新東方董事長兼總裁俞敏洪

記得我在大學的時候，就覺得自己一無是處:自己長相也不好，家庭背景也不好，學習成績也不好。確實是連自己都瞧不起自己，所以導致自己在北大整整五年的時間里沒有被一個女孩子愛上過，盡管我偷偷地愛上過她們。

這是我對自己的評價失誤了，后來我才發(fā)現(xiàn)其實我不應該那么自卑，其實我可以追求任何一個女孩子，即使她不答應，自我評價也不能太低。

這是我那時候?qū)ξ易约旱慕缍?。那么，我們對人才又是怎樣界定?自己定自己是人才就是人才了呢?還是由別人來定你是人才才是人才呢?毫無疑問，是由別人來定你才算。因為在別人眼中，往往更加能顯示你的全面，從你的才能，到你的人品，到你的為人處事，別人實際上每天都在評價你。不管是誰評價，別人評價你也好，還是自己評價自己也好，得有一個前提條件要做，就是你必須學會自己推銷自己。你所有的一切準備，包括社會活動，都是為了使自己積累資源，積累經(jīng)驗，直到最后把自己賣出去，還說自己很值錢。

當然，用這個人的時候，也要搞清楚這個推銷自己的人是不是值得用。要用，也得有一個前提，我個人感覺，首先不僅僅是因為這個人有才能，更重要的是知道他是如何地去制衡人，就是讓人才在你這兒待下去又能發(fā)揮才華。這個基本前提主要包含三個方面:第一個方面是利益;第二個方面是感情;第三個方面是發(fā)展平臺。在這三個方面，我始終認為利益是必須放在前面的。有很多人說他要用理想來激勵他的人才，用未來發(fā)展前景來激勵他的人才，用偉大的精神來激勵人才。對此，我要說啊，也許只有一個機構(gòu)才能做到，那就是宗教機構(gòu)才可以通過精神來把人才集中起來?？v觀社會形勢的發(fā)展，利益總是在前面的，因為，每一個人都是希望自己活得更好，賺到更多的錢，所以精神力量和感情盡管重要，但是利益排在前面是不用說的。

然而，光有利益也不行，很多知識分子你給了他錢，讓他給你好好干，這本來是件好事，但他覺得他是受侮辱了。所以你要委婉地跟他說:“你好好干，有錢，我很喜歡你，沒有你我這個地方就不行了?！彼裕惚仨氉屗羞@種感覺。同時，大家也都覺得每一個人都有自己的發(fā)展平臺。

不管怎么樣，要想留住人才，這三個方面一個都不能少，就是利益、感情和發(fā)展平臺都不能少。

這是一個個人領(lǐng)導力的問題，這個個人領(lǐng)導力是怎么回事呢?第一個原則，自己管不住的人才是不能用的，就像你管不住的女士不能娶回家;

第二個原則，比自己水平低的人才你又不能用;

第三個原則，不能讓人才控制你自己。任何一個企業(yè)最危險的，就是倒過來人才控制了老板。你用人才的時候還不能讓人才倒過來控制你自己，否則的話極其危險。

第四個原則，一個企業(yè)，或者一個機構(gòu)要想把人才聚多，要讓人才學會互相制約。

這四點并不體現(xiàn)你的領(lǐng)導力，要真正體現(xiàn)領(lǐng)導力必須學會什么呢?就是既能夠讓所有的人才充分發(fā)揮自己的能力，而且你還能管住人才，而這里面的人才每一個人在某一方面都比較厲害，這樣才能做成事情。就是典型的人才和領(lǐng)導力的結(jié)合，領(lǐng)導力和人才結(jié)合才能夠發(fā)揮意想不到的效應。人才本身不一定管用，但是領(lǐng)導力沒有人才配備也不管用。

在人才中間，也分成兩種:永久性人才和臨時性人才。在我心目中有時候會出現(xiàn)這個概念，這個人是臨時對新東方有貢獻，能做出事情來，使新東方度過一個關(guān)鍵點，這個人我想一輩子用他。那么以什么東西來決定永久性人才和臨時性人才呢?永久性人才具備下面這幾點:

1.比如說我吧，此人必須是跟我情趣相投，理想一致的。我喜歡開朗奔放的個性，或者我喜歡一種充滿激情的生活，但是如果他天天冷冰冰的，這樣兩個人就沒法在一起共事。我喜歡做教育，他喜歡賣讀物，那就沒法在一起共事了。

2.使用人才的底線。人才的忠誠可以用狗和貓來比喻，狗對主人極其忠誠，貓是有東西吃的時候才忠誠，所以說家貧不養(yǎng)貓。

緊接著就使用國際人才和本土人才的區(qū)別，國際人才分三類:

第一類海歸;第二類ABC;第三類是純粹的外國人。新東方這三類人都有。我的財務總監(jiān)是ABC;企業(yè)發(fā)展老總是猶太人;我的很多創(chuàng)始人都是海歸，所以有一句話說我們新東方是:“一只土鱉帶著一群海龜在干”。

海歸分成兩種人:第一種把中西方之間優(yōu)秀的東西集中在自己身上，這樣的海歸明事理，只要給他一個平臺，他就必然把事情干好。另外一種人，把中西方最壞的東西學到自己身上。

海歸中很多確實是有才能的，但是在心理上非常敏感，因為他心理敏感，所以你要說他，他會暴跳如雷。海歸確實有的時候會給你帶來轉(zhuǎn)變，新東方家族企業(yè)的消滅就是因為新東方海歸回來，當時新東方本土土鱉都安插親戚進了新東方，但是海歸們帶來非常新的現(xiàn)象，就是他們拒絕把自己的親戚帶到新東方。緊接著，他們提出任何人的親戚都必須趕出去。對于我來說，就是一個難題了——我的老媽在新東方、姐夫在新東方、老婆的姐夫在新東方。他們就說，我如果不趕，作為創(chuàng)始人可放一條生路，我自己的親戚留一部分。是啊，我的親戚留一半，別人的親戚要趕走，我的領(lǐng)導威力還在哪里?所以我緊接著把自己的親戚先趕出去。這樣的舉措，使新東方從根本上改變了家族式企業(yè)的經(jīng)營模式。

最后是國際人才問題。當你使用國際人才的時候，就要懂得外國人特別是西方人的心理狀態(tài)。我身邊的國際人才確實比較多，另外我到國外跟人交流的機會也比較多，所以到我這兒的國際人才用得還算是比較不錯的。

在用人者和被用者之間，關(guān)鍵是用人者永遠要有自己的能力。用人者要學會尊重人才，并且尊重人才的人格;學會利益共享，我管新東方的典型的方式就是利益共享，最后才把新東方做大:描繪未來，激發(fā)熱情;要學會忍辱負重，不走極端。只有這樣，才能將各種人才召集麾下，共創(chuàng)大業(yè)。