章甘群

【摘 要】學校作為事業(yè)單位,其教職工的收入主要是國家工資撥發(fā),沿襲了計劃經(jīng)濟體制時代的傳統(tǒng)的分配制度,凸顯出許多弊端。一是傳統(tǒng)的分配制度無法與現(xiàn)行的學校改革、專業(yè)課教學改革相適應。二是傳統(tǒng)的分配制度不能充分體現(xiàn)出專業(yè)教師的自身價值。三是傳統(tǒng)的分配制度不能同市場價值很好地接軌,以致不能吸引專業(yè)教師安心于教學工作。四是傳統(tǒng)的分配制度缺乏彈性。為了促進學校的發(fā)展,勢必要對傳統(tǒng)分配制度進行“開刀手術(shù)”,突破原有的瓶頸,打破原有的結(jié)構(gòu),重整原有的資源。

【關(guān)鍵詞】傳統(tǒng)分配制度 改變工資構(gòu)成 建立配套制度

【中途分類號】D648【文獻標識碼】A【文章編號】1673-8209(2009)11-0-02

學校作為事業(yè)單位,其教職工的收入主要是國家工資撥發(fā),分配制度沿襲了計劃經(jīng)濟體制時代的做法。雖然自從改革開放以來,陸續(xù)邁出了改革分配制度的步伐,引入了獎勵工資、浮動工資、崗位津貼等新的概念和嘗試,但是總的基調(diào)依舊停留在原有的軌道上,沒有太多實質(zhì)性的轉(zhuǎn)變,分配制度自然不會有太多的創(chuàng)新之舉。由于是國家撥款為主,學校給人的印象是“鐵飯碗”、“大鍋飯”,似乎改革與它是無關(guān)的,穩(wěn)定、平均是應該的。這樣基礎(chǔ)上形成的分配制度必然是“一潭死水”,掀不起多大的浪花,因為它只與人的年齡、資歷掛鉤,與人的工作質(zhì)量并沒有太多的直接聯(lián)系。

隨著改革春風的日益吹拂,社會形勢的不斷變化,“改革”、“創(chuàng)新”的觀念逐漸進入人們的視野、頭腦,也開始在學?！吧l(fā)芽”。人們開始對自己的收入進行思考,把自己的付出與所得作比較。這時候,傳統(tǒng)的分配制度便凸顯出許多弊端。

我校是一所藝術(shù)類學校,與一般的學校相比,還有其獨特之處,尤其是專業(yè)教師隊伍具有一定的特殊性:一是藝術(shù)類教師相對比較匱乏,尤其是高學歷教師。高校畢業(yè)的藝術(shù)類學生遠遠比不上其他學科。二是藝術(shù)類專業(yè)教學對專業(yè)能力尤其是動手能力的要求相對更高,教師要懂理論,更要懂制作、懂材料、懂工藝,不經(jīng)歷過一段時間企業(yè)一線實踐的,一般達不到這樣的要求。三是對個人價值的追求自由度相對更高,崇尚彰顯自我,張揚個性,自主創(chuàng)作,發(fā)揮自由,希望不受太大、太多的約束。四是專業(yè)教學安排相對比較寬松,不似文化課程那樣緊湊,沒有統(tǒng)一的好壞標準,尤其是設(shè)計類課程,更是注重創(chuàng)意,而且仁者見仁,智者見智,這樣對專業(yè)教師的教學理念、專業(yè)素質(zhì)的要求更高。五是專業(yè)教師在教學之余基本都有自己的創(chuàng)作,這樣才會不斷提高教學水平,同時他在專業(yè)領(lǐng)域的成績也會提升學校的社會聲譽,促進教學工作。

按照經(jīng)濟學、勞動法的理論,分配制度應該體現(xiàn)“按勞分配,同崗同酬,優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬”的原則。從長期的、固有的分配制度來看,由于體現(xiàn)社會主義的優(yōu)越性,以及歷史形成的慣例,再加上人們原有的工作觀念比較傳統(tǒng),消費觀念、權(quán)益觀念也不是很強烈,所以,在分配上主要遵循的是“大鍋飯”,或者是“論資排輩”,不看工作看年齡,不論成績論資歷。但是隨著社會的前進、形勢的變化,由于藝術(shù)類院校及其教師隊伍的特殊性,使得傳統(tǒng)的分配制度與這些院校的現(xiàn)狀越來越不適應,越來越不能與專業(yè)教師創(chuàng)造的教學、科研成績相匹配。這樣經(jīng)歷一段時間的積累,便導致了這種傳統(tǒng)分配制度引發(fā)的一些問題:

一是傳統(tǒng)的分配制度無法與現(xiàn)行的學校改革、專業(yè)課教學改革相適應。學校的教學、管理在不斷推進、不斷改革,無論是教學,還是管理,除了“量”,更要講究“質(zhì)”,分配中只有固定工資,沒有浮動工資,只有固定的浮動工資,沒有反映質(zhì)與量的浮動工資,是不能起到分配的杠桿作用和激勵作用的,尤其是專業(yè)教學改革日益加大,目前已基本進入工作室化教學模式,再以傳統(tǒng)的分配手段來衡量教師的工作質(zhì)量,就不相宜了,就不能促進教學,反而會抑制教師的積極性、創(chuàng)造性,滯后教學的發(fā)展。分配制度本身不能真正體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、同崗同酬的分配原則。年齡不代表充分的經(jīng)驗,學歷更不能代表工作質(zhì)量的好壞。隨著法律意識尤其是權(quán)益意識的不斷深入、強化,大家對自己在工作中所付出的努力和實際所得到的報酬作衡量,不但縱向衡量,而且橫向衡量,不但與歷史衡量,而且與消費指數(shù)、物價指數(shù)等相聯(lián)系、作比較,要看“性價比”,如果分配制度還是強調(diào)年齡、資歷、學歷的話,就會在很大程度上挫傷工作積極性,打擊人們的工作信心,壓抑人們在業(yè)務(wù)上的進取心,容易造成“出工不出力”、“唯學歷不看技術(shù)”的現(xiàn)象。

二是傳統(tǒng)的分配制度不能充分體現(xiàn)出專業(yè)教師的自身價值。專業(yè)教師既懂理論,又知操作,在實際教學中,既要講授理論知識,又要指導操作工藝,既要有統(tǒng)一的知識要點,又要有個性化的指點,相比文化課教師一份教案上幾個班、一張卷子一份標準答案的情況,同樣課時數(shù)的工作量,專業(yè)教師無論在腦力上,還是體力上的付出應該更多,而課時費的標準卻是一致的,這顯然是不十分合理的。再者,像設(shè)計類課程講求的是創(chuàng)意,若要指導學生創(chuàng)作出有創(chuàng)意的作品,專業(yè)教師本身則要站在更高的層面上,對他的專業(yè)知識的更新、提升的要求更高,從這個角度而言,他在備課時要付出更多的努力,包括時間、精力,甚至財力。

三是傳統(tǒng)的分配制度不能同市場價值很好地接軌,以致不能吸引專業(yè)教師安心于教學工作。專業(yè)教師的創(chuàng)作放在社會上是有商業(yè)價值的,他們?yōu)榱烁玫靥岣呓虒W質(zhì)量,必然要不斷地創(chuàng)作。但由于是為了教學而創(chuàng)作,很多是不能產(chǎn)生經(jīng)濟效益的,這些又不能在學校收入中得到適當?shù)难a償,久而久之,這樣的分配勢必會使專業(yè)教師的收入期望值與現(xiàn)實收入產(chǎn)生一個比較大的距離,慢慢地會使專業(yè)教師感到自己的勞動沒有得到期望的回饋,沒有基本達到市場價值,他可能就會走向兩個方向:要么離開學校走上社會,尋求自身價值的更好體現(xiàn);要么敷衍教學,減少課時量,埋頭于商業(yè)創(chuàng)作,以求得收入上的滿足。前者會導致專業(yè)教師隊伍不穩(wěn)定,后者則會影響學生的專業(yè)成長、滿足不了教學課時量的要求,導致學校整體教學質(zhì)量的下降,以致最終影響學校的聲譽,當然也會渙散教師隊伍的軍心,形成惡性循環(huán)。

四是傳統(tǒng)的分配制度缺乏彈性。藝術(shù)類院校的專業(yè)教學任務(wù)安排是單元制的,專業(yè)教師承擔的教學任務(wù)也成為周期性的,并非每天上固定的幾節(jié)課,每天上規(guī)定的幾個班級,而是集中某個階段,比如一周的三天有課,一個單元持續(xù)3-4周或更多,面對的是同一個班級的學生;上完一個單元后可能就是休息一段時間,再開始新的班級或新的課程的教學任務(wù);也可能會“套裁”,一周同時上二個或三個班級的不同課程。所以會發(fā)生某段時間天天滿負荷上課,某段時間卻一節(jié)課也沒有。而傳統(tǒng)的分配制度是每月固定收入,不管你本月工作量是多少。這樣就會使教師造成“自己教學任務(wù)重時沒有得到應有的報酬,而任務(wù)輕或沒有時又多拿了”這樣的想法。如果分配制度有彈性,依據(jù)任務(wù)多少按實發(fā)放,消除專業(yè)教師上述想法,同時輔以類似科研經(jīng)費、創(chuàng)作補貼的制度,使專業(yè)教師的自我充電、創(chuàng)作、科研價值得到一定的、合理的體現(xiàn),就會在一定程度上調(diào)動他們的積極性,鼓勵他們在專業(yè)上的發(fā)展、努力,則會從根本上穩(wěn)定教師隊伍和教學質(zhì)量,從而達到提高學校整體教學質(zhì)量的目的。

基于傳統(tǒng)分配制度存在的上述問題,為了促進學校的發(fā)展,勢必要對傳統(tǒng)分配制度進行“開刀手術(shù)”,突破原有的瓶頸,打破原有的結(jié)構(gòu),重整原有的資源。可以從以下幾個途徑來解決問題:

1 改變原有工資構(gòu)成,提高浮動工資比例

原有工資構(gòu)成中以國家工資的固定收入為主導地位,浮動工資的比例相當?shù)?而且國家工資以年齡、資歷、職稱為標準,并不能很好地反映教師的真實水平。但是作為國家撥款的事業(yè)單位有別于企業(yè),不能完全改變國家工資的格局,所以這塊是必須要保留的,而且還得以職稱等要素來衡量,但是,我們可以讓這部分工資以其他形式活起來,即采取計劃課時的方式,這樣就成為既固定又不固定的工資部分,即只有當教師完成了學校規(guī)定的計劃課時,才能全部享受到,否則就要按照一定的規(guī)定予以扣除。當然計劃課時的確定要有依據(jù)、重實情。如此,就能基本保證正常教學任務(wù)的完成。超課時部分則成為多勞多得的報酬,依據(jù)比較科學的測算,設(shè)定一個合理的超課時標準,使得教師愿意多上課,多承擔教學任務(wù)。

2 建立專業(yè)教師、非專業(yè)教師兩種模式的分配制度,以體現(xiàn)專業(yè)教師的獨特價值這并非對專業(yè)教師的偏重,而是尊重客觀事實,體現(xiàn)公平合理。對于非專業(yè)教師,可以完全依據(jù)課時來計酬,對于專業(yè)教師,一部分是按照課時,另一部分應該借鑒企業(yè)工藝生產(chǎn)的計酬標準(當然也不針對所有的專業(yè)課程),比如根據(jù)專業(yè)課程的要求,可以以學生作品的數(shù)量、質(zhì)量來確定,也可以以工藝課的課時數(shù)來計發(fā)或者以生產(chǎn)的經(jīng)濟效益來衡量。

3 制訂科研、進修獎勵相關(guān)規(guī)定,促進教師的專業(yè)發(fā)展和教學能力的提高

針對專業(yè)教師自身價值體現(xiàn)的需求,以科研獎勵予以體現(xiàn)?？蒲胁粌H包括論文、論著,而且包括設(shè)計的作品、參與的課題;進修不僅指學歷上的提升,而且還包括企業(yè)頂崗實習、有針對性的企業(yè)兼職、參與企業(yè)相關(guān)專業(yè)的真題設(shè)計制作等。這樣一方面使教師通過科研、進修不斷地提高自己的整體專業(yè)素質(zhì),另一方面得到應有的、相應的報酬,使其不感到與市場價值有太大的差距,從而能夠更安心地投入教學,當然他在創(chuàng)作、進修中獲得的一切也自然會融入到教學中去。

4 設(shè)立返校日津貼、獎勵工資等,凝聚教師隊伍

作為教學單位,僅僅上好課是不夠的,要有專業(yè)教學科研,要有學習、討論之類的工作,就要有統(tǒng)一的返校時間,除了在返校日精心安排好統(tǒng)一的活動外,還要對教師的返校給予一定的補貼,因為有了返校,他們的一些備課或創(chuàng)作就要安排在業(yè)余時間做,相應地也就減少了休息時間,所以適當?shù)姆敌Ｈ昭a貼會讓教師感到學校真正的關(guān)心,能夠讓他們安心地返校,這樣也保證了學校統(tǒng)一工作的安排和落實。逢節(jié)日或?qū)W校重大活動,給予適當?shù)莫剟罟べY,是教師歡度節(jié)日、關(guān)心學校、關(guān)注學校的發(fā)展。

5 設(shè)立績效獎,以鼓勵教師在多上課的基礎(chǔ)上上好課,提高教學質(zhì)量

這是依據(jù)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)勞”的原則制訂的。光上完課不行,還要講上課質(zhì)量。保證課時量,還得保證課時質(zhì)量。上課質(zhì)量優(yōu)秀的教師理應拿得更多,這樣保護他們的積極性,肯定他們所作出的努力。同時也是對其他教師的鞭策,以此來達到共同提高的目的。

6 建立配套制度和措施,保障新的分配制度順利實施,公平、公正地實施,發(fā)揮其積極作用

配套制度有:任職考核辦法,專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任辦法,專業(yè)教師下企業(yè)頂崗實習辦法,外出培訓、進修的管理辦法,行政管理人員崗位聘任實施方案,全員聘用合同制等,通過配套制度的實施,使教學秩序得到保障,管理體制更加科學、規(guī)范、合理,從而為教學第一線提供更好的服務(wù)和保障,創(chuàng)造良好的氛圍,使分配制度有一個合理、公正的實施環(huán)境,從而發(fā)揮出應有的激勵作用。

7 學?！败泴嵙Α钡奶嵘?/p>

所謂“軟實力”是學校建校方針、體制、模式依托的環(huán)境;是學校價值、理念、文化體現(xiàn)的氛圍;是學校在行業(yè)、專業(yè)領(lǐng)域、社會層面的地位、影響力。“軟實力”對教師的影響應該不會亞于分配制度的影響。一個人特別是一名教師,一名藝術(shù)類專業(yè)教師,他所看重的不會是狹隘的經(jīng)濟收入多少,他更關(guān)注的是他所生存的教學環(huán)境、專業(yè)學術(shù)氛圍,所帶給他的社會地位;更關(guān)注的是能否認同學校的發(fā)展理念、教學理念、校園文化,如果能夠使教師有認同感、歸屬感、榮譽感,那么他會感到被重視,自己有創(chuàng)作、發(fā)展的空間,那么他便會安心于教學、專心于教學,成為優(yōu)秀的教師。

其實解決傳統(tǒng)分配制度在藝術(shù)類院校所引發(fā)的問題一定不止于或不同于上述所列的幾個途徑。只有真正了解本校教師隊伍的基本情況,真正把準本校傳統(tǒng)分配制度弊端的“脈”,真正確立本校正確的發(fā)展定位,才能制訂出符合本校教師尤其是專業(yè)教師的分配制度,才會真正發(fā)揮出分配制度的效能。不同的學校有不同的特點,藝術(shù)類院校也不是一個模式,而且社會在變化,觀念在變化,分配制度的模式也不可能是一成不變的,不可能改了一次就一勞永逸的。唯有不斷變革,不斷創(chuàng)新,不斷探索,才能適應不斷的發(fā)展,促進更好的發(fā)展。