宋文超

【摘要】 從企業(yè)人才流失的原因分析入手,探尋有效控制企業(yè)人才流失的對策建議,以更好地促進企業(yè)的健康、快速發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】 企業(yè);人才流失;原因;對策

一、企業(yè)人才流失的原因

1.企業(yè)沒有采用合理的用人機制。企業(yè)用人機制不科學,重視引進人才,卻往往忽視了對企業(yè)內(nèi)部人才的利用。許多企業(yè)非常重視從外部引進人才,在引進時不僅提供優(yōu)厚的物質(zhì)條件和生活待遇,創(chuàng)造良好的生活環(huán)境和工作環(huán)境,還在各個方面給予優(yōu)惠政策和特殊照顧;另一方面卻忽視了對內(nèi)部人才的培養(yǎng)和關(guān)心,在加薪、轉(zhuǎn)職、晉升等方面沒有做出合理規(guī)劃,員工的努力沒有得到任何激勵和重視,升遷機會少,缺少發(fā)展空間,致使員工對企業(yè)失去信心而離職。另外,國有企業(yè)普遍存在著“論資排輩”和“裙帶”現(xiàn)象,人才“出頭”機會較少,造成人才資源的浪費,也是導致人才流失的重要原因之一。

2.企業(yè)缺乏科學的薪酬制度和有效的激勵機制。在現(xiàn)代經(jīng)濟社會中,對于員工來說薪酬始終是一個極為重要的影響因素。企業(yè)的績效考核制度不合理或者不完善,企業(yè)不能提供合理、有競爭力的薪酬,通常是引起人才流失的直接原因。薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購買其人力資源的“對價”,不僅是人力資源所有者賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟基礎(chǔ),更是代表了企業(yè)對人才價值的評價。當員工感覺到企業(yè)支付的薪酬不能很好的代表其人力資源的價值時,或者是不能正確評估其對企業(yè)的貢獻時,就會選擇到能支付更有競爭力的薪酬的企業(yè)中去。

新員工到企業(yè)無論能力如何,均享受相同的工資類別和標準。只要企業(yè)有效益,員工干好干壞都能升級。對于員工的業(yè)績考評,也大多情高于法,不能突出激勵作用。再加之同私企相比,國有企業(yè)工資待遇普遍偏低,存在“同工不同酬”的現(xiàn)象,當員工感覺到企業(yè)支付的薪酬不能很好的代表其人力資源的價值時,或者是不能正確評估其對企業(yè)的貢獻時,就會選擇到能支付更有競爭力的薪酬的企業(yè)中去。

3.企業(yè)缺乏公平的績效考核制度。績效考核機制的不完善。國企的績效考核和評估標準比較單一,管理者不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法,有些企業(yè)的管理者在考核過程中存在以個人的好惡和個人感情為依據(jù)進行考核,造成“說你行你就行,不行也行;說你不行就不行,行也不行”的惡劣風氣;再加上沒有有效地運用考核結(jié)果,挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,導致了人力資源的浪費甚至人才的流失。

4.企業(yè)培訓機制不健全?，F(xiàn)代社會的發(fā)展,要求知識更新速度不斷加快。人才的工作更多地依賴知識或自身擁有的知識,在公司不能提供適當培訓時,不再和公司榮辱與共,選擇保全自己的職業(yè)生涯。當前,企業(yè)培訓是系統(tǒng)和不全面,特別基層的年青員工得不到專業(yè)培訓,培訓機會的相對缺少及培訓結(jié)果的非有效性應用,使人才感到企業(yè)只重視使用人才而忽略了其自身發(fā)展的需求,造成了人員的流失。

5.企業(yè)未對員工進行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)沒有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理,企業(yè)的人力資源管理仍處于較低層次的檔案管理階段。主要是人力資源管理主管沒有人才職業(yè)生涯管理意識,企業(yè)高層領(lǐng)導看不到人才職業(yè)生源管理投資的價值,擔心企業(yè)開展人才職業(yè)生源管理,人才技能提高,增強了企業(yè)人才的受應聘能力會加劇人才的流失,企業(yè)承擔風險大。卻沒有意識到企業(yè)人才看不到自身的發(fā)展前途和晉升的機會,漸漸失去工作的興趣與激情,企業(yè)的吸引力劇減,人才流失會更加嚴重。

6.企業(yè)缺乏良好的文化氛圍。一個好的企業(yè)文化氛圍,應是鼓勵員工積極做新的嘗試,強調(diào)效率和對員工的成績給予充分的鼓勵,目前多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺,在文化建設(shè)上范圍窄,內(nèi)容舊,對員工的精神文化需求重視不夠,沒有形成員工普遍認同的價值觀和行為規(guī)范,對員工的凝聚力微弱,不能很好地吸引人才。科學的管理制度與和諧的工作環(huán)境是員工愿意在企業(yè)長久工作的一個重要原因。

二、企業(yè)人才流失的對策

1.健全企業(yè)的用人機制。健全企業(yè)的用人機制就是要求企業(yè)在利用人才時,要做到內(nèi)外兼顧,即要注重外來人才的引進,也不能忽略企業(yè)內(nèi)部人才的選拔提升,做到人才資源的有效利用。企業(yè)要針對人才的不同特點科學合理的安置崗位,充分達到人崗匹配的目的,使員工滿意度得到提升,減少人才的流失。

2.建立科學合理的薪酬制度。企業(yè)要建立一個科學合理的業(yè)績評估體系,量化考核指標體系,要不斷深化企業(yè)內(nèi)部工資分配機制,建立以業(yè)績和效益為基礎(chǔ)的分配機制,分配向關(guān)鍵崗位和特殊人才傾斜,將薪酬與工作業(yè)績更好地掛鉤,使人才體會到企業(yè)對其工作業(yè)績的認可,并在待遇上得到有效地體現(xiàn),使員工感覺受到公平的待遇,增強對企業(yè)的忠誠度。

3.建全企業(yè)員工培訓機制。企業(yè)應該堅持以人為本,尊重人才,注重人才培養(yǎng)和發(fā)展。企業(yè)應當設(shè)立專門的培訓部門,根據(jù)個人的技術(shù)特點和工作的實際需要,有計對地給予人才培養(yǎng)和繼續(xù)深造的機會,鼓勵個人考取高級學位和高級技術(shù)職稱,并給予一定的優(yōu)惠條件。企業(yè)應走校企聯(lián)合辦學培養(yǎng)人才的路子,滿足個人豐富知識、提高技能、增強個人素質(zhì)、適應知識更新的要求,特別是一些高學歷的人才,非常注重企業(yè)能否提供培訓的機會。通常企業(yè)培訓項目包括任職培訓、升職培訓、轉(zhuǎn)職培訓等,通過優(yōu)良的培訓條件,可以留住很多人才。企業(yè)為了吸引人才、留住人才,應該創(chuàng)造良好的培訓條件,建立建全員工培訓機制。

4.重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃可以為人才營造施展才華的空間和舞臺,讓更多的人想做事。高薪固然誘人,不是所有的人才都一味看重高薪。報酬留才固然重要,但不是唯一的方法,特別是對于一些經(jīng)濟實力不是很強的企業(yè),在報酬激勵不占優(yōu)勢的情況下。應該重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)人才、職業(yè)的特點和規(guī)律,為人才的發(fā)展提供機遇和動力,使員工的發(fā)展方向與企業(yè)的目標融合在一起,形成雙贏的局面。管理者應把員工發(fā)展規(guī)劃作為公司生存及成長的必要投資,認識到“人才”個人的發(fā)展和滿意,是公司發(fā)展的基礎(chǔ)和保證。只有將企業(yè)的發(fā)展目標和員工的職業(yè)生涯有利結(jié)合起來,讓員工在企業(yè)中不斷得到自我發(fā)展,才是留住人才的關(guān)鍵。

5.為員工提供良好的環(huán)境。企業(yè)本著留住人才的目的,可以采用的方法之一就是建立學習型組織和創(chuàng)業(yè)型組織,用優(yōu)秀的企業(yè)文化留住人才。給人才提供學習和接受培訓的機會,提升人才的層次和人才質(zhì)量。企業(yè)不僅是國家的財產(chǎn),更應該是企業(yè)全體員工創(chuàng)業(yè)的基地,企業(yè)要建立一種全員學習,獎懲分明,和諧合作的良好企業(yè)文化氛圍。

要大力宣傳人才的突出事跡,營造“尊重知識,尊重人才”的良好氛圍,讓人才在良好的企業(yè)文化中舒心地工作和發(fā)展,實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標和人才成長軌跡的有機結(jié)合,讓人才在這種良好的企業(yè)文化中能夠舒心工作和發(fā)展。針對個人的具體情況采取不同的措施留住人才。對于剛剛進入工作崗位,經(jīng)濟基礎(chǔ)較差的人才,可適當提高薪酬待遇。對于有進步追求的人才,提供給充足的學習機會,承擔其學習培訓費用。對于生活負擔較重的人才,為其提供住房,幫助配偶就業(yè),幫助子女就學或就業(yè),為員工解除了后顧之憂,可以提高員工的工作效率和滿意度。

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