郭　韋　韓　波

[摘要]人才是最寶貴的資源，是事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。通過對當前質(zhì)檢機構(gòu)人才狀況及存在問題的分析，提出一些降低用人成本的對策和建議。希望在質(zhì)檢機構(gòu)內(nèi)部形成一個科學管理人力資源的制度和環(huán)境，為實現(xiàn)其又好又快發(fā)展、更好地服務(wù)當?shù)亟?jīng)濟提供強有力的人才保障。

[關(guān)鍵詞]質(zhì)檢 人才 服務(wù) 成本

中圖分類號：C93文獻標識碼：A文章編號：1671－7597（2009）0120177－01

目前，市場競爭越來越激烈，質(zhì)檢機構(gòu)應(yīng)對競爭的主要手段主要有三個：（1）提高檢測服務(wù)質(zhì)量；（2）提升技術(shù)附加值；（3）降低服務(wù)成本。特別是當客戶需求日漸多樣化，檢測技術(shù)層次水平不斷提升和減輕企業(yè)負擔呼聲壓力加大，市場要求檢測服務(wù)的價格必須逐步下降，這就決定了質(zhì)檢機構(gòu)要在降低成本上下功夫。從現(xiàn)狀來看，在當前質(zhì)檢機構(gòu)成本支出中，人力資源成本占了大多數(shù)，一般都在50%-70%左右?？梢?，降低人力資源成本已成為提高質(zhì)檢機構(gòu)競爭力最有效的方式之一。換言之，為了提高質(zhì)檢機構(gòu)的競爭力，必須抓住成本支出中的主要問題，這就是：科學管理人力資源，努力降低人力資源成本。

一、概念

人力資源成本是指為獲得、提高、維持、結(jié)束和保障人力資源的使用權(quán)而發(fā)生的各種實際費用，以及其相應(yīng)承擔的各種損失費用。具體來說，主要包括：（1）人力資源的獲得成本，包括人員的招聘費用、選拔費用、錄用及安置費等。（2）人力資源的使用成本，包括維持成本和保障成本，即薪酬總額、辦公費用、各種福利等。（3）人力資源的提高成本，包括員工上崗教育、崗位培訓等。（4）人力資源的離職成本，即由于員工的離職而影響到某職位空缺可能使某項工作或任務(wù)的完成受到不良影響而造成的損失等?？梢哉f，人力資源成本支出的高低是衡量人力資源管理是否科學有效的最直接依據(jù)之一。換言之，人力資源管理是否科學有效將會直接關(guān)系到人力資源成本是否能得到有效的控制。

二、問題

目前，質(zhì)檢機構(gòu)已普遍推行了崗位聘任制，實行了雙向選擇和擇優(yōu)上崗，也已建立起了一套人員進出、使用、考核、獎懲、晉升等規(guī)范化的人力資源管理制度。但由于質(zhì)檢機構(gòu)內(nèi)部人力資源管理的科學性尚顯不夠，再加上人力資源的市場機制也還不太完善，而且行政主管部門的干預又比較多，這必然會使其現(xiàn)行人力資源管理還帶有較重的計劃經(jīng)濟痕跡。造成盲目追求高學歷的風氣愈演愈烈，從而形成比較普遍的“以人定崗和追求高學歷”現(xiàn)象。這就出現(xiàn)了人才高消費問題，并造成了人才積壓、內(nèi)耗嚴重和人力資源的浪費，從而使“用人成本”居高不下。

當前質(zhì)檢機構(gòu)在人力資源管理方面存在的主要問題是：（1）科技人員分布結(jié)構(gòu)不合理，缺少學科帶頭的專家型人才；（2）科技人員使用不夠充分，專業(yè)不對口現(xiàn)象較突出；（3）對科技人才重引進、輕培養(yǎng)現(xiàn)象也較普遍；（4）分配中重經(jīng)濟創(chuàng)收、輕技術(shù)能力現(xiàn)象也比較突出；（5）職稱評聘往往流于形式，缺少能真正促進人才成長的考核評價機制等等。這些問題的存在必然會引起人力資源成本支出的不合理，并在很大程度上還會影響質(zhì)檢機構(gòu)下一步的持續(xù)健康發(fā)展。

三、對策

針對當前質(zhì)檢機構(gòu)在人力資源管理方面存在的這些問題，筆者建議可采取如下的對策措施，努力降低用人成本。

1．加快改革步伐，用市場壓力來促“用人成本”的下降。

我們在面向市場經(jīng)濟的過程中，只有依靠改革來引入競爭機制，才能使“用人”逐漸趨于科學合理。當前，質(zhì)檢機構(gòu)要通過改革來盡快建立起職能大部門制和輔助崗制度，從而實現(xiàn)精簡管理人員的目的。

2．樹立正確的用人觀，量才錄用，減少人力資源浪費。

我們要改變用人上“學歷越高越好”的思維，要從質(zhì)檢機構(gòu)的具體情況出發(fā)，各取所需，講究用人成本，不搞互相攀比，不搞人才高消費，而是要根據(jù)崗位性質(zhì)來“經(jīng)濟用人”。

3．單位內(nèi)部要建立起科學合理的人才結(jié)構(gòu)。

在科技人才密集的質(zhì)檢機構(gòu)，如果各種人員搭配得好，就會產(chǎn)生整體大于個體之和的力量，充分發(fā)揮團隊的高效能。但如果搭配不好，就會相互扯皮，造成一種力量的內(nèi)耗，阻礙事業(yè)的健康發(fā)展。只有將各種人才進行合理搭配，并實施科學的分工合作，才會產(chǎn)生最佳的效能。同時，還要明確機構(gòu)中每一個部門的職能，以及實現(xiàn)這些職能所必須設(shè)立的崗位和每一個崗位應(yīng)承擔的工作責任。一個合理的人才結(jié)構(gòu)同時還必須要做到各個崗位職責清晰、權(quán)責到位、分工明確和考核有據(jù)。

4．建立科學的晉升加薪制度，確保人才隊伍的相對穩(wěn)定。

要采取有效舉措來保持骨干隊伍的相對穩(wěn)定，也要確保內(nèi)部人才流動渠道的暢通，在不斷交流中實現(xiàn)其內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組合和科學配置。就當前質(zhì)檢機構(gòu)而言，穩(wěn)定人才隊伍最重要的舉措是建立科學的晉升加薪制度。特別是要努力建立起把接收業(yè)務(wù)、技術(shù)把關(guān)、具體檢測工作相分離，突出技術(shù)能力和業(yè)務(wù)市場開拓業(yè)績的薪酬分配辦法，使內(nèi)部的薪酬分配趨于合理，從而確保用人成本的合理支出。

5．提高員工的素質(zhì)，不斷提升其主觀能動性。

質(zhì)檢機構(gòu)要降低人力資源成本，最重要的是要不斷提升員工的素質(zhì)，使員工的素質(zhì)與其崗位相匹配，從而提高工作的有效性。換言之，就是要使廣大員工不僅具有扎實的業(yè)務(wù)功底和熟練的操作本領(lǐng)，而且還要能掌握最新的知識信息和使用現(xiàn)代化工具的技能。只有這樣，質(zhì)檢機構(gòu)的效益才可能大幅度提升。當然，要提高廣大員工的素質(zhì)，不斷提升其主觀能動性，培訓是關(guān)鍵。知識已成為促進質(zhì)檢機構(gòu)又好又快發(fā)展的關(guān)鍵因素，因此，讓廣大員工不斷地持續(xù)進行知識補充是不可缺少的，在具體實施時，應(yīng)在廣泛征集需求信息的基礎(chǔ)上綜合安排培訓計劃，以實現(xiàn)最節(jié)省的培訓費用支出。

總之，只有建立起一個高效的運作機制，即按需設(shè)崗、精簡高效，并做到崗位職責明確，任職條件清楚，權(quán)限使用清晰，使員工的能力與崗位要求相匹配，制定出一個科學合理的薪酬分配制度，才能實現(xiàn)“以最小的用人成本獲取最大效用”的目標，也才能真正確保質(zhì)檢機構(gòu)能又好又快地向前發(fā)展。