一所幼兒園在發(fā)展過程中必然會面臨諸多的困難和問題，園長們費(fèi)盡心思地尋找可持續(xù)發(fā)展的園所方向，想在激烈的競爭中脫穎而出而不斷的進(jìn)行變革，卻都因為幼兒園執(zhí)行力不佳，日常運(yùn)作不暢，變革受阻而使努力付之東流……原因何在?根據(jù)筆者多年從事幼兒園管理實踐的經(jīng)歷與思考，筆者發(fā)現(xiàn)：幼兒園的絕大部分問題都產(chǎn)生于幼兒園為數(shù)不多卻非常重要的中層管理者身上。在幼兒園組織機(jī)構(gòu)中年級組、保育組、學(xué)科組、財務(wù)組、醫(yī)務(wù)組、總務(wù)組等都相應(yīng)地設(shè)有主任或組長職務(wù)，他們是幼兒園人才的中堅力量，是維系幼兒園行政與教職工的重要紐帶，在幼兒園的管理變革、團(tuán)隊建設(shè)、教育研究等方面承上啟下，獨(dú)當(dāng)一面。

過去，人們常認(rèn)為中層管理者是幼兒園工作流程的中間過渡者，并不直接創(chuàng)造價值而忽視其作用。今天，我們看到，中層管理者在園所發(fā)展中起著舉足輕重的作用。因為，中層管理者對上要理解園辦的決策意圖，對下要高效傳遞并組織員工有效執(zhí)行組織指令，最終使上層的決策變?yōu)楣ぷ鳂I(yè)績。因此，他們在幼兒園的各項工作中充當(dāng)指導(dǎo)員、協(xié)調(diào)員、裁判員、信息傳遞者、教練員的角色。然而，大多數(shù)中層管理者都是從基層業(yè)務(wù)做起來的，往往是在基層工作很出色而被選拔出來做管理，其缺乏一定的科學(xué)管理技能，有的僅是零散的經(jīng)驗和感覺。他們的素質(zhì)好與差直接影響到幼兒園的全面建設(shè)與發(fā)展。因此，迅速提升中層管理人員自身管理素養(yǎng)已成為當(dāng)今幼兒園管理的重要課題。

一、當(dāng)前幼兒園中層管理者隊伍建設(shè)的不足及原因

1、忽視對中層進(jìn)行管理技能培訓(xùn)。中層管理者的執(zhí)行力有兩部分，一是業(yè)務(wù)執(zhí)行力，另一個是管理執(zhí)行力。現(xiàn)在許多幼兒園如果說進(jìn)行了一些培訓(xùn)，更多的也只是停留在業(yè)務(wù)層面，管理經(jīng)驗也只是憑借邊工作邊摸索慢慢積累，從而導(dǎo)致一個人一個工作方法，換人就要換工作程序，使員工在適應(yīng)中工作。

2、培訓(xùn)計劃性不強(qiáng)，常常臨時安排，隨意性大。一些園長僅憑經(jīng)驗和感覺派中層外出學(xué)習(xí)，對培訓(xùn)的需求很隨意，尤其對行政后勤的中層僅考慮其近兩年未外出學(xué)習(xí)或在大活動中因辛苦而安排所謂的學(xué)習(xí)，實質(zhì)是休養(yǎng)，大多數(shù)幼兒園也沒有相關(guān)人員方面的培訓(xùn)規(guī)劃。與教育咨詢服務(wù)人員交流時，她們也談到現(xiàn)在的培訓(xùn)市場本身就缺乏標(biāo)準(zhǔn)，適合于幼兒園中層管理培訓(xùn)課程也多是拼湊來的，整體比較浮躁，很少有人去認(rèn)真系統(tǒng)的研究。

3、中層停留在經(jīng)驗式的管理思維中?，F(xiàn)在許多中層管理者，說起帶隊伍只有這樣的招法：第一，我業(yè)務(wù)能力比你強(qiáng)，你就得服我管理；第二，我以身作則，你就得跟我工作；第三，我是領(lǐng)導(dǎo)，有權(quán)力管你，你就得聽我指揮。如：我園競聘上崗的保教主任，上任后其工作干勁實足，工作標(biāo)準(zhǔn)高，看到教師違規(guī)，便扣分、扣錢，不詢問實情，以強(qiáng)制的態(tài)度處罰老師，導(dǎo)致教師怨言很大。有的組長在安排工作時，事無巨細(xì)，以母雞護(hù)小雞的方式帶兵，致使教師依賴性強(qiáng)，主動工作的意識淡薄。還有的組長怕得罪人，看到教師違規(guī)的事裝著看不見，老師詢問幼兒園的政策時，怕攬事?lián)?zé)任，便說：“我解決不了問題，你去找園長Ⅱ巴。”當(dāng)然在園所規(guī)模比較小，管理跨度也不太大時，還是可以的，但當(dāng)業(yè)務(wù)做大了，教職工變多了，單憑工作熱情、業(yè)務(wù)能力和權(quán)力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠了。

4、中層常表現(xiàn)出角色定位不準(zhǔn)。許多中層管理者雖然職位已經(jīng)變化，但是，自己對于“中層干部”的身份還沒有在心理上完全接軌，因此，常常缺乏主動擔(dān)責(zé)和自主工作的意識，不能充分發(fā)揮良好的溝通、橋梁作用，使園長和員工之間缺乏良好的銜接。如：園長在行政例會上布置工作任務(wù)，中層領(lǐng)命后，以傳話筒的方式安排工作，教師不解其工作的重要性，自然對此項工作有抵觸心理，發(fā)牢騷，中層便將矛盾指向園長，說是園長安排的。又如：園長直接將工作任務(wù)布置教師，中層不知，當(dāng)教師執(zhí)行遇到困難時，請中層幫助，中層說：“我不知道，你去問園長”，這種回避式的工作作風(fēng)，讓教師左右為難，久而久之，中層工作的主動意識也漸漸變?nèi)?。造成這一狀況的原因，一方面是由于園長缺乏對中層管理者這一作用的認(rèn)識，在工作中存在“架空”中層管理者的問題：另一方面，由于中層管理者溝通和領(lǐng)導(dǎo)能力的欠缺，從而使幼兒園的溝通渠道不夠暢通，不能做到“上情下達(dá)或下情上報”，使幼兒園的工作方案和具體實施發(fā)生脫節(jié)。

5、中層缺乏有效的執(zhí)行能力。執(zhí)行力既是幼兒園可持續(xù)發(fā)展的重要力量，又是中層管理者的核心能力所在。但是，許多幼兒園的中層管理者缺乏有效的執(zhí)行能力。如：在幼兒園大型工作執(zhí)行過程中，常常會出現(xiàn)園辦決策方案標(biāo)準(zhǔn)漸漸降低，與原標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生偏離，或者不能在有效時間內(nèi)完成必要的任務(wù)，或者造成幼兒園制定的一些政策在執(zhí)行過程中，力度越來越小，沒有成效等問題。分析其原因：一是方案不周密，活動方案不細(xì)致，現(xiàn)實性、可操作性較差，對問題、意外估計不足或缺少不同情境下的備選方案，導(dǎo)致執(zhí)行過程中必須反復(fù)請示，由此延緩了落實的進(jìn)度i二是職責(zé)不清，具體分工不明確，界限不清晰，責(zé)任未到崗到人，以致園長的意圖在逐級貫徹時，相互推諉，表面看是人人負(fù)責(zé)，最后誰也不負(fù)責(zé)；三是理解有偏差，中層在傳達(dá)園長思路的過程，本質(zhì)上也是對信息進(jìn)行解碼再傳遞的過程。因而，如果中層領(lǐng)會有偏差，或“一種方案，不同理解”，就會出現(xiàn)“南轅北轍”的結(jié)果；四是作風(fēng)不實，有些中層只會布置任務(wù)，忽略了指導(dǎo)與督促，導(dǎo)致員工辦事敷衍、拖沓，標(biāo)準(zhǔn)不高。

二、提升中層管理者能力的措施與途徑

(一)建立中層管理培訓(xùn)機(jī)制

第一、制定出切實可行的培訓(xùn)規(guī)劃。包括培訓(xùn)的目標(biāo)、對象、內(nèi)容、方式，培訓(xùn)的時間、考核培訓(xùn)結(jié)果等有機(jī)聯(lián)系的科學(xué)制度機(jī)制，以保證培訓(xùn)的連續(xù)性和有效性。建立中層干部成長檔案，了解中層的學(xué)習(xí)需求；成立園內(nèi)中層園本培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組，指導(dǎo)中層認(rèn)真填寫個人成長計劃書：組織中層進(jìn)行輪流專題學(xué)習(xí)宣講和學(xué)習(xí)心得交流會；開展中層工作個案分析的交流研討活動；進(jìn)行年度中層干部的群眾性測評和考核。

第二、建立系統(tǒng)培訓(xùn)機(jī)制。要想“訓(xùn)練有素”，就得有訓(xùn)練，當(dāng)員工進(jìn)一步升遷為中層管理者后，可進(jìn)入幼兒園的四階段培訓(xùn)方案之中，幫助其全面把握職位要求，改善工作方式，提升工作能力。第一階段是自我約束，不做不該做的事。如：園長決策后，需中層帶動教職員工去執(zhí)行，員工對決策有意見、發(fā)牢騷。這時，有的中層去迎合員工一起抱怨，做得不稱職。而有的中層，認(rèn)真聽取員工的想法，耐心細(xì)致地進(jìn)行疏導(dǎo)，并將員工的意見和思想波動反饋給園長，便于園長做下一步工作；第二階段中自我管理，做好應(yīng)該做的事——本職工作，加強(qiáng)專業(yè)技能；第三階段是自我激勵，不僅做好自己的工作，而且要思考如何為團(tuán)隊做出更大的貢獻(xiàn)，從自我轉(zhuǎn)移到整個團(tuán)隊；第四階段是自我學(xué)習(xí)，樹立終身學(xué)習(xí)的思想，隨時隨地尋找學(xué)習(xí)的機(jī)會。

(二)建立導(dǎo)師傳幫帶制度

為中層管理者配備導(dǎo)師，導(dǎo)師可由園長或直接領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，充當(dāng)好中層的指導(dǎo)員及教練員。日常要求中層管理者從細(xì)節(jié)中關(guān)注每位員工的工作態(tài)度和情緒；引導(dǎo)中層以指導(dǎo)員、教練員、協(xié)調(diào)員及溝通員的身份分配工作，善于培養(yǎng)高素質(zhì)的員工；幫助中層分析每一件事務(wù)的處理方法和效果；認(rèn)真對待幼兒園文化的鍛造、突發(fā)事件的處理、危機(jī)管理的實施，在傳幫帶中逐步提高中層的管理技能。如：我園為提高英語教學(xué)質(zhì)量，設(shè)立英語組，選拔出了1名英語組長。這位有五年英語教齡的老師，感到擔(dān)子重、壓力大，擔(dān)心其他教師不服氣。主管領(lǐng)導(dǎo)幫她樹立“好兵需要好將帶”的管理思路，耐心指導(dǎo)她掌握管理技巧，在本組中幫其樹立威信，獲得成功感。在一次環(huán)境布置中，幼兒園將外樓墻的裝飾交給英語組，并參與全園環(huán)境布置評比，以鼓勵的方式發(fā)放獎金?；顒雍?，主管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)組長及時召開英語組會議，肯定工作，小結(jié)成績，提出改進(jìn)意見，最后由大家討論獎金的發(fā)放，英語組一致要求舉辦一個英語party，團(tuán)隊的凝聚力就是在這次活動中提升了，組長體驗到了成功。

另外，還可選用經(jīng)驗豐富的現(xiàn)任中層管理者做有潛力員工的導(dǎo)師，通過日常輔導(dǎo)、下放職權(quán)、學(xué)習(xí)管理等方式，訓(xùn)練高素質(zhì)的中層”后備軍”。這樣，有助于確保在現(xiàn)任中層管理者因退休、提升、調(diào)動、辭職等原因離開崗位而出現(xiàn)職位空缺時，可以及時上崗，確保幼兒園崗位的有效銜接和運(yùn)轉(zhuǎn)。

(三)參與決策，培養(yǎng)中層的綜合素質(zhì)

讓各方面素質(zhì)較高且有培養(yǎng)前途的中層管理者參與幼兒園工作的決策，大項活動的組織、對外接待及業(yè)務(wù)往來，這樣既鍛煉了他們的業(yè)務(wù)能力，拓寬了人脈關(guān)系，同時也培養(yǎng)了中層的管理技能，為下一步成為幼兒園高層管理者打下堅實的基礎(chǔ)。如：員工的獎酬機(jī)制、園內(nèi)外的沖突協(xié)調(diào)等方面，鼓勵中層大膽提出自己的建議。學(xué)習(xí)分析和處理幼兒園內(nèi)外的高層決策問題，這一過程本身又促使中層管理者認(rèn)真細(xì)致地研究問題，并為自己的決策承擔(dān)責(zé)任，采取這種方式可以讓中層管理者更多了解幼兒園發(fā)展，增強(qiáng)對幼兒園的責(zé)任感。

(四)對中層進(jìn)行激勵與授權(quán)

在幼兒園，人性化激勵是不可缺少的。有時候，真誠地說一聲“辛苦了!”、“謝謝您!”、“這個建議太好了!”可能比“金錢”的獎勵更為有效；一個認(rèn)可與信任的眼神、一次祝賀時忘情的擁抱、一陣為分享員工成功的開懷大笑、一條鼓勵、祝福和問候員工的短信，都能表現(xiàn)出園長對中層一顆真誠的心，激發(fā)中層對園長和園所的感恩之情與忠誠之心。對中層的激勵，另一個很重要的就是園長的信任和授權(quán)。如：六一節(jié)目、社會實踐、大班畢業(yè)典禮、小型接待等活動，園長可授權(quán)讓中層去策劃與組織，在活動中促進(jìn)中層的成長。若園長一旦授權(quán)，就要勇于承擔(dān)授權(quán)的風(fēng)險。如果紿了中層授權(quán)，但在中層做決策時，又經(jīng)常干預(yù)，中層的權(quán)利沒有多大意義，最終責(zé)任感喪失，也不敢做決策。