摘要：當(dāng)前，師資匱乏已嚴(yán)重影響我國(guó)高職可持續(xù)發(fā)展。運(yùn)用系統(tǒng)思考軟件STELLA研究后認(rèn)為，鑒于經(jīng)濟(jì)制約等因素，短期內(nèi)很難培養(yǎng)大量專(zhuān)業(yè)師資或?qū)F(xiàn)有教師全部培養(yǎng)成合格的“雙師型”教師；要突破高職師資建設(shè)瓶頸，必須創(chuàng)新人才資源管理體制。建設(shè)分工協(xié)作式的教師教學(xué)共同體，這也是符合經(jīng)濟(jì)學(xué)原則的高杠桿解。

關(guān)鍵詞：系統(tǒng)思考；STELLA；高等職業(yè)教育；高職師資建設(shè)；教師教學(xué)共同體

近年來(lái)，師資緊缺已經(jīng)嚴(yán)重影響高職的可持續(xù)發(fā)展。在天津舉行的2008年中國(guó)職業(yè)教育改革與發(fā)展高峰論壇上，教育部職成司司長(zhǎng)黃堯坦言，我國(guó)職業(yè)教育當(dāng)前的兩大突出問(wèn)題，一是投入不夠，二是師資不足。顯而易見(jiàn)，在當(dāng)前金融危機(jī)的背景下，很難靠加大投入來(lái)實(shí)現(xiàn)《國(guó)家教育事業(yè)發(fā)展“十一五”規(guī)劃綱要》

一、制約高職師資建設(shè)的主要原因

為抵御2008年出現(xiàn)的全球金融危機(jī)，國(guó)家需要調(diào)集大量資金挽救經(jīng)濟(jì)，確保增長(zhǎng)，因此，國(guó)家財(cái)政很難向教育大力傾斜，短期內(nèi)無(wú)法通過(guò)加大經(jīng)濟(jì)投入來(lái)大量培養(yǎng)高職專(zhuān)業(yè)師資，也很難一蹴而就將現(xiàn)有教師全部培養(yǎng)成合格的“雙師型”教師。為順利實(shí)現(xiàn)國(guó)家對(duì)高職的規(guī)劃目標(biāo)，高職將會(huì)不斷擴(kuò)大招生規(guī)模，生師比將會(huì)越來(lái)越大，最終導(dǎo)致高職師資建設(shè)進(jìn)入成長(zhǎng)極限，這其中既有規(guī)模方面的問(wèn)題，也有質(zhì)量方面的問(wèn)題，但是落后和不完備的教師評(píng)價(jià)體系是束縛高職師資建設(shè)的瓶頸。在此，高職師資特指高職院校內(nèi)的專(zhuān)任教師、中“擴(kuò)量保質(zhì)”的高職發(fā)展目標(biāo)，這樣，師資建設(shè)就成為促進(jìn)高職發(fā)展的重要手段。運(yùn)用系統(tǒng)思考軟件STELLA V9.0.2分析高職師資建設(shè)的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，可歸納出最符合經(jīng)濟(jì)學(xué)原則的高杠桿解，即必須創(chuàng)新人才資源管理體制，建設(shè)分工協(xié)作式的教師教學(xué)共同體。校內(nèi)“雙肩挑”的教學(xué)行政人員、校外聘請(qǐng)的兼職教師和返聘教師，而不包括專(zhuān)職的行政和后勤人員。

(一)高職師資建設(shè)已經(jīng)趨向成長(zhǎng)極限

1 生師比連年偏高是高職師資不足的顯性衡量標(biāo)志

由于缺乏兼職教師管理制度和協(xié)調(diào)機(jī)制，高職院校教師隊(duì)伍的主體仍然是專(zhuān)任教師，但是，下面三年的數(shù)據(jù)可以說(shuō)明當(dāng)前高職專(zhuān)任教師的數(shù)量明顯不足：(1)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析，2005年高職院校在校學(xué)生數(shù)7129579人，專(zhuān)任教師267855人，生師比為26.62:1。(2)據(jù)《中國(guó)教育年鑒》統(tǒng)計(jì)，2006年我國(guó)高職院校共有教職工420952人，其中專(zhuān)任教師266609人，占職工總數(shù)的63％，全國(guó)共有在校學(xué)生5631032人，平均生師比為21.12，有的高職院校生師比甚至高達(dá)30。(3)2008年6月28日，在天津舉行的中國(guó)職業(yè)教育改革與發(fā)展高峰論壇上，教育部職成司司長(zhǎng)黃堯還指出，“這幾年，職業(yè)院校擴(kuò)大招生達(dá)到了810萬(wàn)人，2002年時(shí)還不到400萬(wàn)人，如今翻了一番。但是教師的數(shù)量還基本上維持在上世紀(jì)末的水平。大體上換算，缺40萬(wàn)人左右?！庇纱送茢啵瑥?005年到2008年的高職師資建設(shè)遠(yuǎn)未達(dá)到教育部制定的18：1至16：1生師比標(biāo)準(zhǔn)，完全突破了普通高校限制招生的22：1的標(biāo)準(zhǔn)?？梢?jiàn)，高職師資在規(guī)模上缺口巨大，難以適應(yīng)大規(guī)模和優(yōu)質(zhì)高職教育對(duì)教師資源的需求。

2 專(zhuān)業(yè)素質(zhì)薄弱是高職師資不足的重要潛在內(nèi)涵

教師專(zhuān)業(yè)素質(zhì)是師資質(zhì)量的重要組成部分，它是指教師在從職業(yè)向?qū)I(yè)化發(fā)展過(guò)程中形成和不斷增長(zhǎng)起來(lái)的、保證教育教學(xué)任務(wù)出色完成的知識(shí)、技能、品德、觀念、行為和個(gè)性等方面的綜合特征；在此，主要指高職師資的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和實(shí)踐教學(xué)能力。目前，高職師資專(zhuān)業(yè)知識(shí)的薄弱主要是指高職教師的學(xué)歷、職稱(chēng)偏低；而實(shí)踐教學(xué)能力涉及到實(shí)踐指導(dǎo)教師不足和缺乏實(shí)踐經(jīng)歷，這與高等職業(yè)教育培養(yǎng)高素質(zhì)的勞動(dòng)者、技能型人才的需求明顯不相適應(yīng)。另外，“雙師型”教師建設(shè)有目標(biāo)腐蝕而形式化的傾向，很多“雙師型”教師并不能有效地完成高職教育的教學(xué)業(yè)務(wù)，真正能夠?qū)崿F(xiàn)高職教育目標(biāo)的高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)人才還處于疲乏的狀態(tài)。在質(zhì)量上可以說(shuō)高職師資仍然是不足的。

(二)落后和不完備的教師評(píng)價(jià)體系是高職師資建設(shè)的瓶頸

管理體制決定了組織對(duì)資源進(jìn)行配置的效度，其關(guān)鍵在于資源評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和手段。不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和手段會(huì)導(dǎo)致資源觀的重大差異。高職師資“質(zhì)”與“量”的不足，很大程度上是由于評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和手段落后所致。教師評(píng)價(jià)是師資建設(shè)的核心問(wèn)題。國(guó)內(nèi)傳統(tǒng)教師評(píng)價(jià)體系存在著評(píng)價(jià)內(nèi)容簡(jiǎn)單化、評(píng)價(jià)目標(biāo)功利化、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一化、評(píng)價(jià)動(dòng)力單向化等問(wèn)題。另外，目前我國(guó)教師資格認(rèn)證制度還不完善，尤其是尚未建立職業(yè)教育教師資格認(rèn)證體系，沒(méi)有把好職業(yè)院校教師的人口關(guān)。這就造成了兩方面的問(wèn)題：一是有能力的和愿意從事高職教育的人才不能依法進(jìn)入高職院校，二是不合格的教師不利于淘汰，把人才的選拔、淘汰和管理都置于無(wú)法可依的尷尬境地。傳統(tǒng)的教師評(píng)價(jià)體系難以構(gòu)建創(chuàng)新型人才成長(zhǎng)的環(huán)境，多元化、發(fā)展性評(píng)價(jià)體系更有利于促進(jìn)高職教師的遴選和專(zhuān)業(yè)發(fā)展。

二、創(chuàng)新人才資源管理體制是高職師資建設(shè)的突破口

建設(shè)高職師資是一個(gè)復(fù)雜的問(wèn)題，必須采用系統(tǒng)思考的方法來(lái)找到問(wèn)題的高杠桿解。系統(tǒng)思考就是縱觀全局，看清事件背后的結(jié)構(gòu)及要素之間的互動(dòng)關(guān)系并主動(dòng)地“建構(gòu)”和“解構(gòu)”的思維能力。系統(tǒng)結(jié)構(gòu)是指隨著時(shí)間的推移，影響行為的一些關(guān)鍵性的相互關(guān)系；這些關(guān)系不是存在于人與人之間的相互關(guān)系，而是存在于關(guān)鍵性的變數(shù)之間。高杠桿解就是代價(jià)“小而有效的”、“能夠產(chǎn)生重大、持久的改善”的、“最省力的”解決方案。由于不能輕易降低國(guó)家教育規(guī)劃的目標(biāo)，因此只能革新高職師資管理體制來(lái)保障規(guī)劃目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

(一)構(gòu)建多維量度的教師評(píng)價(jià)體系是解決高職師資缺口的重要保證

美國(guó)著名的教育家、心理學(xué)家霍華德·加德納(Howard Gardner)創(chuàng)立的多元智力理論(Multiple Intel－ligences)認(rèn)為，每個(gè)人在不同程度上都擁有九種基本智力，智力之間的不同組合表現(xiàn)出個(gè)體間的智力差異。這種智力組合可以用人才能力相位圖來(lái)表示，圖中A，B，C分別表示三種不同的能力傾向(Abilities Tenden－cy)，代表某特定個(gè)人的綜合能力，它在三個(gè)坐標(biāo)軸上的投影，表示該種能力傾向的量值，而三種能力的投影值之和就是其綜合能力的極限值1，但是人與人之間的綜合能力極限值是有差別的。加德納還認(rèn)為，“智力是在某種社會(huì)或文化環(huán)境的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)下，個(gè)體用以解決自己遇到的真正的難題或生產(chǎn)及創(chuàng)造出有效產(chǎn)品所需要的能力”。因此，多元智力理論也能夠作為評(píng)價(jià)人才能力的心理學(xué)依據(jù)?，F(xiàn)代社會(huì)正是需要各種人才的時(shí)代，這就要求建立多元化、多維度的高職教師評(píng)價(jià)體系，以促進(jìn)每個(gè)人各種能力得到全面發(fā)揮，讓個(gè)性得到充分的發(fā)展和張揚(yáng)。

(二)建設(shè)高職教師教學(xué)共同體是彌補(bǔ)高職師資缺口的最佳捷徑

盡管雙師型教師隊(duì)伍的認(rèn)識(shí)已經(jīng)有所深化，但是仍然沒(méi)有科學(xué)和統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。簡(jiǎn)而言之，雙師型教師就是同時(shí)具有較高的學(xué)術(shù)水平和技藝水平的、既能從事理論教學(xué)又能從事實(shí)踐教學(xué)指導(dǎo)的專(zhuān)任教師。雙師型師資建設(shè)是職業(yè)教育能否辦出特色的關(guān)鍵，因此，各類(lèi)職教院校都采取積極有效的政策和措施構(gòu)建雙師型師資力量，但在實(shí)踐中還存在不少問(wèn)題，如“雙師型教師來(lái)源較單一，且缺乏強(qiáng)勢(shì)的吸引機(jī)制；雙師型師資管理不科學(xué)，缺少有效的激勵(lì)機(jī)制；缺少專(zhuān)門(mén)的雙師型教師培養(yǎng)院校，雙師型師資評(píng)估體系不完善?！?/p>

為了避免以上雙師型師資建設(shè)的問(wèn)題，通過(guò)系統(tǒng)思考軟件STELLA分析高職師資系統(tǒng)模型后認(rèn)為，在社會(huì)分工基礎(chǔ)上，為了能夠達(dá)到高等職業(yè)教育的教學(xué)要求，把來(lái)自不同社會(huì)部門(mén)的有能力勝任一種或者幾種高職課程教學(xué)任務(wù)的兼職教師和高職院校的專(zhuān)任教師結(jié)合起來(lái)，按照教學(xué)業(yè)務(wù)和專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)形成的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的協(xié)作型的教學(xué)團(tuán)體，可以稱(chēng)之為高職教師教學(xué)共同體，這是彌補(bǔ)高職師資缺口的最佳捷徑。根據(jù)社會(huì)學(xué)家涂爾干的《社會(huì)分工論》可知，分工使社會(huì)成員從事不同的生產(chǎn)活動(dòng)、擔(dān)任不同的職能，進(jìn)而發(fā)揮各種不同的社會(huì)功能；分工使社會(huì)成員形成有機(jī)團(tuán)結(jié)。社會(huì)分工在社會(huì)發(fā)展過(guò)程中起著十分重要的作用。合理的社會(huì)分工提高了社會(huì)生產(chǎn)效率，促使生產(chǎn)力水平得到極大提高，生產(chǎn)力決定生產(chǎn)關(guān)系，生產(chǎn)關(guān)系的發(fā)展推動(dòng)著社會(huì)的全面發(fā)展。人的全面發(fā)展是以社會(huì)的全面發(fā)展為基礎(chǔ)和保障的，只有社會(huì)實(shí)現(xiàn)了全面發(fā)展，處于社會(huì)中的人才有可能實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展。建設(shè)分工協(xié)作式的高職教學(xué)共同體不僅可以避免目前雙師型師資建設(shè)的弊端，還能夠迅速?gòu)浹a(bǔ)高職師資的不足狀況。

(三)優(yōu)化教師資源配置是高職師資建設(shè)的重要手段

在一段時(shí)間內(nèi)，期待資源的激增是徒勞的，優(yōu)選資源調(diào)配方式才是解決資源不足的重要手段。兼職教師是國(guó)外高職教育師資的主要組成部分，一直都在教師總體中占有較大比例，甚至超過(guò)了50％。在美國(guó)，大量聘請(qǐng)兼職教師就是其遵循市場(chǎng)原則經(jīng)營(yíng)大學(xué)的佐證，聘任兼職教師有利于優(yōu)化教育資源的配置，充分發(fā)揮教師潛力；在日本，高等院校允許教師到外校去兼課，并認(rèn)為本校教師到外校兼課的越多，說(shuō)明本校的師資力量越強(qiáng)、教學(xué)水平越高。因此，許多職業(yè)院校很看重這些人力資源，熱衷于聘請(qǐng)國(guó)立大學(xué)的在職或退休教師到自己學(xué)校兼課。高職院校從企、事業(yè)單位中引進(jìn)有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和教學(xué)能力的工程技術(shù)人員做兼職教師，可以給學(xué)校帶來(lái)生產(chǎn)、科研第一線的新技術(shù)、新工藝及社會(huì)對(duì)從業(yè)人員素質(zhì)的新要求，而且專(zhuān)職、兼職教師共同進(jìn)行教學(xué)的措施既可改善高職師資結(jié)構(gòu)，壯大本校教師隊(duì)伍，促進(jìn)學(xué)校教師向“雙師型”轉(zhuǎn)化，又可提高本校教師的學(xué)術(shù)水平，還能夠增強(qiáng)高職院校的競(jìng)爭(zhēng)力和辦學(xué)活力，吸引更多的生源。

三、構(gòu)建教師教學(xué)共同體是符合系統(tǒng)思考原則的高杠桿解

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)掣肘的形勢(shì)下，創(chuàng)新人才資源管理體制，在分工協(xié)作基礎(chǔ)上構(gòu)建高職教師教學(xué)共同體不僅符合系統(tǒng)思考的原則，更符合經(jīng)濟(jì)學(xué)原則，它是資源節(jié)約型、環(huán)境友好型、可持續(xù)發(fā)展型的高職師資建設(shè)方案。

(一)高職教師教學(xué)共同體有助于節(jié)約成本

為適應(yīng)當(dāng)前高職人才培養(yǎng)和高職專(zhuān)業(yè)變化的客觀要求，建設(shè)兼職和專(zhuān)任師資密切配合的高職教師教學(xué)共同體，絕非彌補(bǔ)高職師資不足的權(quán)宜之計(jì)，而是有助于降低學(xué)校管理主體的運(yùn)營(yíng)成本、教學(xué)主體的發(fā)展成本和社會(huì)環(huán)境的發(fā)展成本的上善對(duì)策。

(二)高職教師教學(xué)共同體有助于智力資源高速再生

通過(guò)上述分析可知，社會(huì)分工和協(xié)作使社會(huì)形成了有機(jī)團(tuán)結(jié)，高職教師的勞動(dòng)力交換使其有機(jī)會(huì)獲得剩余價(jià)值和閑暇時(shí)間，這樣才能夠利用所獲得剩余價(jià)值和閑暇時(shí)間培養(yǎng)下一代并使社會(huì)智力資源得以繼承。