陳忠衛(wèi)　許靜艷

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

內(nèi)容摘要：本文立足于我國家族企業(yè)成長的現(xiàn)實背景，實證研究了影響職業(yè)經(jīng)理人型繼任模式選擇的相關(guān)因素，并嘗試提出家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神傳承的研究方向。

關(guān)鍵詞：家族企業(yè) 職業(yè)經(jīng)理人型 繼任模式 關(guān)鍵因素

家族企業(yè)能否選擇合適的繼任模式以保證持續(xù)成長，已成為目前急需解決的現(xiàn)實課題。職業(yè)經(jīng)理人型繼任模式是指在家族企業(yè)內(nèi)，企業(yè)主將經(jīng)營管理權(quán)或部分所有權(quán)交由外部職業(yè)經(jīng)理人控制和管理，家族企業(yè)的繼承人仍占有家族企業(yè)的大部分所有權(quán)亦或控股權(quán)的繼任方式。本文試圖在梳理國內(nèi)外現(xiàn)有文獻的基礎上，就影響職業(yè)經(jīng)理人型繼任模式選擇的關(guān)鍵因素做出系統(tǒng)性分析，并通過比較分析得出推動職業(yè)經(jīng)理人型繼任模式的實踐性策略。

文獻回顧

（一）職業(yè)經(jīng)理人的能力

繼任模式?jīng)Q策受繼任者候選人自身情況的影響，繼任選擇的標準主要依據(jù)繼任者的能力評價。Venter（2003）的研究表明，如果企業(yè)主相信繼任者的能力能夠管理好企業(yè)，并且?guī)砹己玫钠髽I(yè)績效，那么，他們將會對繼任感到滿意。李垣（2002）認為，企業(yè)經(jīng)營者繼任問題從本質(zhì)上說就是企業(yè)經(jīng)營者才能的識別和搜尋過程。從長遠來看，企業(yè)家應對繼任者的能力進行評估來經(jīng)營企業(yè)（Stavrou & Swiercz，1998）。因而，家族企業(yè)的繼任者應具有卓越的領(lǐng)導能力，能夠有效配置企業(yè)資源，凝聚眾人達成共同目標。Zandtke和Ammerman（1997）提出，當他的后代能力不足時，家族企業(yè)將會任命非家族管理者來接管企業(yè)，當企業(yè)需要在某一特定行業(yè)有較強的背景和管理技能的人時，也傾向于選擇職業(yè)經(jīng)理人型繼任模式。

（二）職業(yè)經(jīng)理人的繼任意愿

繼任者必須表現(xiàn)出想要管理家族企業(yè)的意愿，這同企業(yè)主愿意把企業(yè)交給一個繼任者同樣重要（Berenbeim，1990）。Venter（2003）認為，繼任者的繼任意愿主要體現(xiàn)在繼任者具有強烈的愿望接管本企業(yè)、樂意在本企業(yè)工作、并因成為本企業(yè)的一員而感到自豪等方面。Goldberg和Wooldridge（1993）的研究表明，企業(yè)主不愿意離任的原因之一，是對繼任者接管企業(yè)的意愿表示懷疑。繼任者接管企業(yè)的意愿對企業(yè)持續(xù)上漲的利潤有積極影響（Venter、Boshoff & Maas，2003），是保證家族成員對繼任計劃初始階段滿意感的一個重要因素。

（三）經(jīng)營績效的預期

業(yè)績較差的公司總是經(jīng)歷更多的外部繼任，他們常從外部聘任總經(jīng)理，因為這樣做會較少受其工作現(xiàn)狀的束縛和影響，從而更有可能影響組織變革，有利于公司增長策略的成功執(zhí)行，并最終提高公司業(yè)績（李新春、蘇曉華，2001）。Vancil（1987）經(jīng)研究表明，任命企業(yè)內(nèi)家族成員作為首席執(zhí)行官并非是改善企業(yè)績效的良策，經(jīng)營不善的家族企業(yè)為了尋求轉(zhuǎn)機而挑選繼任者時，首先應該選擇企業(yè)外部的非家族人員。

（四）外部競爭

從那些有著超前意識和危機感的領(lǐng)導人看來，給企業(yè)引入新的管理能力和理念，是在激烈的市場競爭下獲取競爭優(yōu)勢的一個重要來源和保證（張兵，徐金發(fā)，2003)。李新春和蘇曉華（2001）認為，家族企業(yè)在初創(chuàng)時期，企業(yè)家利用其自身的創(chuàng)新能力和對本行業(yè)的技術(shù)經(jīng)驗來管理企業(yè)。但隨著企業(yè)的成長，規(guī)模的擴大，管理難度和管理問題逐漸增多，通過繼任過程引入職業(yè)經(jīng)理人以加強企業(yè)的管理能力，是突破企業(yè)成長約束的重要舉措。在外部競爭日益增強的環(huán)境下，當企業(yè)需要尋找外部強有力的支持時可以選擇外部聘任 。

（五）子女的意愿

由于家族企業(yè)是家族和企業(yè)相互交織在一起的組織，在繼任時就難免伴隨一些情感問題。一般家族企業(yè)所有者將子女看作是自身生命和事業(yè)的延續(xù)，雖然他們對子女按精英教育的方式來培養(yǎng)，但是受社會環(huán)境的影響，子女可能不愿意接受一些紀律和體制的約束，喜歡按自己的觀點工作，甚至有些子女對家族企業(yè)不感興趣，并不打算繼任企業(yè)，沒有接管企業(yè)的思想準備，想擁有自己職業(yè)生涯的選擇權(quán)。

創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神已成為企業(yè)成長的關(guān)鍵因素。在家族企業(yè)采用職業(yè)經(jīng)理人模式時，最為重要的是形成并強化高管層的企業(yè)家精神，不讓初創(chuàng)時期的創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神隨著企業(yè)規(guī)模擴大而被淡化甚至泯滅，是家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)管理的現(xiàn)實難點。

數(shù)據(jù)樣本采集

本文調(diào)查問卷對影響職業(yè)經(jīng)理人型繼任模式選擇的關(guān)鍵因素，采用了專家打分法，請企業(yè)主根據(jù)自己的觀點，對影響因素的重要性賦予適合的權(quán)重，并使這些影響因素的總權(quán)重為100。為了保證問卷的科學有效，在設計問卷時盡可能找到與影響因素相關(guān)的問卷，本文還曾邀請企業(yè)主對觀察點進行排序，以進一步比較它們之間的重要性。

本次調(diào)查的對象僅僅是能對家族企業(yè)繼任問題進行思考和決定的董事長或總經(jīng)理，其他人員不是調(diào)查對象，雖然這樣增加了調(diào)研的難度，卻增強了本研究的可信度。調(diào)研地區(qū)包括安徽、山西、山東、江蘇、浙江和河南，共發(fā)放問卷68份，回收問卷62份，有效問卷54份，對不同地區(qū)的樣本做方差分析，沒有發(fā)現(xiàn)任何研究偏差，并親自走訪大部分企業(yè)，采取問卷發(fā)放與訪談相結(jié)合的方式，說明調(diào)查目的，詳解問卷內(nèi)容，從而降低問卷可能出現(xiàn)的偏差。

實證結(jié)果分析

（一）關(guān)鍵影響因素的重要性排序

整理相關(guān)數(shù)據(jù)，可以看出各關(guān)鍵影響因素的平均權(quán)重的重要性依次為：職業(yè)經(jīng)理人的能力為29.35、經(jīng)營績效的預期為21.94、外部競爭為17.02、職業(yè)經(jīng)理人的繼任意愿為16.33、子女的意愿為14.85、其它為0.41。其中其它是指被調(diào)查企業(yè)主提出的“企業(yè)主擁有的股權(quán)比例”（如圖1）。

企業(yè)主在引入外部職業(yè)經(jīng)理人時，他們基本認同職業(yè)經(jīng)理人的能力是影響該模式選擇最重要的因素，其次是對經(jīng)營績效的預期，他們希望能夠通過引入職業(yè)經(jīng)理人，增強企業(yè)實力，提升企業(yè)績效，使企業(yè)始終保持強大的競爭優(yōu)勢，抵御外部競爭。此外，筆者還看到，職業(yè)經(jīng)理人的繼任意愿也是不可忽視的因素，職業(yè)經(jīng)理人繼任家族企業(yè)，要表現(xiàn)出強烈的繼任意愿，而子女的意愿對該模式的選擇同樣存在著一定的影響但影響卻不大，說明家族企業(yè)主在選擇職業(yè)經(jīng)理人型模式時，更多地還是從企業(yè)的角度考慮，而不是在子女不愿意繼任家族企業(yè)的前提下選擇職業(yè)經(jīng)理人型繼任模式。

（二）進一步分析

為了進一步研究各關(guān)鍵影響因素細分觀察點之間的重要性，筆者請被調(diào)查企業(yè)主對其進行排序，圖2顯示了被調(diào)查家族企業(yè)主對關(guān)鍵影響因素觀察點的評價。

1.職業(yè)經(jīng)理人的能力。對于職業(yè)經(jīng)理人的能力來說，一般認為創(chuàng)新能力是最重要的，也是他的價值所在，然而實證分析證明，企業(yè)主認為職業(yè)經(jīng)理人首先要具備經(jīng)營本企業(yè)的專業(yè)知識，其次是創(chuàng)新能力，這說明職業(yè)經(jīng)理人繼任家族企業(yè)要在具備經(jīng)營本公司專業(yè)知識的基礎上，拓寬企業(yè)原有的思維模式，為企業(yè)注入新鮮血液，處理好企業(yè)內(nèi)外部關(guān)系，運用自己的管理經(jīng)驗科學地整合企業(yè)資源，規(guī)范企業(yè)運作，將專業(yè)技能和創(chuàng)新能力結(jié)合起來，從而帶領(lǐng)企業(yè)不斷地創(chuàng)造績效，不斷地找到適合的增長方向和增長點。

2.經(jīng)營績效的預期。隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深入，企業(yè)面臨著越來越大的競爭壓力，企業(yè)經(jīng)營績效目標的實現(xiàn)在一定程度上取決于企業(yè)競爭力的形成與保持，企業(yè)主希望通過引入職業(yè)經(jīng)理人，改變企業(yè)經(jīng)濟增長方式，努力提高市場競爭力、獲得競爭優(yōu)勢，從而不斷促進企業(yè)利潤和銷售的增長，使企業(yè)發(fā)展的基礎日益牢固。此外，企業(yè)主還認為提高企業(yè)的社會知名度，同樣影響著企業(yè)經(jīng)營績效的提高。

3.外部競爭。企業(yè)的生存與發(fā)展越來越依賴于持續(xù)不斷地創(chuàng)新和競爭優(yōu)勢的保持。企業(yè)主認為，競爭對手的實力增強和數(shù)目增多，使企業(yè)越來越具有危機感，在這種競爭態(tài)勢不斷轉(zhuǎn)變的影響下，企業(yè)主希望通過選擇職業(yè)經(jīng)理人繼任，為企業(yè)引入新的管理能力和理念，使企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境的變化速度和復雜程度，對企業(yè)經(jīng)營目標做出靈活的調(diào)整，提高環(huán)境適應性，從而保持企業(yè)長期的競爭優(yōu)勢。

4.職業(yè)經(jīng)理人的繼任意愿。企業(yè)主認為，職業(yè)經(jīng)理人繼任家族企業(yè)的最重要原因是愿意通過實現(xiàn)企業(yè)的繁榮來證明自身價值。職業(yè)經(jīng)理人不應追求個人利益最大化，應把企業(yè)當成是自己的終身事業(yè)來奮斗，全心全力為企業(yè)目標和長期利益而努力。其次，職業(yè)經(jīng)理人要樂意在本家族企業(yè)內(nèi)工作，對接管企業(yè)有很高的意愿，愿意以自身的創(chuàng)造性和斗志來創(chuàng)造個人前途。

5.子女的意愿。企業(yè)主認為，子女繼任家族企業(yè)首先應對經(jīng)營家族企業(yè)充滿興趣，如果子女對家族企業(yè)不感興趣，充滿了對其它工作的渴望，或是有更遠大的理想，那么子女繼任既可能不利于子女的發(fā)展，也可能不利于企業(yè)的發(fā)展。

結(jié)論與啟示

目前學術(shù)界較多地對有關(guān)影響職業(yè)經(jīng)理人型繼任模式選擇的某一因素開展孤立性的研究，且多數(shù)以定性分析為主，充分的實證研究尚未展開。本文的突破在于不但指出了影響職業(yè)經(jīng)理人型繼任模式選擇的關(guān)鍵因素，而且還實證得出了關(guān)鍵影響因素重要性的排序依次是：職業(yè)經(jīng)理人的能力、經(jīng)營績效的預期、外部競爭、職業(yè)經(jīng)理人的繼任意愿和子女的意愿。

本文只是對影響職業(yè)經(jīng)理人型繼任模式選擇的關(guān)鍵因素進行探索性研究，未來的研究思路還需進一步開辟與拓展，能否比較全面地提煉出影響家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人型繼任模式選擇的因素是頗具有挑戰(zhàn)性的課題。今后可以對影響家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人型繼任模式選擇的關(guān)鍵因素開展案例跟蹤分析，也可以從企業(yè)動態(tài)成長的角度，就家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神傳承機理進行深度剖析和實證研究。

參考文獻：

1.李垣，劉益等.轉(zhuǎn)型時期企業(yè)家機制論[M].中國人民大學出版社，2002

2.李新春，蘇曉華.總經(jīng)理繼任：西方的理論和我國的實踐[J].管理世界，2001