馬建宏

當前,受金融危機影響,我國企業(yè)面臨生存危機和人才流動雙重壓力。企業(yè)人才戰(zhàn)略,不僅事關(guān)生存,而且攸關(guān)其長遠發(fā)展。若能利用金融危機這一契機,實現(xiàn)企業(yè)文化的重建、人才素質(zhì)的提升、人力資源的儲備,必將跨越經(jīng)濟寒冬,迎來發(fā)展暖春。

一、金融危機下企業(yè)人才流動管理的意義

全球性金融危機爆發(fā),眾多企業(yè)調(diào)整用人計劃,盡可能避免招聘錄用新人,甚至有部分企業(yè)開始通過裁員來控制成本,這些舉措對全社會就業(yè)水平的降低將產(chǎn)生更大影響。我國大量的勞動密集型企業(yè)技術(shù)含量偏低,主要依靠廉價勞動力來獲取競爭優(yōu)勢,抗風險能力弱。在金融危機的影響下,這些企業(yè)的產(chǎn)品市場需求大幅度降低,導(dǎo)致企業(yè)開工不足,甚至停產(chǎn)或關(guān)閉。在這種背景下,人才流動管理有其一定的意義和風險。

在競爭激烈的市場環(huán)境之中,企業(yè)的核心競爭力越來越集中地體現(xiàn)在核心人才的競爭上。任何組織的核心人才的流動管理,如形成、吸納和留用,都離不開和諧的氛圍、穩(wěn)定的員工關(guān)系以及對員工長期穩(wěn)定的投入。因此人才流動是在知識經(jīng)濟時代更是在金融風暴下各個企業(yè)關(guān)注的重要問題。

二、企業(yè)人才流動原因

1.薪資福利制度。人才的薪資在同行業(yè)中的競爭性如何?福利好不好,人才有沒有保障?有沒有升遷的機會?為了找到高級人才,很多企業(yè)都不惜重金到同行中挖人,提供更高的收入、更好的福利、更多的晉升機會和個人提升機會等,面對這種誘惑,企業(yè)中肯定有人心動。據(jù)寧夏信息產(chǎn)業(yè)辦調(diào)查,對IT企業(yè)人才的薪資水平做了一個深入而廣泛的調(diào)查。調(diào)查的結(jié)果出乎意外,在從事IT行業(yè)的人才中,表示對目前薪資不滿意的人才占到了53.5%,超過了調(diào)查人數(shù)的一半。其中表示對目前薪資不滿意的人才中,薪資水平在1000元以下的占到了84%。

2.績效考核。績效考核管理包括績效考評、績效改進和績效反饋提升三個部分,由此我們看出績效考核的真正目的無疑在于保證企業(yè)績效的持續(xù)發(fā)展和人才個人能力的不斷提高。有些地區(qū)近20家企業(yè)只有三分之一的企業(yè)不斷調(diào)整自己的績效考核方案,而還有五分之一的企業(yè)沒有自己的績效考核方案,這也是造成人才流失的主要原因之一。

3.企業(yè)文化。一個成功的企業(yè),必須有一個強有力的企業(yè)文化作支撐。企業(yè)文化建設(shè),是一項龐大的系統(tǒng)工程,也是一個漸進的過程。在推進企業(yè)文化建設(shè)時,必須重視人的因素。有些公司的高層經(jīng)常進行人事變動,企業(yè)也不斷在進行發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整,這樣使得公司的經(jīng)營理念和企業(yè)文化經(jīng)常發(fā)生變化,而這些變化是現(xiàn)有的團隊不了解或不能接受的。在IT企業(yè)里,由于企業(yè)文化造成的人才流動時有發(fā)生。由于價值觀念、思維習慣以及行為方式與企業(yè)文化的系統(tǒng)標準產(chǎn)生悖逆,核心人才離開企業(yè)便成為必然之事。

三、解決企業(yè)人才流動問題的對策

1.建立外部人才進入機制。人才流入環(huán)節(jié)是企業(yè)人力資源形成的環(huán)節(jié),主要是由招募、篩選、錄用三個環(huán)節(jié)構(gòu)成的。招募是在正確的時間為正確的職位尋找正確的人選的過程;篩選是從招聘所募集來的應(yīng)聘者中選取合格者的過程:錄用是最終決定雇傭合格的應(yīng)聘者并分配給他們職位的過程。企業(yè)人力資源形成的這些環(huán)節(jié)為人力資源管理者提供了重要的、有效的控制人才流動的機會。面對華爾街大批失業(yè)的優(yōu)秀人才回國,企業(yè)必定會把握招聘優(yōu)秀人才的機會。在這種情況下,企業(yè)只有通過高效率的招聘渠道,降低招聘成本。相較于以往采取的現(xiàn)場招聘會、報紙登招聘廣告等傳統(tǒng)人才招聘方法,網(wǎng)絡(luò)招聘具有覆蓋面廣、成本低廉、溝通及時、招聘效率高等特點。

2.建立富有吸引力的薪酬體系。在全球經(jīng)濟危機下更需要增強高管薪酬和績效的緊密聯(lián)系度,以達到充分的激勵力度,從而促進企業(yè)業(yè)績的提高和高管薪酬的付薪效率最大化。建立公平、合理和富有吸引力的薪酬體系是留住人才的必要條件。企業(yè)人才的報酬收入應(yīng)多元化。其報酬既應(yīng)包括固定收入,也應(yīng)包括不固定或風險收入;既應(yīng)含有現(xiàn)期收入,也應(yīng)含有長期收入。加大中長期激勵比重,一定程度上使人才和企業(yè)所有者結(jié)成利益共同體,有利于降低人才的道德風險。近幾十年來,國外企業(yè)人才薪酬結(jié)構(gòu)演變的方向是更加注重績效與長期激勵,加大績效考核力度,增加績效工資比重,同時通過股權(quán)、期權(quán)、長期福利等激勵手段促使IT企業(yè)人才注重企業(yè)的長遠發(fā)展。逐步建立完善的公司治理結(jié)構(gòu),形成董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層各司其職,相互制衡的關(guān)系,充分發(fā)揮獨立董事的地位和作用,建立激勵與約束相對稱的一套科學制度。

3.進行人才職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論(The hierarchy of needs theory),人的需求分為生理需求、安全需求、社交和愛情需求、自尊和受人尊重需求以及自我實現(xiàn)需求。企業(yè)人才在制定具體的職業(yè)規(guī)劃時,要考慮性格與職業(yè)的(下轉(zhuǎn)第21頁)(上接第18頁)匹配,興趣與職業(yè)的匹配,特長與職業(yè)的匹配,內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)的相適應(yīng)。而要做到這一點,需要人才有對自己的最佳才能、最優(yōu)性格、最大興趣、最有利的環(huán)境等信息的充分了解。例如組織的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營理念、人力資源的供求情況、職位的空缺情況與晉升情況等等。此外,企業(yè)必須對管理信息進行不斷的維護和更新。由于職業(yè)生涯信息總是處于變動之中,組織的發(fā)展狀況在變,經(jīng)營狀況在變,人力資源需求在變,人員的能力在變,需求在變,生涯目標也在變。

4.建立人才流動的危機預(yù)警管理系統(tǒng)。人才流動的危機預(yù)警管理系統(tǒng)是對企業(yè)人才安全狀況進行識別、分析、判斷,并做出警示和調(diào)控的管理活動,它是企業(yè)人才危機管理系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)。建立人才流動危機預(yù)警管理系統(tǒng),關(guān)鍵是在認真分析人才流動原因的基礎(chǔ)上確定相應(yīng)的預(yù)警指標,如工作滿意度、工作壓力感、人才對公司認同感等。預(yù)警系統(tǒng)建立后,實施對這些指標的日常監(jiān)控,一旦他們偏離正常安全范圍,系統(tǒng)立即發(fā)出預(yù)警信號,隨后危機管理小組馬上展開分析調(diào)查,弄清問題出現(xiàn)的原因并評估其影響程度,然后在此基礎(chǔ)上做出相應(yīng)的管理決策,是改善組織管理以化解危機還是正式啟動危機管理程序。危機預(yù)警管理系統(tǒng)的目的在于及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)日常人才安全方面的問題,從而為改進組織管理職能或?qū)嵤┤瞬帕鲃游C管理贏得時間和主動。

(作者單位:寧夏大學土木與水利工程學院)