李海清

摘要：本文從分析企業(yè)核心員工的概念、特點(diǎn)、心理特征及行為模式、流失原因以及企業(yè)核心員工的流失給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)和影響入手，從預(yù)警分析和風(fēng)險(xiǎn)管理兩方面提出了如何有效管理企業(yè)核心員工流失風(fēng)險(xiǎn)的具體措施。

關(guān)鍵詞：核心員工預(yù)警分析風(fēng)險(xiǎn)管理

一、企業(yè)核心員工及其流失原因、影響

(一)企業(yè)核心員工

核心員工是指那些擁有專門技術(shù)、掌握企業(yè)核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源部門、對(duì)企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工。從企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的來源來講，核心員工大致可分為三類：第一類，具有專業(yè)技能的核心員工。這類核心員工主要是擁有企業(yè)某一方面或領(lǐng)域的專業(yè)技能的人才，其工作效果關(guān)系著企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。第二類，具有廣泛外部關(guān)系的核心員工。這類核心員工擁有企業(yè)所需的廣泛外向關(guān)系資源，是企業(yè)與外部組織交流的橋梁，如關(guān)鍵的銷售人員和業(yè)務(wù)人員，企業(yè)需要通過他們獲取所需的資源和產(chǎn)品的輸出。第三類，具有管理技能的核心員工，這類員工主要是能夠幫助企業(yè)抵御經(jīng)營管理風(fēng)險(xiǎn)，節(jié)約管理成本，其工作績效與企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。這三類核心員工具有以下特點(diǎn)：①具有較高的知識(shí)或技能。核心員工所以稱之為“核心”，主要是因?yàn)檫@部分員擁有與企業(yè)需求相配的知識(shí)或技能，而且他們?cè)谶@些領(lǐng)域的研究比一般性的員工更為透徹，深刻其所掌握的知識(shí)或技能是企業(yè)的核心競爭力。②對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵是依靠人才的依托，如果缺乏穩(wěn)固的人才基礎(chǔ)，企業(yè)發(fā)展的速度和規(guī)模必將受到限制。③是各大企業(yè)爭奪的目標(biāo)。正如前文所說，企業(yè)的競爭主要表現(xiàn)為人才的爭競。核心人才作為企業(yè)參與市場競爭、保持或提高競爭優(yōu)勢的法寶，也就必然是各大企業(yè)之間爭奪的對(duì)象。

(二)企業(yè)核心員工流失的原因和特點(diǎn)

1．企業(yè)核心員工流失的原因

個(gè)人原因

企業(yè)核心員工重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身能力的鍛煉與提高。他們追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗，為了更新知識(shí)、提高能力，他們渴望獲得教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，因此他們希望到優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)新的知識(shí)，通過流動(dòng)實(shí)現(xiàn)增值，從而擴(kuò)大自己的發(fā)展空間，這種個(gè)性特征使企業(yè)核心員工本身就有較高的流動(dòng)意愿，不希望終生在一個(gè)組織工作。

組織原因

從組織方面，導(dǎo)致企業(yè)核心員工離職的根本原因在于企業(yè)管理問題。其中管理者素質(zhì)不高、員工激勵(lì)機(jī)制不健全、未能建立有效的評(píng)估體系、缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu)、未能建立針對(duì)核心員工的長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)文化氛圍。正是這些原因?qū)е缕髽I(yè)核心員工尤其是高管人員頻頻跳槽。

外界原因

一般來講，各公司流失的核心員工并沒有轉(zhuǎn)做他行，其中絕大部分直接加盟了自己的競爭對(duì)手，因?yàn)檫@些公司與各自競爭對(duì)手之間人員和技術(shù)具有非常高的替代性，其中職業(yè)結(jié)構(gòu)與要求也極其相似。正因?yàn)槿绱?，公司培養(yǎng)的優(yōu)秀員工，如技術(shù)骨干或是部門經(jīng)理等極易得到競爭對(duì)手的青睞，后者為吸引這些優(yōu)秀人才加盟，往往開出優(yōu)厚的條件，這也是公司優(yōu)秀員工離職的一個(gè)重要原因。人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力越大。

2．企業(yè)核心員工流失的特點(diǎn)

人才流失成為一種常態(tài)。隨著經(jīng)濟(jì)全球化和技術(shù)革命的進(jìn)一步拓展，市場競爭日益激烈。在這場競爭的背后，人才的競爭又是重中之重。大量跨國公司在擴(kuò)張過程中實(shí)行的都是人才本土化戰(zhàn)略，他們登陸中國的第一步便是挖人。同時(shí)，本土崛起的民營高科技公司發(fā)展迅猛，對(duì)人才的渴求也非常迫切。這兩股力量直接發(fā)起了這場人才爭奪戰(zhàn)。在未來相當(dāng)長的一段時(shí)間內(nèi)，人才相對(duì)于資本等其他資源的稀缺性將高素質(zhì)的人才在各個(gè)企業(yè)之間流動(dòng)成為一種常態(tài)。

人才流失頻率越來越快。一些擁有卓越管理經(jīng)驗(yàn)，掌握市場資源或是技術(shù)資源的核心員工，因其在整個(gè)勞動(dòng)力市場上的高度稀缺性，永遠(yuǎn)是各個(gè)企業(yè)爭奪的對(duì)象；另一方面，他們?yōu)樽非笞陨碜畲髢r(jià)值也不斷變換服務(wù)對(duì)象。供求的失衡和市場競爭所導(dǎo)致的各企業(yè)勢力對(duì)比的迅速改變使得優(yōu)秀人才不斷流向名牌企業(yè)，其頻率也越來越快。

人才流失呈現(xiàn)“集體”意識(shí)。近來企業(yè)人才流失的最大特點(diǎn)莫過于核心員工的“集體跳槽”，如北大方正助理總裁周險(xiǎn)峰率30多位PC技術(shù)骨干集體跳槽加盟海信數(shù)碼；健力寶銷售公司總經(jīng)理蔣興洲與20多位銷售經(jīng)理集體離職。這些事件均在業(yè)界引起了軒然大波，而且有愈演愈烈的勢頭。隨著這種現(xiàn)象的增多，其背后的原因也值得我們認(rèn)真思考。

(三)企業(yè)核心員工流失帶給企業(yè)的影響

對(duì)于企業(yè)而言，一位核心員工離職所帶來的影響是方方面面的。正視核心員工離職所造成的損失是開展企業(yè)人才危機(jī)管理的前提。

1．核心員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露，一旦發(fā)生這種情況，勢必會(huì)影響其他在職員工的情緒，極大挫傷團(tuán)隊(duì)的整體士氣，帶給企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當(dāng)這些核心員工跳槽到競爭對(duì)手的企業(yè)或者是另起爐灶時(shí)，企業(yè)將面臨更加嚴(yán)峻的競爭壓力。

2．核心員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，由于核心員工掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選，那么這一關(guān)鍵崗位在一定時(shí)期內(nèi)會(huì)空缺出來，影響企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至可能對(duì)企業(yè)造成嚴(yán)重的損害。如果出現(xiàn)了核心員工的集體跳槽，那么企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)將是成為一個(gè)沒有血肉的空殼，假如不及時(shí)補(bǔ)充，面對(duì)的必然是死亡。

3．核心員工的離職使企業(yè)必須重新招募和培訓(xùn)新員工，企業(yè)核心員工流失后，為滿足對(duì)人員的需求，企業(yè)需要支付相應(yīng)的招募和培訓(xùn)費(fèi)用。核心員工屬于稀缺人才，需要企業(yè)花費(fèi)更多的成本來獲取，而且招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不確定性，這些都是企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)。

二、核心員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理

通過上述對(duì)企業(yè)核心員工流失原因的分析，我們可以有針對(duì)性地提出一些管理策略，將核心員工流失風(fēng)險(xiǎn)限制在可接受的范圍內(nèi)。下面針對(duì)企業(yè)核心員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理提出幾點(diǎn)建議：

(一)具競爭性的薪酬體系

西門子全球總部人事副總裁高斯說：“我們西門子這么大的公司能凝聚在一起，它的凝聚力主要有兩個(gè)原因，一是金錢，一是人力管理。”西門子尚且如此重視薪酬管理，充分說明了薪酬管理的重要性。

1．提高薪酬體系的內(nèi)部競爭性。薪酬的內(nèi)部公平是我們確定薪酬戰(zhàn)略的第一個(gè)原則，薪酬結(jié)構(gòu)要支持工作流程，要有利于員工行為與企業(yè)目標(biāo)的一致性，績效考核工作要做到公平、透明。在傳統(tǒng)多工資等級(jí)的企業(yè)中，造成企業(yè)核心員工流失的主要原因就在于員工對(duì)企業(yè)公平性的質(zhì)疑。

2．薪酬的外部競爭性。薪酬體系要考慮的第二個(gè)方面，是外部競爭力，強(qiáng)調(diào)的是薪酬支付與外部組織的薪酬之間的比較。對(duì)于每一個(gè)職位，社會(huì)都有一個(gè)平均薪酬，這是核心員工接受工作的下限。如果企業(yè)的薪酬普遍高于這個(gè)水平，會(huì)極大地增加企業(yè)的經(jīng)營成本，而如果低于這個(gè)水平，又會(huì)造成核心員工的大量流失。建議盡可能采取領(lǐng)先型薪酬策略，要讓員工過上體面的生活，這樣才能降低企業(yè)核心員工流失的可能，保持企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

(二)開辟廣闊的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展空間

開展職業(yè)生涯管理，可以使企業(yè)核心員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低核心員工的流失率。

1．企業(yè)、員工共同制定職員的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。每一個(gè)員工，都會(huì)有自己的一個(gè)最終職業(yè)目標(biāo)，有些人會(huì)有計(jì)劃地去實(shí)行它，而有一些人可能隨波逐流，最終埋沒了自己的才能。企業(yè)要留人，不光要讓有計(jì)劃的人可以去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，也要讓沒有計(jì)劃的員工找到自己的計(jì)劃。

2．提供必要的培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)提供給那些真正需要的員工，同時(shí)也要考慮到培訓(xùn)機(jī)會(huì)的均等性，以免造成員工的不公平抱怨。培訓(xùn)的方式更多地采取以實(shí)際操作為主，而不是流于形式，做到培訓(xùn)的有效、實(shí)用。

3．更富彈性的工作設(shè)計(jì)。對(duì)于那些本身就有較強(qiáng)流動(dòng)性傾向的核心員工，可以提供內(nèi)部崗位流動(dòng)的方式滿足其個(gè)性化需求，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。此外，企業(yè)還可以考慮擴(kuò)大工作內(nèi)容、工作崗位重設(shè)計(jì)等方式，為內(nèi)部員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作，使他們?cè)谝环N既積極向上、又輕松自由的工作環(huán)境中得到成長。

(三)建立核心員工后備庫

為了避免企業(yè)核心員工的流失影響企業(yè)的工作進(jìn)展，在日常的管理工作中，人力資源部門的管理人員必須有意識(shí)地培養(yǎng)后備力量，建立系統(tǒng)的人才信息庫，為企業(yè)提供可選的接替人選，做好對(duì)企業(yè)競爭力影響極大的核心員工的儲(chǔ)備工作，以便迅速地使企系統(tǒng)運(yùn)行恢復(fù)正常。例如可以通過輪崗、在職培訓(xùn)等方式，使更多有潛力的后備人才能夠熟悉企業(yè)現(xiàn)有核心員工的工作，還可以讓后備人才和企業(yè)現(xiàn)有核心員工共同組成集體工作團(tuán)隊(duì)，完善“工作分擔(dān)機(jī)制”，這樣企業(yè)核心員工就不可能單獨(dú)掌握關(guān)鍵技術(shù)、客戶資源、項(xiàng)目流程等企業(yè)重要商業(yè)機(jī)密，降低由于核心員工突然離職、企業(yè)無人可接替所造成的巨大損失。