許曉楠

步入景氣寒冬，市場(chǎng)需求急凍，各家企業(yè)紛紛下修財(cái)測(cè)。競(jìng)爭(zhēng)依舊、營收下滑，企業(yè)只有不犯錯(cuò)、降低固定成本才能繼續(xù)生存、不被取代。除了庫存控管，因應(yīng)訂單需求變化調(diào)節(jié)人力，人事成本不可避免地成為企業(yè)最容易檢視的項(xiàng)目。

一時(shí)間，「裁員」、「精減」、「瘦身」、「分流」等字樣頻繁見諸各大媒體報(bào)端，種種跡象表明，「裁員季」來了。更有悲觀者預(yù)計(jì)，一些企業(yè)想先讓員工過個(gè)好年——也許，裁員高潮將在2009年春季出現(xiàn)。

「裁」還是「不裁」？

「裁」，如何規(guī)避勞資糾紛風(fēng)險(xiǎn)，完美收官？

「不裁」，怎樣帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)走出危機(jī)，迎來春風(fēng)？

走過「裁員季」，臺(tái)商必須在「壯士斷腕」和「生死與共」中做出抉擇。

謀略篇

合法 合情 透明 細(xì)化

如何讓「過冬裁員」完美收?qǐng)觯?/p>

景氣低迷的經(jīng)濟(jì)環(huán)境是考驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)智慧和企業(yè)戰(zhàn)略的時(shí)刻，如何讓裁員工作順利完成，同時(shí)把諸如「補(bǔ)償金成本過高」、「士氣不振」、「法律糾紛」、「雇主品牌下降」等副作用降到最低？在合法的基礎(chǔ)上做到合情，是裁員的關(guān)鍵所在。

裁員前 未雨綢繆

一位不愿透露公司名稱及姓名的臺(tái)商說，裁員已經(jīng)排上了他們的工作日程?！肝易顡?dān)心的是裁員之后的『副作用』——補(bǔ)償金成本過高、士氣不振、法律糾紛、雇主品牌下降……」而這幾乎是所有公司在面對(duì)裁員時(shí)都必須考慮的問題。

事實(shí)上，裁員減薪并不是簡(jiǎn)單的從上而下的命令下達(dá)，而是在裁員行動(dòng)之前就要未雨綢繆，先做好鋪墊和準(zhǔn)備。

首先要安撫民心，避免員工受到大環(huán)境的過分影響。畢竟若員工終日惶惶不安、無心工作，也會(huì)降低企業(yè)的生產(chǎn)力。專家建議企業(yè)要適當(dāng)?shù)赝该鞴镜臓I運(yùn)或財(cái)務(wù)狀況，明確未來的任務(wù)和挑戰(zhàn)，承諾對(duì)員工的保障，以避免員工持續(xù)猜測(cè)公司的狀況，造成人心浮動(dòng)。

事實(shí)上，無論企業(yè)是否經(jīng)歷裁員，與員工保持適度的溝通是非常重要的，讓員工了解經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)企業(yè)的影響以及企業(yè)未來一段時(shí)間內(nèi)的舉措，可以在一定程度上降低負(fù)面信息對(duì)于員工士氣的影響。

其次要事先做好直線經(jīng)理的工作。裁員盡管是公司戰(zhàn)略層面的工作，但具體執(zhí)行的往往是直線經(jīng)理，有些企業(yè)的「操盤手」雖然是HR人員，但被裁員者往往將怨恨歸結(jié)到直線經(jīng)理身上。加之直線經(jīng)理一直以榮辱與共激勵(lì)員工，當(dāng)不得不下定決心裁員時(shí)，他們無法擺脫內(nèi)心的痛苦，心懷愧疚以至于不愿意直接面對(duì)員工。因此多數(shù)經(jīng)理人不愿配合企業(yè)的裁員工作，在內(nèi)部會(huì)議上，他們會(huì)據(jù)理力爭(zhēng)，保護(hù)自己的下屬。所以，裁員行動(dòng)之前，要對(duì)公司經(jīng)理人做一次系統(tǒng)培訓(xùn)，包括公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略、裁員的理由、裁員的各種政策、可能面對(duì)的法律風(fēng)險(xiǎn)知識(shí)普及、溝通技巧，問題嚴(yán)重的甚至還需要請(qǐng)心理學(xué)專家?guī)椭?jīng)理人跳出裁員陰影，重新正視新的工作。

被裁員工合法合情

景氣低迷的經(jīng)濟(jì)環(huán)境是考驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)智慧和企業(yè)戰(zhàn)略的時(shí)刻，如何讓裁員工作順利完成，同時(shí)把副作用降到最低？在合法的基礎(chǔ)上做到合情，是裁員的關(guān)鍵所在。

裁員已成定局，對(duì)于在裁員過程中處于不同情勢(shì)、不同層面的人群，應(yīng)分別采用不同的策略。

作為裁員的第一指向——被裁員工，無疑是公司率先重點(diǎn)安撫的對(duì)象。

在簽署離職協(xié)議的文書首頁，最好是一封有公司CEO、直線經(jīng)理親筆簽名的書信，表達(dá)因公司經(jīng)營不善而讓員工失去工作的歉意，并對(duì)他為公司所做的貢獻(xiàn)、工作業(yè)績表示肯定等。

如果有條件，企業(yè)可在法律規(guī)定的數(shù)額之上再多給1~2月的補(bǔ)償金。畢竟員工失去工作，企業(yè)是負(fù)有一定經(jīng)營責(zé)任的。至于額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額，可以是固定額度或半個(gè)月、1個(gè)月或2個(gè)月的工資等，但必須保證補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的公開透明，因?yàn)楸徊脝T工往往會(huì)相互打聽情況，一旦得知補(bǔ)償數(shù)額不同，公司就會(huì)「好心辦壞事?！?/p>

專家不建議采用根據(jù)在公司的業(yè)績、表現(xiàn)之類作為發(fā)放補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)。首先是因?yàn)閷?duì)方已經(jīng)被裁，無論怎樣的業(yè)績肯定，現(xiàn)在都已經(jīng)不重要了。其次是這樣的標(biāo)準(zhǔn)很難量化服眾，特別是遇到在兩種不同補(bǔ)償檔次可上可下時(shí)，手軟的HR往往會(huì)選擇上檔，增加大量不必要的補(bǔ)償成本。根據(jù)司齡長短數(shù)額不同或固定額度的「一刀切」是比較可行的辦法。

同時(shí)，在企業(yè)變革過程中，領(lǐng)導(dǎo)者有責(zé)任幫助調(diào)遷以及離職的員工事先順利過渡——對(duì)員工的心理進(jìn)行一定的輔導(dǎo)和干預(yù)，幫助員工渡過難關(guān)，避免潛在風(fēng)險(xiǎn)。有條件的企業(yè)，應(yīng)盡量幫助被裁員工做好下一步的職業(yè)生涯規(guī)劃，甚至利用各種關(guān)系及管道幫助他們推薦工作。

留職員工疏導(dǎo)+激勵(lì)

經(jīng)營性裁員的目的是通過裁員手段實(shí)現(xiàn)員工最優(yōu)配置，改善企業(yè)經(jīng)營。然而在裁員的日子里，往往是團(tuán)隊(duì)士氣最低落的時(shí)期。每名員工都會(huì)猜測(cè)自己是否會(huì)被裁員。面對(duì)這樣的困惑，「堵」是不可能的，只能去疏導(dǎo)，加強(qiáng)內(nèi)部溝通，其方式要正式與非正式相結(jié)合。

在裁員未結(jié)束的日子里，員工士氣下降是很正常的，此時(shí)不要苛求在職員工提高績效標(biāo)準(zhǔn)，甚至可以適當(dāng)減低，待裁員工作基本結(jié)束恢復(fù)正常后再調(diào)上來。

留下的員工往往是企業(yè)所認(rèn)為的骨干員工，由于裁員很可能使留下來的人員肩上的擔(dān)子比以前重了，加班也比以前多了?！敢粋€(gè)人干兩個(gè)人的活，整天忙得不可開交，累死了。」也許這樣的話題正是員工們的熱議。此時(shí)，多進(jìn)行一些團(tuán)隊(duì)建設(shè)、培訓(xùn)和溝通機(jī)會(huì)也很重要。

同時(shí)，企業(yè)還要重點(diǎn)關(guān)注三類員工。高績效的員工、高潛力的員工以及掌握核心技能的員工，對(duì)于這些員工，非但不能在裁員之列，而且必要時(shí)，還要制定有針對(duì)性的激勵(lì)方案，以提高這些員工的敬業(yè)度，保留和激勵(lì)這些員工。

安撫客戶提防對(duì)手

裁員時(shí)，除了對(duì)公司內(nèi)部的各個(gè)群體和角色進(jìn)行妥善安排之外，對(duì)與公司密切相關(guān)的客戶和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，也要采取適當(dāng)措施及時(shí)應(yīng)對(duì)。

當(dāng)裁員的消息蔓延開來，你的客戶或許此時(shí)會(huì)對(duì)你失去信心。因?yàn)榘串?dāng)下的國情及習(xí)慣，當(dāng)客戶聽到合作伙伴裁員的消息，最擔(dān)心產(chǎn)業(yè)鏈的上、下游是否會(huì)因此斷掉，他們會(huì)從公司的利益、價(jià)格、產(chǎn)品及服務(wù)質(zhì)量等各方面因素去考慮自己，而不是幫你渡過難關(guān)。

如果公司的產(chǎn)品或服務(wù)在行業(yè)中未至壟斷階段，當(dāng)客戶打進(jìn)電話得知以往聯(lián)系的人已經(jīng)離職，他們的第一反應(yīng)是尋找新的合作伙伴，而不是繼續(xù)在你的公司中尋找接替他工作的員工，這也是裁員后，一部分客戶常常會(huì)流失的重要原因之一。不夠職業(yè)的被裁員工甚至早早就告訴了客戶你的公司如何不好，經(jīng)營不善有可能會(huì)倒閉之類的話。

這時(shí)最要緊的工作是拿到被裁員工手頭的客戶信息，由接替他工作的員工立即開展客戶電話回訪或面訪工作，給客戶樹立信心，推薦公司的新產(chǎn)品、新業(yè)務(wù)，讓客戶盡早對(duì)新的業(yè)務(wù)員了解、認(rèn)識(shí)并建立信任。

另一種「威脅」或許是來自你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。當(dāng)?shù)弥愕墓菊诓脝T，他們便開始覬覦你的「核心員工」，向其拋出新的橄欖枝。所以當(dāng)你裁員時(shí)，必須將一部分HR的重點(diǎn)工作放在核心團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)與保留上。

法規(guī)在上勿越雷池

時(shí)至今日，新《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)實(shí)施一年有余，當(dāng)全球金融危機(jī)愈演愈烈，裁員風(fēng)暴山雨欲來之時(shí)，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件也呈「井噴」之勢(shì)。截至2008年6月30日，大陸珠三角地區(qū)2008年上半年新收勞動(dòng)爭(zhēng)議案38381件，同比增長160.1％，案件數(shù)量占到全省的96.5％。

因此，要使企業(yè)裁員得以順利進(jìn)行，最基本的原則就是合法。2008年1月1日正式實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》，是人力資源經(jīng)理裁員操作時(shí)最重要的法律依據(jù)。但專家指出，裁員要圍繞該法律下的諸多條款綜合運(yùn)用。現(xiàn)實(shí)中，多數(shù)企業(yè)HR會(huì)以該法律的第41條作為依據(jù)。不過，在這個(gè)冬天，選擇以此為法律依據(jù)進(jìn)行裁員，也許將面臨莫大挑戰(zhàn)。

例如，企業(yè)裁員時(shí)，最不希望的是精英人才離開，而希望那些「倚老賣老的低績效員工」、入門級(jí)員工、病假較多的員工離開。但是如果以《勞動(dòng)合同法》第41條為依據(jù)會(huì)發(fā)現(xiàn)，優(yōu)先留用的必須是在本單位工作年限較長的員工。

再比如，裁員要提前30天向工會(huì)或全體職工說明情況，聽取意見后再進(jìn)行審批，這樣的流程很復(fù)雜，實(shí)行起來困難重重。另外該條款規(guī)定的四種情況，企業(yè)往往不具備任何一條，或者勉強(qiáng)夠得上「經(jīng)營發(fā)生困難」，但這僅是一定困難，遠(yuǎn)未達(dá)到「嚴(yán)重」程度，理由不夠充分。

對(duì)此，專家給出的建議是：慎用第41條。當(dāng)企業(yè)確實(shí)需要裁員時(shí)，要根據(jù)員工的具體情況，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》做出訂制化的理由：比如可以是合同期滿不續(xù)約、試用期滿不符合錄用條件、不勝任工作……HR可以重點(diǎn)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條和40條作為裁員的理由及法律依據(jù)。

同時(shí)，企業(yè)裁員過程中，需要按照國家規(guī)定提供明確的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算方式，避免與員工有認(rèn)知上的差距，造成后續(xù)的爭(zhēng)訟?！溉羰遣脺p部分績效不佳或不勝任的員工，除了以上方式外，最好能夠準(zhǔn)備好相關(guān)評(píng)估文件，向員工說清楚，并給予合理的通知時(shí)間或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，避免對(duì)員工做個(gè)人能力的負(fù)面評(píng)價(jià)或人身攻擊而引起不必要的沖突?！?/p>