杜 星 程 聰

【摘要】 針對季節(jié)性加工這一特殊行業(yè),從人力資源管理入手,分析了其存在的問題,探討了造成這些問題的深層次的原因,提出了合理的對策措施。

【關(guān)鍵詞】 季節(jié)性加工企業(yè);人力資源

管理改革開放以來,伴隨著中國經(jīng)濟的快速發(fā)展,季節(jié)性加工企業(yè)迎來了發(fā)展的輝煌期,成為中國經(jīng)濟發(fā)展中的亮點。季節(jié)性加工企業(yè)在其發(fā)展過程中,諸如資金短缺、技術(shù)研發(fā)能力弱、環(huán)境污染等問題,尤其是人才問題日益凸現(xiàn)出來。對于季節(jié)性加工企業(yè)而言,人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,只有解決好人力資源管理中存在的各種問題,才能保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、季節(jié)性加工企業(yè)的基本定義及特征

(一)季節(jié)性加工企業(yè)的基本定義

對季節(jié)性加工企業(yè)的定義一直存在爭論,不管對于季節(jié)性企業(yè)的認識如何,季節(jié)性企業(yè)的定義應(yīng)該是指圍繞加工對象的季節(jié)性來組織生產(chǎn)的經(jīng)濟實體,如海產(chǎn)品加工業(yè)、制糖業(yè)、建筑業(yè)、農(nóng)副產(chǎn)品加工業(yè)等等。

(二)季節(jié)性加工企業(yè)的特征

與其它產(chǎn)業(yè)相比,季節(jié)性加工業(yè)有著明顯的特點:(1)產(chǎn)品具有典型的“季產(chǎn)年銷性”,加工生產(chǎn)周期短;(2)產(chǎn)量波動大、調(diào)控性差,加工對象大多數(shù)是季節(jié)性農(nóng)作物或海產(chǎn)品,受自然條件、氣候等因素影響大;(3)國際市場具有特殊性,發(fā)達國家采取高關(guān)稅和出口補貼政策,導致國際市場價格多數(shù)年份低于平均生產(chǎn)成本。

二、季節(jié)性加工企業(yè)的人力資源管理存在的障礙

季節(jié)性加企業(yè)人力資源管理,就是運用科學的方法,在生產(chǎn)的旺季和淡季時,對加企業(yè)的人力資源進行有效的利用和開發(fā),不斷提高季節(jié)性加企業(yè)的勞動效率。目前,我國季節(jié)性加工企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀不容樂觀,主要存在以下問題:

(一)企業(yè)面臨著招人難的困境

現(xiàn)在我國數(shù)以百萬的企業(yè)面臨招工難和企業(yè)管理難,由于經(jīng)濟成本的限制,企業(yè)生產(chǎn)旺季的時候就根據(jù)訂單量來招聘員工,生產(chǎn)淡季就解聘工人。

(二)企業(yè)高層缺乏人力資源管理的意識

人力資源管理的基本目的在于最大限度地調(diào)動全員的積極性來提高加企業(yè)的勞動效率。實際中很多管理者認識不到提高廣大員工素質(zhì)和激發(fā)員工主觀能動性對增強企業(yè)活力、提高加企業(yè)生產(chǎn)質(zhì)量、創(chuàng)造良好社會效益和經(jīng)濟效益的巨大作用。

(三)員工的勞動關(guān)系緊張

部分管理人員不了解現(xiàn)代季節(jié)性加企業(yè)管理理論,管理存在嚴重缺陷。對員工持有偏見,施行強迫、威脅、嚴加監(jiān)督等方法進行管理,更有甚者對員工實施暴力等手段,造成管理者和被管理者之間關(guān)系緊張。部分企業(yè)的聘人任人唯親,員工管理混亂,雇傭“換手”太快,甚至將熟悉業(yè)務(wù)的各級管理人員也全盤撤換。

(四)經(jīng)營者素質(zhì)不高,高層管理人員的選擇受到很大限制

一方面大部分經(jīng)營者缺乏向現(xiàn)代企業(yè)家過渡的文化底蘊,在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略上缺乏指向未來的思維方式和戰(zhàn)略定位;另一方面是高層管理人員的選擇受到很大限制,不能全面地從社會物色企業(yè)高層職位的管理人才。

三、季節(jié)性加工企業(yè)人力資源管理障礙的成因分析

(一)人力資源管理缺乏長遠戰(zhàn)略

與其他行業(yè)的企業(yè)相比,大多數(shù)季節(jié)性加工企業(yè)經(jīng)營目標注重短期的經(jīng)濟利益,缺乏長遠的規(guī)劃,在這種經(jīng)營目標的驅(qū)使下,一方面企業(yè)員工由于對企業(yè)未來的發(fā)展缺乏安全感,難以穩(wěn)定在一定時期下工作;另一方面管理者在人力資源的管理上缺乏長遠目光,在招聘過程中企業(yè)不考慮員工的潛力和人員的培訓教育,而是希望招到可以立即能用之人。

(二)家庭式的管理

目前在季節(jié)性加工企業(yè)中,家庭式管理模式的運用非常普遍,財務(wù)、人力資源部門等最關(guān)鍵的職位往往留給“自己人”,非血緣關(guān)系的員工難以得到重要職位,這種落后的觀念與現(xiàn)代社會所提倡的任人唯賢相背離,不利于企業(yè)的凝聚力和團隊精神的培育。

(三)羊群效應(yīng)

在季節(jié)性加工業(yè)中常常存在“領(lǐng)班”現(xiàn)象:即員工當中的某位領(lǐng)袖人物的行為往往具有很強的影響力和號召力,一名或是數(shù)名員工的帶頭離職行為,將會導致幾十人甚至是上百人的集體跳槽行為,造成企業(yè)崗位的缺失,影響企業(yè)的正常運行。這種現(xiàn)象在季節(jié)性加工業(yè)中屢見不鮮,如北海市的正五加工集團、洪恩加工集團等都經(jīng)常出現(xiàn)這種一個“包工頭”離職,其他很多人跟著罷工的現(xiàn)象。

(四)企業(yè)文化的缺失

季節(jié)性加工企業(yè)缺乏和諧的人文環(huán)境,人際關(guān)系冷漠、緊張,在“適者生存”的競爭理念下,人與人之間相互協(xié)助意識淡薄,大部分員工認為他們來企業(yè)的目的就是掙錢,管理者認為自己僅僅是員工的臨時監(jiān)工,這樣的境況給企業(yè)帶來的損失巨大且無形。

四、我國季節(jié)性加工企業(yè)人力資源管理的對策措施

(一)創(chuàng)造吸引人才的各種條件

(1)薪酬策略。一般中小企業(yè)可依靠“底薪 + 獎金”的模式來吸引、留住人才。底薪主要是滿足人才基本的生存需要;獎金則是根據(jù)貢獻大小,對人才采取的一種激勵機制。

(2)產(chǎn)、股權(quán)策略。企業(yè)要采用先進的管理模式,進行產(chǎn)權(quán)制度的改革,通過靈活多樣的產(chǎn)、股權(quán)政策將人才的個體利益與企業(yè)利益兩者相結(jié)合,形成“利益共同體”,以此來增強人才的責任心,激發(fā)人才創(chuàng)造潛能。

(3)福利策略。對于中小企業(yè)而言,僅靠薪酬和產(chǎn)、股權(quán)政策來吸引和留住人才是遠遠不夠的,還需要福利來予以配合。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)自身的條件,積極進行社會福利制度改革和建設(shè),建立一套完善的福利保障制度,以解決員工的后顧之憂。

(4)職位策略。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標,結(jié)合人才自身的素質(zhì),建立合理的職位晉升制度,為人才的發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。

(二)建立完善的培訓體系

利用大、中專院校,培養(yǎng)中高級經(jīng)濟管理、技術(shù)人才;通過政府機構(gòu)或協(xié)會組織等建立季節(jié)性加企業(yè)人才教育培訓中心和建立企業(yè)培訓部門;通過經(jīng)常性的職業(yè)培訓和繼續(xù)教育,讓臨時招聘來的從業(yè)人員及時掌握新知識和技能,以更好地適應(yīng)現(xiàn)在工作或崗位的需要,加強崗位適應(yīng)性培訓和崗前的任職資格培訓。

(三)加強企業(yè)內(nèi)部管理,使企業(yè)留住人用好人

企業(yè)要積極穩(wěn)妥地推進人才戰(zhàn)略規(guī)劃,主要經(jīng)營者應(yīng)在經(jīng)營管理實踐的基礎(chǔ)上盡可能地去學習研究現(xiàn)代企業(yè)管理理論和方法,以保證自己獲得經(jīng)營企業(yè)所具備的能力。在企業(yè)用人機制的構(gòu)建上,最為重要的是制定出一個動態(tài)的人才結(jié)構(gòu),要使高中低人才管理人才和科技人才保持合理的比例,并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展實際不斷進行調(diào)整,在此基礎(chǔ)上,以任人唯賢為選人用人的標準,為企業(yè)人才的使用和脫穎而出營造一個良好的環(huán)境。

(四)創(chuàng)造發(fā)展空間

研究表明:足夠、合適的發(fā)展空間對于一個企業(yè)吸引、留住人才至關(guān)重要,這就要求企業(yè)要對自身的發(fā)展要有長遠的規(guī)劃,還要讓人才參與其中。季節(jié)性加工企業(yè)應(yīng)樹立長遠的經(jīng)營目標,擺脫短視行為,逐步建立和諧激勵的企業(yè)文化,使企業(yè)的晉升提拔制度透明化,并給予員工恰當?shù)臋?quán)利和信任,給他們足夠施展個人才智的舞臺。

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