè)卷入了裁員風暴，不管是出于積極變革的原因還是為了消極應對經(jīng)濟不景氣。選擇裁員，使企業(yè)在一定程度上暫時達到了目的，但是不能忽視其背后的成本問題。基于新制度經(jīng)濟學理論中的契約理論，可以把企業(yè)與員工之間的關(guān)系歸結(jié)為契約關(guān)系，其中包括有形契約和無形契約。企業(yè)裁員對兩種契約均造成了損壞，并影響到企業(yè)與員工，為企業(yè)帶來成本問題。因此，有必要從契約理論視角探討企業(yè)裁員背后的成本問題。并初步提出建議，幫助企業(yè)有效預防和減少裁員成本。

關(guān)鍵詞裁員；契約；成本；措施

作者簡介楊光，華東理工大學商學院碩士研究生，研究方向：人力資源管理，上海，200237

中圖分類號F272.92文獻標識碼A文章編號1007－7723(2009)03－0067－0004

一、引言

企業(yè)作為對市場的一種部分替代，有效地節(jié)約了交易成本，但是它不能完全消除交易成本。在企業(yè)內(nèi)部照樣存在著交易成本，其中就包括對員工管理帶來的交易成本。這種交易成本主要來源于契約，而員工與企業(yè)之間的關(guān)系可以歸結(jié)為契約關(guān)系。一般情況下，企業(yè)的目的是效益最大化，因此企業(yè)要保持足夠的環(huán)境敏感性，及時作出反應。現(xiàn)今，企業(yè)正經(jīng)歷著嚴重考驗；進行或即將進行裁員。裁員可以說是對原有契約的損壞，契約的任何改變都會帶來成本問題。

裁員是個時刻都要關(guān)注的問題，因為不論何時這都是一種不可避免的經(jīng)濟現(xiàn)象。不可否認的是，由于裁員影響到了員工和企業(yè)，企業(yè)要為此承擔各種成本。當裁員不可避免，企業(yè)要做的是采取措施盡量減少成本。如今，國內(nèi)外正經(jīng)歷著一場裁員風暴，國內(nèi)企業(yè)裁員是源于企業(yè)以前的“組織臃腫”問題也好，還是源于“經(jīng)濟危機”也好，在這里不作過多的討論。需要關(guān)注的是認清企業(yè)裁員這種契約損壞方式背后的成本問題，指導企業(yè)積極應對，盡量減少損失。

二、理論回顧

(一)企業(yè)裁員問題

1、裁員界定

在法律上對裁員有著較為嚴格的界定：裁員是企業(yè)單方與勞動者集體解除勞動合同的行為。企業(yè)在裁員理由、裁員通知和裁員補償上要嚴格按照法律規(guī)定執(zhí)行。裁員是一種有限理性行為，是人力資源退出機制的重要組成部分。當然在學術(shù)界對裁員的定義會有不同的側(cè)重點，在此僅引用法律對裁員的表述來對其界定。

2、裁員原因

裁員的類型大體可以分為：(1)經(jīng)濟性裁員。指企業(yè)在其經(jīng)營狀況惡化、贏利能力下降、生存和發(fā)展面臨挑戰(zhàn)的情況下，為降低運營成本、緩解經(jīng)濟壓力而被迫采取的裁員行為。(2)結(jié)構(gòu)性裁員。指企業(yè)在其業(yè)務(wù)方向以及所提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化的情況下，為調(diào)整內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)而進行的集中裁員。(3)優(yōu)化性裁員。指企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績效考核結(jié)果解聘不合格員工的裁員行為。從大多數(shù)企業(yè)的裁員理由來看，裁員主要存在以下一些潛在的預期收益：降低人工成本和企業(yè)運營成本；優(yōu)化人崗匹配關(guān)系，提高企業(yè)的員工素質(zhì)；對所有的從業(yè)人員施加就業(yè)壓力，激發(fā)從業(yè)人員的自我提高意愿。

3、國內(nèi)裁員

綜觀此次國內(nèi)裁員風暴，可以2008年1月1日為分界點劃分為兩個階段。在《勞動合同法》提出但未實施以前，很多企業(yè)由于對“無固定期限合同”的恐慌，針對那些工齡將到10年的員工，他們趕在新法實施之前發(fā)出了“裁員令”。在新法生效以后，經(jīng)濟危機成為企業(yè)裁員的主要原因，當然也受到新法的影響。總的來說，國內(nèi)正經(jīng)歷著一場“經(jīng)濟性裁員”，以求通過裁員降低運營成本緩解經(jīng)濟壓力。從企業(yè)邊界理論來分析，企業(yè)利潤最大化的必要條件為：企業(yè)的最佳雇傭水平出現(xiàn)在所雇傭的最后一名員工給企業(yè)帶來的收益正好等于其工資時。如今企業(yè)因外部環(huán)境變化和企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營問題，使得邊際收益低于員工工資，那么企業(yè)就會選擇裁員。

(二)企業(yè)契約關(guān)系

1983年4月，張五常在《企業(yè)的契約性質(zhì)》中提出：并不是企業(yè)取代了市場，而是企業(yè)這種契約形式取代了另一種契約形式——市場。企業(yè)和市場是同質(zhì)的，只是形式和機制不同罷了。企業(yè)作為一種契約形式出現(xiàn)，主要是為了降低交易成本：減少交易過程中簽訂契約的數(shù)量、降低信息收集費用、減少交易考核費用以及減少計算報酬的費用。另外，關(guān)于企業(yè)邊界這個契約替代范圍問題，張五常認為：企業(yè)取代市場的程度，應當是由取代引起的代理費用邊際增量等于定價費用邊際減量為宜?？梢哉f張五常對企業(yè)契約理論的見解有其高明之處，但是他的研究還只是停留在企業(yè)外部層面，沒有深入到企業(yè)內(nèi)部契約的構(gòu)成及如何實施方面。20世紀80年代后期，格羅斯曼、哈特等人提出不完全契約理論。該理論指出，雖然雇傭契約和買賣契約都是不完全契約，但是在發(fā)生契約未加以規(guī)定的或然情況下，雇主由于擁有非人力資本也就擁有了對不完全契約的剩余控制權(quán)，所以雇主有權(quán)針對或然情況隨時調(diào)整雇員的工作。根據(jù)以上不斷完善的契約理論內(nèi)容，可以把員工與企業(yè)的關(guān)系歸納為不完全契約關(guān)系，而這種關(guān)系中包括有形契約和無形契約。

1、有形契約

這里說的有形契約，主要涉及到企業(yè)內(nèi)部的既成文件的規(guī)定。根據(jù)張五常的契約理論，企業(yè)與外界以及企業(yè)內(nèi)部的各種關(guān)系，可以看作是各種各樣的契約關(guān)系。因為要討論的是企業(yè)裁員中的有形契約問題，因此，我們主要關(guān)注的是企業(yè)與員工之間簽訂的個人勞動合同和集體勞動合同。

通常說的勞動合同是指個人與企業(yè)簽訂的勞動合同，即勞動者與企業(yè)簽訂的關(guān)于主體條款、期限、試用期、工作內(nèi)容、工作地點、勞動報酬、工時、休息、勞保、勞動條件、職業(yè)危害、社保、勞動紀律、規(guī)章制度、培訓、商業(yè)秘密保護、經(jīng)濟補償、賠償責任、合同解除、變更、終止、勞動爭議、特殊用工等條款的書面協(xié)議。另外，所謂集體勞動合同，是由工會代表勞動者與企業(yè)根據(jù)法律、法規(guī)，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項在平等協(xié)商一致基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。

個人勞動合同是員工個人與企業(yè)之間的契約，集體勞動合同是員工集體與企業(yè)之間的契約。不論哪種合同，它的簽訂就預示著有形契約的建立。違反契約會使企業(yè)、員工雙方受損：不能兌現(xiàn)勞動合同，就是對員工個人與組織之間契約關(guān)系的違背，不但使建立契約時的交易成本成為浪費，還要進行大量的經(jīng)濟補償。另外，企業(yè)還要承擔人力上的風險；不能兌現(xiàn)集體勞動合同，會挫傷職工群眾的積極性，同時會影響工會和企業(yè)的聲譽、形象。

2、無形契約

企業(yè)作為社會的一個行動單元，它的變革會影響到一大批的利益相關(guān)者。企業(yè)的利益相關(guān)者，既存在于其內(nèi)部也存在于其外部，企業(yè)與這些群體之間是各種契約關(guān)系的集合，在這里我們主要討論與企業(yè)相關(guān)的無形契約。企業(yè)與社會的無形契約可以歸結(jié)為企業(yè)的社會責任，而企業(yè)內(nèi)部存在的契約就可表述為員工與企業(yè)的心理契約。

一般認為，企業(yè)社會責任就是企業(yè)在追求利潤的同時，還應該承擔對利益相關(guān)者的社會責任，它

超越了以往企業(yè)將賺取利潤作為唯一目標的傳統(tǒng)理念。企業(yè)社會責任除了強調(diào)企業(yè)對消費者、對環(huán)境的社會價值，注重企業(yè)對社會的貢獻外，重點要強調(diào)在生產(chǎn)過程中對人的價值的關(guān)注，注重生產(chǎn)過程中人的健康、安全和應該享有的權(quán)益。因為員工是企業(yè)利益相關(guān)者中的一個重要群體，而企業(yè)裁員時對員工的影響是最直接的，對員工的傷害也是最嚴重的。

要重點指出的是，企業(yè)與員工之間的心理契約關(guān)系。心理契約指的是企業(yè)與員工之間未明確規(guī)定的一種互惠關(guān)系。這種關(guān)系是自愿、主觀、非正式的，并且會隨時間而變化。在傳統(tǒng)的心理契約中，雇主為員工提供就業(yè)保障、職業(yè)前景、內(nèi)部培訓和發(fā)展機會，并幫助員工解決問題，而員工則以忠誠與承諾作為回報，雙方基于“信任”而合作。從概念可以看出，心理契約的構(gòu)建與維持，是需要企業(yè)與員工雙方持續(xù)投入的，一旦某方違背這種契約關(guān)系，另一方就會終止這種無形的承諾。

三、裁員成本分析

基于以上討論，從新制度經(jīng)濟學的契約理論出發(fā)，把員工與企業(yè)的關(guān)系歸結(jié)為有形契約和無形契約關(guān)系，前者指勞動合同和集體勞動合同，后者主要指企業(yè)的社會責任和企業(yè)與員工之間的心理契約。談到對契約的損壞時，要考慮這種措施所帶來的成本問題。裁員，不管企業(yè)是出于何種目的，都對企業(yè)與員工的契約關(guān)系造成了損壞。為了嚴謹，可以把這種損壞分為對有形契約的破壞和對無形契約的違背。因為勞動合同中關(guān)于裁員是有規(guī)定的，如理由合理則不符合嚴格意義上的違約，只能是破壞；而心理契約是需要雙方持續(xù)承諾的，企業(yè)裁員預示著單方違約。裁員，是對契約關(guān)系的破壞與違背，有必要繼續(xù)探討裁員是如何損壞契約影響企業(yè)和員工，以致給企業(yè)帶來有形成本和無形成本的。

(一)裁員對契約關(guān)系的損壞

1、有形契約破壞

裁員對有形契約的破壞是間接實現(xiàn)的，雖然勞動合同中，規(guī)定了企業(yè)存在裁員的可能性，但是對這一規(guī)定的執(zhí)行就預示著對合同中其他規(guī)定的終止。員工的生活保障、工作保障、各種福利等都會間接受到影響。對于被裁員工，是勞動合同這種既成契約關(guān)系的終止；對于裁員幸存者，雖然可以和企業(yè)重建這種書面契約，但是這是在原有契約受到破壞之后的事情。在勞動合同中規(guī)定了裁員的補償措施，但對于員工來說這遠不如裁員之前的情況，員工不僅要承受物質(zhì)損失，更要承受精神壓力。總之，裁員必將引發(fā)勞動合同的破壞，或者是終止或者是終止后的重建，這都涉及契約關(guān)系的改變，背后的各種交易必將帶來成本的增加。

2、無形契約違背

這里的無形契約，主要是企業(yè)社會責任和企業(yè)與員工的心理契約關(guān)系，由于對兩種契約的損壞是有區(qū)別的，下面分開討論。

(1)裁員是企業(yè)對社會責任的部分違背。企業(yè)社會責任中包括吸納大量人員就業(yè)，為社會提供福利。企業(yè)應該把員工看作其重要的資源進行人本管理，但是當企業(yè)過分看重其經(jīng)濟利益而不顧員工管理時，就違背了其社會責任?，F(xiàn)今，經(jīng)濟危機席卷全球，大量企業(yè)為了保住經(jīng)濟效益，大批裁員，降低員工工資福利等。雖然，多數(shù)企業(yè)是被迫裁員，但是這種行為不可避免地在一定程度上違背了企業(yè)與社會的契約。

(2)要重點關(guān)注的是裁員對心理契約的違背，其負面影響不僅難以測量而且持續(xù)時間長，因為心理契約需要雙方的持續(xù)投入。在形成階段，以企業(yè)投入為主；當員工感受到企業(yè)的關(guān)懷后，會主動地增強對企業(yè)的信任和忠誠度，此時進入雙方都主動投入的契約維持階段；但是當企業(yè)實施裁員時，就造成了企業(yè)對心理契約的單方違背。一旦違背，不僅影響當前，主要的是影響將來，企業(yè)要想修復，需要大量的時間、精力、投入等。

(二)裁員成本問題

凡是契約都是有交易成本的，因此，裁員是一把雙刃劍。一方面，在企業(yè)應對危機方面起到了一定的短期緩解作用；另一方面，不僅使以前的既成成本成為浪費，同時帶來新的成本，還會影響到企業(yè)的長遠利益。根據(jù)裁員所影響到的契約類型，可以把裁員的成本劃分為有形成本和無形成本。

1、有形成本

有形成本主要是由于對勞動合同的破壞造成的。損壞這種契約的成本源于以下活動中：契約的訂立、契約的維持、契約的解除、契約的重建。

(1)契約的訂立和維持成本，是一種既成成本，是企業(yè)已經(jīng)投入的部分，這種投入發(fā)生在企業(yè)裁員之前。契約的訂立成本主要是信息收集、談判成本。企業(yè)制定勞動合同要花費大量的人力、物力、財力。關(guān)于契約的維持成本，除了合同中明文規(guī)定的企業(yè)對員工的投入外，還有對員工的額外福利待遇、教育培訓、優(yōu)待條件等。裁員使這種投入回報效益的持續(xù)時間縮減，成為一種由企業(yè)承擔的成本。

(2)契約的解除成本是一種過程成本，是有形成本中的主要部分，主要是裁員準備和針對被裁員工的補償。首先，企業(yè)要提前向員工公布情況，說明裁員原因。其次，制定裁員方案，并要報有關(guān)部門審批。再次，收集信息決定優(yōu)先留用人員的范圍。最后，被裁員工的安置。一方面要支付給裁減人員經(jīng)濟補償金；另一方面，要為裁減員工的去向考慮。關(guān)于被裁員工的去向問題的關(guān)注，因企業(yè)而異，負責任的企業(yè)會幫助員工進行二次就業(yè)。

(3)契約的重建成本，是一種未來成本。除了與幸存員工重新建立契約關(guān)系外，還包括企業(yè)未來招聘人員進行的交易成本。新契約成本并不是所有的企業(yè)裁員后都會發(fā)生的，只有那些渡過難關(guān)后實現(xiàn)了復蘇的企業(yè)需要考慮。

2、無形成本

無形成本是一種內(nèi)在的成本，難以用數(shù)據(jù)測量。企業(yè)與社會之間存在著契約關(guān)系，其中包括企業(yè)的社會責任；企業(yè)與員工的無形契約是一種心理契約。裁員對社會契約的部分違背，尤其是對心理契約的企業(yè)單方違背，必將從社會層面和員工層面帶來成本。這種成本就如企業(yè)內(nèi)傷，持續(xù)時間長、難以修復。

(1)社會影響。雖然企業(yè)社會責任中最基本的部分是受法律強制性約束的，但是企業(yè)的社會責任很大部分是由道德因素促成的。而裁員，會被外界人士看成一種企業(yè)不負責任的行為，因為他們獲得的信息有限。企業(yè)裁員又是社會廣泛關(guān)注的問題，容易引起人們對該企業(yè)的不信任感，影響社會對該企業(yè)的評價，如有媒體過多地關(guān)注會更糟。這樣一來得罪的不僅是被裁員工還有社會公眾，企業(yè)會失去社會網(wǎng)絡(luò)資源，難以與利益相關(guān)者實現(xiàn)共贏，被孤立的企業(yè)難以立足。

(2)對員工影響。裁員，企業(yè)對心理契約單方違背的成本，主要表現(xiàn)在幸存員工身上。經(jīng)歷裁員風波后，幸存者會有一點慶幸感，但主要是受到負面的影響。對于他們，同樣經(jīng)歷了心理契約的企業(yè)單方違背，而企業(yè)又要重建這種契約。裁員后幸存者由于工作負擔加重、工作安全感喪失、環(huán)境不適應等，失去對企業(yè)的“信任”，工作滿意感大幅降低，進而引發(fā)“幸存者綜合癥”。企業(yè)單方違背心理契約會給員工造成極大情感傷害，他們會采取消極的沉默、實施破壞、離開企業(yè)等對企業(yè)不利的行為。這種心理契約的違背成本，一方面是通過幸存者的消極表現(xiàn)造成的，另一方面來自心理契約的

重建。

3、風險成本

裁員對企業(yè)來說具有一定的風險性。首先，企業(yè)裁員的目的并不一定能夠達到。據(jù)有關(guān)的實證研究表明，裁員并不一定會提高企業(yè)的績效，即使能夠提高績效也是短期的，更多的情況是為企業(yè)帶來長期的負面影響。其次，被裁員工會帶走企業(yè)的技術(shù)、信息、商業(yè)機密等。更甚者，還會帶走企業(yè)中的大批人才。再次，裁員的操作存在問題，并不能保證避免被裁掉的人員正好是企業(yè)需要的人才。最后，對未來的預測不當，可能會出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員供不應求的情況，而又難以從外部招聘到人員，這種情況在經(jīng)濟蕭條過后的復蘇階段容易出現(xiàn)。

四、企業(yè)作為

當裁員已成事實，成本就不可避免，但企業(yè)可以通過裁員控制、善待被裁人員、管理幸存員工、尋找替代方案幾個途徑有所作為。

首先，裁員準備期，要巧妙地把信息提前傳達給員工，注意安撫員工情緒；設(shè)計好裁員執(zhí)行方案，尤其是對員工的篩選，注意哪項指標對崗位重要，避免裁錯人。裁員進行期，要盡量縮短時間，盡早公布結(jié)果避免過多的猜疑；裁員后立即轉(zhuǎn)移工作重心，做好新的工作設(shè)計與管理。

其次，被裁員工是直接的受害者，企業(yè)要給予足夠的關(guān)心。不僅要向其解釋被裁原因，還要給予足夠的經(jīng)濟補償，他們曾是企業(yè)的建設(shè)者。另外，企業(yè)如有條件，要關(guān)心他們的去向問題，告知如企業(yè)情況允許將會首先歡迎他們回來再就業(yè)。

再次，對于幸存員工的管理是裁員后的工作重心。企業(yè)要進行與工作相關(guān)的培訓、員工情緒管理、及時溝通、契約重建等。在勞動合同方面可以采用無固定期勞動合同，并為員工的工作保障作出承諾；在心理契約重建方面，進行充分的溝通、社會化培訓、績效反饋、信任重建、情感激勵等。

最后，如果可以，企業(yè)要盡量避免裁員或大批裁員，找尋替代方案。尋求由企業(yè)單方終止契約變?yōu)槠髽I(yè)、員工雙方終止契約的方法：其一，鼓勵員工自行辭職或與員工協(xié)商解除勞動合同。此時企業(yè)需要給予員工一定的經(jīng)濟補助或經(jīng)濟補償。其二，勞動合同到期終止。勞動合同到期終止方案是指：由企業(yè)選擇在勞動合同到期日，對勞動合同到期人員大規(guī)模終止勞動合同。其三，保留勞動者的勞動關(guān)系的方法：通過變通處理，保留勞動關(guān)系。如企業(yè)與員工協(xié)商內(nèi)退、停薪留職等，此時勞動關(guān)系保留，但員工可以另行就業(yè)。

五、結(jié)語

雖然裁員由各種原因引起，但可以認識到，裁員是一個終久不衰的話題。當今大小企業(yè)被卷入了裁員風暴，有很大一部分是基于經(jīng)濟的原因，即“經(jīng)濟性裁員”。雖然這是個可以接受的理由，因為根據(jù)企業(yè)理論，企業(yè)本身就是因為追求效益最大化出現(xiàn)的。但是，裁員不可避免地損壞契約，作為企業(yè)，也必將要承受這種交易中的成本。

裁員帶來的成本可歸為有形成本和無形成本，另外還引發(fā)了風險性成本。從契約的角度來看，這種契約的損壞，既會使契約訂立和維持階段的投入成為一種浪費，還會在契約違背過程中出現(xiàn)新成本，更有后期重建契約的預期成本?？傊?，有些成本已成事實不可挽回，有些成本是剛性的難以改變，有些成本是內(nèi)在的和長期的難以把握。

作為企業(yè)，在得到裁員帶來的短期效益的同時，更應該認識到為此付出的代價。員工－企業(yè)之間存在著契約關(guān)系，在裁員時，企業(yè)要權(quán)衡在這種交易中的成本與收益。雖然企業(yè)不應該放棄對經(jīng)濟利益的追求，但是同時也不能忽視道德的存在，如今企業(yè)已不單是經(jīng)濟利益追求者，要承擔更多的社會責任，在與利益相關(guān)者的合作中實現(xiàn)效益最大化。裁員是一種契約的損壞方式，契約背后是交易問題，在裁員不可避免時，企業(yè)要做足、做好“功課”，規(guī)范管理，降低交易成本。