徐全軍

完整薪酬又稱為全面薪酬、整體薪酬或總報酬。90年代初，特羅普曼（Troprnan，1990）提出了完整薪酬概念，是一種將有形薪酬與無形薪酬有機結(jié)合的思維框架，它不再將目光局限于以工資和福利為主體的貨幣薪酬，而是將所有組織能夠提供的、對員工有價值的東西統(tǒng)一作為薪酬。

一、完整薪酬解析

21世紀(jì)初，美國薪酬協(xié)會在總結(jié)多位薪酬領(lǐng)域?qū)＜已杏懗晒幕A(chǔ)上，提出了一個總報酬模型，在關(guān)注貨幣薪酬和貨幣福利的同時，將工作體體驗（work experience）作為模型框架的重要組成部分。

工作體驗包括贊譽和賞識、工作與生活的平衡、組織文化、職業(yè)生涯發(fā)展、工作環(huán)境等五大要素。贊譽和賞識，要讓員工在工作中得到肯定、認可和賞識，充滿成就感；工作與生活的平衡，要考慮員工工作和生活的平衡，例如，提供員工家庭成員計劃，財務(wù)或健康咨詢計劃、便利服務(wù)以及其他可提高員工生活質(zhì)量的一切因素；組織文化，倡導(dǎo)多元化和不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化，領(lǐng)導(dǎo)和管理層要與員工充分溝通；職業(yè)生涯發(fā)展，為員工提供個性化的發(fā)展機會，例如，學(xué)習(xí)和受教育的機會、在職訓(xùn)練的機會、事業(yè)提升的機會等；工作環(huán)境，提供富于激勵的工作環(huán)境和辦公環(huán)境，以及通過工作本身來吸納、保留并激勵員工，讓員工始終有一種家的感覺。工作體驗的內(nèi)容就是內(nèi)在薪酬。

2006年，美國薪酬協(xié)會重新整理了總報酬模型，在新模型中，考慮了組織戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略之間的一致性，基于總報酬的薪酬戰(zhàn)略被置于組織整體發(fā)展戰(zhàn)略之中，成為支持組織人力資源戰(zhàn)略實現(xiàn)的重要工具。

自這一模型提出以來，越來越多的組織開始接受總報酬的概念并將其應(yīng)用于薪酬管理的實踐。美國薪酬協(xié)會于2005年9月對其成員進行的一次調(diào)查表明，超過90%的回答者在描述組織吸納、保留和激勵員工而使用的薪酬組合時，使用了總報酬。隨著知識經(jīng)濟的到來，員工在做出受雇選擇時，開始越來越多地關(guān)注貨幣工資和貨幣福利之外的東西，如可能的培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展機會、相對靈活的工作安排、良好的工作環(huán)境、認可的組織文化等。

本文認為，完整薪酬包含三種薪酬種類：等級類薪酬、業(yè)績類薪酬、福利類薪酬。等級類薪酬包括內(nèi)在等級類薪酬和外在等級類薪酬；業(yè)績類薪酬包括內(nèi)在業(yè)績類薪酬和外在業(yè)績類薪酬；福利類薪酬包括內(nèi)在福利類薪酬和外在福利類薪酬。組成完整薪酬的各類薪酬，互相作用，共同實現(xiàn)薪酬的功能。

完整薪酬中，有的薪酬類別差異較大，有的差異較小，并且各種薪酬的差異根源不同的。等級類薪酬的差異來源于企業(yè)的錦標(biāo)制度，表現(xiàn)為職務(wù)薪酬的差異、職稱薪酬的差異、工齡工資的差異等，不只是貨幣工資有差異，由于所處的等級不同享受的內(nèi)在薪酬也有差異，如不同的等級上應(yīng)有不同的權(quán)利、地位、責(zé)任等。業(yè)績類薪酬的差異來源于業(yè)績的不同，部分差異是與個人的業(yè)績相關(guān)，部分差異與團隊的業(yè)績相關(guān)，由于業(yè)績差異較大，這種薪酬的差異可能較大，甚至有部分員工沒有業(yè)績薪酬。對于不同的業(yè)績的員工，企業(yè)應(yīng)設(shè)計有差異的內(nèi)在業(yè)績類薪酬，給予業(yè)績突出者以聲譽、晉升機會、挑戰(zhàn)性工作、培訓(xùn)機會等等。某些福利類薪酬雖然可能與等級類相關(guān)，但一般差異不大，具有普遍享受的特征。福利類內(nèi)在薪酬，如關(guān)心、友誼、溝通等，對所有員工是沒有差異的，對員工起保健的作用。

二、管理學(xué)對完整薪酬差異研究的視點

經(jīng)濟學(xué)側(cè)重于關(guān)注薪酬差異與企業(yè)績效的關(guān)系，心理學(xué)側(cè)重于關(guān)注薪酬差異與員工需求的關(guān)系，管理學(xué)則系統(tǒng)地思考薪酬差異功能實現(xiàn)的整個過程。

管理學(xué)運用心理學(xué)的理論，從員工的需求特征出發(fā)，通過滿足員工的需求，以激勵員工，實現(xiàn)崗位工作。管理學(xué)認為人性具有復(fù)雜性，經(jīng)濟學(xué)對人的假設(shè)和心理學(xué)對人的假設(shè)都在特定的情況下發(fā)生，管理學(xué)除了關(guān)注薪酬對人和物之間關(guān)系的影響外，更關(guān)注薪酬對人與人之間關(guān)系的影響。

管理學(xué)把企業(yè)精神作為影響薪酬激勵的第一位因素。管理學(xué)人的思想、觀念、價值觀、能力等都是可變的，試圖通過企業(yè)文化建設(shè)，統(tǒng)一員工的思想認識，產(chǎn)生凝聚力。

管理學(xué)不只是注重通過物質(zhì)薪酬差異對員工進行激勵，而且注重通過比賽、競爭、人際關(guān)系、聲譽、晉升、關(guān)懷、保障、工作的豐富性、參與決策、目標(biāo)管理、工作挑戰(zhàn)性、職業(yè)生涯規(guī)劃、彈性工作時間、發(fā)展機會、控制權(quán)等內(nèi)在薪酬對員工進行激勵。管理學(xué)在研究外在薪酬差異時更注重它所引起的心理感受和心理動機。管理學(xué)既注重薪酬差異對個人的激勵，同時注重薪酬差異對整體的激勵。

管理學(xué)不但希望薪酬差異能對企業(yè)產(chǎn)生短期的績效，也希望能對企業(yè)產(chǎn)生長期的績效，同時致力于企業(yè)能力的發(fā)展。管理學(xué)從多方面對員工績效的進行研究，不只研究有形的績效，而且研究無形的績效，如薪酬差異對企業(yè)文化的影響、對企業(yè)聲譽的影響、對企業(yè)管理的影響、對企業(yè)戰(zhàn)略的影響等等。管理學(xué)衡量薪酬差異的產(chǎn)出水平時，除了使用財務(wù)指標(biāo)外，還使用離職率、出勤率、主動性、合作性等員工行為指標(biāo)。

企業(yè)管理學(xué)從企業(yè)的戰(zhàn)略與核心價值觀出發(fā)，建立薪酬分配的理念。全面考慮到各種薪酬形式的個性作用和它們之間的互動性，而不是孤立地去看待某種薪酬形式的作用。管理學(xué)從解決企業(yè)的實際問題出發(fā)，提供具體可操作的方法，并根據(jù)企業(yè)的具體情景來組合多種薪酬形式，使得薪酬分配成為有力的杠桿撬動公司往預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)前進。

三、完整薪酬差異設(shè)計的管理學(xué)解釋

管理學(xué)不但研究薪酬差異的內(nèi)容，而且研究薪酬差異的標(biāo)準(zhǔn)和制定過程。

管理學(xué)全面地研究薪酬差異的內(nèi)容。管理學(xué)研究薪酬差異包括外在薪酬差異和內(nèi)在薪酬的差異。對于外在薪酬差異，管理學(xué)研究貨幣薪酬的數(shù)量上的差異，研究等級性、福利性、業(yè)績性的貨幣薪酬結(jié)構(gòu)差異。管理學(xué)不只是研究企業(yè)內(nèi)部的差異，如團隊中之間的差異、團隊內(nèi)部的差異，還研究外部市場薪酬水平與企業(yè)內(nèi)部薪酬水平的差異。對于內(nèi)在薪酬的差異，管理學(xué)關(guān)注發(fā)展機會的差異、聲譽的差異、工作環(huán)境的差異、人際關(guān)系的差異、決策權(quán)的差異、工作穩(wěn)定性的差異、滿足程度的差異、社會地位的差異。

管理學(xué)認為，薪酬差異的標(biāo)準(zhǔn)來源于兩個方面的工作。一是崗位的比較，包括與競爭對手的相似崗位比較、上下級崗位職責(zé)比較、同級崗位的業(yè)績比較等。第二是員工特征的比較，把員工的經(jīng)歷的差異、學(xué)歷的差異、心理的差異、能力的差異、業(yè)績的差異等納入確定薪酬差異的思考因素。

管理學(xué)非常注重薪酬差異制度過程的研究。確定企業(yè)內(nèi)部薪酬差異的一般步驟或程序包括：制定企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃及人力資源規(guī)劃；規(guī)劃期內(nèi)各階段企業(yè)整體薪酬水平的定位；根據(jù)工作性質(zhì)和勞動特點，將企業(yè)內(nèi)部各類崗位和人員進行縱向分層和橫向分類；分析判斷規(guī)劃期內(nèi)不同階段內(nèi)，企業(yè)各類崗位、專業(yè)、工種與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及核心競爭力的關(guān)聯(lián)程度的差異；根據(jù)各種生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的理論依據(jù)，分類確定不同崗位和人員的分配機制、薪酬制度；制定各類崗位的薪酬增長軌跡以及配套薪酬制度措施；實施過程中，視外部環(huán)境的變化適時調(diào)整薪酬差異；搞好競聘上崗、技能鑒定、對外招聘等人事制度改革和績效管理等配套工作。

管理學(xué)認為，無論是薪酬差異的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，還是薪酬差異確定過程，都必須與企業(yè)的情景匹配。企業(yè)經(jīng)營的情景是薪酬差異的決定因素，與情景的匹配是薪酬差異功能實現(xiàn)的決定因素，因此，薪酬差異與情境的匹配成為管理學(xué)研究的重要問題。

總之，管理學(xué)研究薪酬差異的功能實現(xiàn)的整個路徑、研究薪酬差異管理的系統(tǒng)性內(nèi)容、研究薪酬差異與整個管理系統(tǒng)的相互作用，管理學(xué)已經(jīng)不僅僅研究基于貨幣和實物報酬組合的薪酬差異模式。