王　崴

【摘 要】隨著時代的發(fā)展和進步，學者和管理者們對于女性的認識逐漸打破傳統(tǒng)觀念的束縛，開始深刻思考女性在領導和管理領域發(fā)揮著的越來越重要和不可忽視的作用。過去那些看似不適合領導崗位的女性性格特質(zhì)開始成為人們對新的領導者的要求和期待。本文旨在通過理論總結(jié)，評述國內(nèi)外女性領導研究進展。為更好地研究女性領導力做準備。

【關(guān)鍵詞】女性 領導力

一、男女性格和領導方式差異的研究

在(Schein,1973)和(Schein,1975)的男女性格特征調(diào)查中顯示，一些被認為是中層經(jīng)理的性格特征里,大多與一般男性的性格特征相吻合。因而,相比于我們對女性的行為期望而言,我們對男性行為期望更類似于我們對領導者的行為期望。

女性角色與人們對領導認知之間的矛盾帶來描述性和說明性偏見(Burgess和Borgida,1999,Eagly和Karau,2002;Heilman,2001)：描述性的偏見在于女性角色與領導力模式之間缺乏匹配，由此推導出，女性不具備基本的領導素質(zhì)去承擔領導者的角色；而說明性的偏見在于女性運用了男性化的領導力模式，違背了社會對她的性別角色期望。而Eagly和Karau（2002）提出“角色一致”理論，詳細解釋女性的性別角色與領導力角色之間的矛盾。認為男性特征更多表現(xiàn)代理性格，女性則表現(xiàn)為社團性格。

Scott和Brown(2006)研究發(fā)現(xiàn)當女性領導者展現(xiàn)代理角色，而男性領導者展現(xiàn)社團角色時,參與者需要更多的時間來適應。這說明了參與者不希望出現(xiàn)性別角色不一致的現(xiàn)象。

在國內(nèi)，宇長春(2006)以政府部門為例，通過實證的方式，解釋兩性領導風格存在差異的觀點。屠立霞(2003)也發(fā)現(xiàn)男性企業(yè)家更偏向任務導向型，自主、獨立、競爭；而女性更偏向社會導向型，注重人際交流、相互依存、合作共事等。

對兩性領導風格和行為的差異性問題，也有學者持相反意見，如Epstein、Mats Alvesson等，他們認為用性別差異來解釋領導風格的差異是缺少理論依據(jù)的。所以，對兩性領導風格的差異性是否存在仍然沒有統(tǒng)一的結(jié)論?；蛟S不同的文化背景下或者是不同的行業(yè)組織中得出的結(jié)果可能也是不同的。

二、女性領導的優(yōu)勢研究

早在1990年，Helgesen就提出了女性領導風格學說，認為女性領導關(guān)注溝通、協(xié)調(diào)、良好的人際關(guān)系和集體的成功。Judy B. Rosener在這之后在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表文章支持了Helgesen的觀點。她提出男性多采用交易式的領導模式，并且傾向于使用組織所賦予的職位權(quán)力。而女性則更多采用變革式的領導方式。她更喜歡為組織設計一個更加具有包容性的目標，讓下屬在達成組織目標的同時實現(xiàn)個人目標。

通常人們也認為女性傾向于柔性、民主的領導方式。亨利·明茨伯格在《關(guān)于管理的十個冥想》中提到：“組織需要培育，需要照顧和關(guān)愛，需要持續(xù)穩(wěn)定的關(guān)懷。關(guān)愛是一種更女性化的管理方式，雖然我看到很多優(yōu)秀的男性CEO正在逐步采用這種方式。但是，女性還是有優(yōu)勢。”

Eagly和Johnson（1990）認為，女性的領導者更為傾向于采用民主型或參與型的風格，而非采用專制型或者指導型風格。他們鼓勵參與，共享權(quán)力和信息，并努力提高下屬的自我價值。他們通過包括進行領導，并依賴其領導魅力、專業(yè)知識和人際關(guān)系技能來影響他人，善于將下屬的自身利益轉(zhuǎn)化為組織目標而激勵他人。Eagly和wood(1991)認為，一般而言，女性比男性更具有社會技能，因而更適宜于擔任中層管理者的角色。

在國內(nèi)，童兆穎(2004)認為女性領導力的基本元素包括核心專業(yè)技術(shù)能力、敏銳性、進取心、組織力和創(chuàng)造環(huán)境的能力等。屠立霞(2004)對女干部的行政領導能力進行了研究，指出女性領導在很多方面呈現(xiàn)優(yōu)秀的領導能力，如有能力推進遠景規(guī)劃、不懼怕革新陳規(guī)、全身貫注于事業(yè)、在高科技時代采用友情感召的工作方式、將挑戰(zhàn)轉(zhuǎn)為契機、關(guān)注顧客的偏好等。陳方(2005)認為，女性領導能力包括形成組織遠景的能力，定義宗旨的能力，制定戰(zhàn)略和目標的能力，建立組織文化的能力，建立制度和系統(tǒng)的能力等。

三、女性企業(yè)家領導力模式研究

在少量的研究性別與領導力模式之間交互作用的研究中發(fā)現(xiàn),相對于男性領導者,女性領導者展示出任務導向的領導力模式比關(guān)系導向的領導力模式更為有效(Forsyth, Heiney和Wright,1997)。

胡劍影、蔣勤峰、王重鳴（2008）對中國背景下的女性企業(yè)家領導力模式進行探索性和驗證性分析,得出女性企業(yè)家領導力模式主要包括：人本型領導模式、變革型領導模式、轉(zhuǎn)換型領導模式、和諧型領導模式和交易型領導模式。

四、研究方向

國內(nèi)學者已經(jīng)對女性領導的壓力、優(yōu)劣勢、領導能力等問題做了一些研究，但仍然停留在兩性差異，女性領導能力等階段。無法得出一個達成共識的女性領導力的模型。使得學者們對女性領導力研究的無法立足于普遍被接受的理論模型。

盡管有少量論文開始研究女性領導能力的影響因素，并且有總結(jié)出女性的5種領導模式。但尚未將權(quán)變的因素納入女性領導力的研究，沒有考慮到內(nèi)外部的環(huán)境對女性領導力發(fā)揮的影響?，F(xiàn)有理論研究和實證研究都很缺乏。

可以把影響女性力發(fā)揮的各種因素多層次化。探索個人、組織、組織-人匹配等各方面因素對女性領導力發(fā)揮的影響。

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(作者單位：中國人民大學商學院）