摘要：越來(lái)越多的企業(yè)面臨人員匹配與提升公司績(jī)效的管理挑戰(zhàn)，員工個(gè)人如何與組織更好的匹配就成為組織關(guān)注的焦點(diǎn)。員工個(gè)人與組織的價(jià)值觀匹配是人與組織匹配的重要方面，對(duì)提高員工工作效能有重要作用。文章結(jié)合國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于員工與組織的價(jià)值觀匹配及其影響作用的研究，探討了員工與組織的價(jià)值觀匹配對(duì)員工效能的具體影響。

關(guān)鍵詞：價(jià)值觀匹配；員工效能

越來(lái)越多的企業(yè)面臨人員匹配與提升公司績(jī)效的管理挑戰(zhàn)，員工個(gè)人如何與組織更好的匹配就成為組織關(guān)注的焦點(diǎn)。員工個(gè)人與組織的價(jià)值觀匹配是人與組織匹配的重要方面，對(duì)提高員工工作效能有重要作用。本文結(jié)合國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于員工與組織的價(jià)值觀匹配及其影響作用的研究，探討了員工與組織的價(jià)值觀匹配對(duì)員工效能的具體影響。

員工效能（Employee effectiveness），一般認(rèn)為，是員工個(gè)人在組織的工作與行為表現(xiàn)。員工效能的測(cè)量有兩種方法：客觀法、主觀法?？陀^法主要是以能夠達(dá)成組織目標(biāo)的客觀數(shù)據(jù)，作為員工個(gè)人效能的指標(biāo)，如個(gè)人的實(shí)際生產(chǎn)量、不良品數(shù)、缺勤率、人為錯(cuò)誤等。一般而言，客觀法的指標(biāo)較為客觀，然而員工個(gè)人效能的資料卻容易受情境因素的影響，而無(wú)法弄清是否真的是個(gè)人因素造成的；另外，在許多工作上，亦不容易找到客觀的效能指標(biāo)（Cascio，1991）。因此，采用主觀法來(lái)評(píng)定員工效能是組織中常見(jiàn)作法。利用主觀法來(lái)評(píng)定個(gè)人效能，除了直接的工作績(jī)效指標(biāo)外，與工作效能間接有關(guān)的指標(biāo)，包括組織承諾、公民行為、工作滿意度及離職意愿都是極為重要的（Porter，Steers and Boulian，1974）。本文主要選取員工滿意度、員工績(jī)效、員工組織公民行為、員工組織承諾作為表現(xiàn)員工效能的研究分析指標(biāo)。

一、員工與組織的價(jià)值觀匹配對(duì)員工滿意度的影響

關(guān)于員工與組織的價(jià)值觀匹配對(duì)員工滿意度的影響作用，目前的研究都證實(shí)員工與組織的價(jià)值觀匹配能有效預(yù)測(cè)員工個(gè)人的工作滿意度與離職意愿。O’Reilly（1991）研究認(rèn)為，當(dāng)個(gè)人的價(jià)值觀與組織價(jià)值觀一致性愈高時(shí)，個(gè)人的工作滿意度愈高，而離職意愿愈低。Meglino，Ravlin Adkins（1989）的研究也發(fā)現(xiàn)當(dāng)生產(chǎn)線作業(yè)人員的工作價(jià)值觀與督導(dǎo)人員越相似，其工作滿意度越高。Vancouver Schmitt（1991）對(duì)350多所中學(xué)的教師和校長(zhǎng)進(jìn)行了研究，他們發(fā)現(xiàn)無(wú)論是上級(jí)與下屬（教師與校長(zhǎng)）還是成員與成員（教師與其他教師）之間的目標(biāo)一致性都與滿意度具有顯著正相關(guān)。此外，組織氣氛和員工人格特征之間良好的匹配，也能預(yù)測(cè)高水平的滿意度。Tziner（1987）在研究員工的滿意度和忠誠(chéng)度時(shí)，調(diào)查了組織的實(shí)際成就氣氛和員工理想的成就氣氛之間的差異，結(jié)果發(fā)現(xiàn)這種差異比較小的員工對(duì)工作更滿意，對(duì)組織也更忠誠(chéng)。總之，大量研究顯示：積極的工作態(tài)度源于員工與組織之間的高水平的匹配。

員工-組織匹配能較好地預(yù)測(cè)員工的離職意向。Kristy Kristorf（2001）的最新研究以運(yùn)輸公司員工為對(duì)象，比較了個(gè)人-組織匹配以及個(gè)人-工作匹配對(duì)離職意向的預(yù)測(cè)力，認(rèn)為個(gè)人-組織匹配對(duì)離職意向的預(yù)測(cè)效果更好，上級(jí)和下屬之間或同伴之間目標(biāo)的一致程度，都與離職意向呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)，與組織價(jià)值觀差別比較大的員工，更可能表現(xiàn)出離開(kāi)組織的意向。價(jià)值觀的匹配程度在兩年內(nèi)能比較準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)員工流動(dòng)的實(shí)際情況，因此，定期評(píng)估員工和組織之間的價(jià)值觀是否匹配，能有效地預(yù)測(cè)人員的流動(dòng)，有利于組織及時(shí)采取合理的管理措施。

中國(guó)臺(tái)灣學(xué)者鄭伯塤、郭建志（1993）關(guān)于組織文化與員工效能的研究也認(rèn)為，員工知覺(jué)價(jià)值觀與工作滿意度成正相關(guān)且達(dá)顯著水平，顯示員工知覺(jué)組織價(jià)值觀愈高，則其工作滿意度就愈高。

二、員工與組織的價(jià)值觀匹配對(duì)員工績(jī)效的影響

現(xiàn)有的國(guó)外研究表明員工—組織匹配程度同工作績(jī)效之間是有一定的相關(guān)關(guān)系。Tziner（1987）關(guān)于組織的實(shí)際成就氣氛和員工理想的成就氣氛之間差異的研究發(fā)現(xiàn)，差異比較小的員工自我評(píng)價(jià)的工作績(jī)效更高。有研究者采用了更為客觀的方式評(píng)估工作績(jī)效，例如采用晉級(jí)次數(shù)和薪水增加的百分比作為工作績(jī)效的評(píng)估指標(biāo)。Bretz Judge（1994）以個(gè)人與組織的匹配情況作為職業(yè)成功的預(yù)測(cè)指標(biāo)，他們的研究有力地證明了員工與組織的匹配程度對(duì)員工的工作晉升與薪酬水平都有一定程度的影響。Andrews（1996）的研究將管理者分為成就型和權(quán)力型兩種，并將組織的價(jià)值觀也分為成就取向和權(quán)利取向兩種，結(jié)果發(fā)現(xiàn)與組織價(jià)值觀相匹配的管理者（即成就取向的組織中的成就型管理者，或權(quán)利取向的組織中的權(quán)利型管理者），其管理績(jī)效合成分?jǐn)?shù)、工作狀況及晉級(jí)次數(shù)都要明顯地高一些。

但中國(guó)臺(tái)灣學(xué)者鄭伯塤、郭建志（1995）在一項(xiàng)探討組織價(jià)值觀的上下契合度匹配與組織成員個(gè)人效能關(guān)系的研究中卻未驗(yàn)證員工—組織匹配程度同工作績(jī)效之間的顯著相關(guān)關(guān)系。

他們以一家大型跨國(guó)企業(yè)的170位經(jīng)營(yíng)主管、261位專業(yè)職員及335位現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)人員為對(duì)象，收集內(nèi)部整合價(jià)值觀與外部適應(yīng)價(jià)值觀的資料，通過(guò)計(jì)算專業(yè)職員、現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)人員與經(jīng)營(yíng)主管的組織價(jià)值觀差距，并統(tǒng)計(jì)分析專業(yè)職員與現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)人員的組織承諾、組織公民行為及工作績(jī)效等個(gè)人效能變量。研究結(jié)論是：認(rèn)為上下契合度匹配與現(xiàn)場(chǎng)人員的工作績(jī)效具有正向關(guān)系的假說(shuō)并未得到支持，雖然上下契合度匹配具正面效果，但關(guān)系并不顯著；在控制個(gè)人特性變量之后，除了工作績(jī)效之外，不管是專業(yè)職員或是現(xiàn)場(chǎng)做作業(yè)人員，內(nèi)部整合組織價(jià)值觀的上下契合度匹配對(duì)組織承諾、組織公民行為均具有顯著的預(yù)測(cè)效果，此結(jié)果支持了契合度匹配假說(shuō)的主張。然而，對(duì)專業(yè)職員而言，外部適應(yīng)價(jià)值觀與組織公民行為的關(guān)系，卻不符合契合度匹配假說(shuō)的預(yù)測(cè)，而較支持優(yōu)勢(shì)文化假說(shuō)的主張：個(gè)人的社會(huì)責(zé)任知覺(jué)愈高，則其組織公民行為愈高。

三、員工與組織的價(jià)值觀匹配對(duì)組織公民行為的影響

關(guān)于員工與組織的價(jià)值觀匹配對(duì)組織公民行為的影響作用，現(xiàn)有的研究對(duì)二者之間具有相關(guān)關(guān)系并沒(méi)有達(dá)成一致性的結(jié)果。Organ（1988）在建構(gòu)組織公民行為的理論時(shí)就指出，組織文化與組織公民行為具有密切的關(guān)系，當(dāng)組織成員接受公司的組織文化、員工個(gè)人價(jià)值同組織價(jià)值觀相似時(shí)，個(gè)人角色外的行為較好，表現(xiàn)超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)。中國(guó)臺(tái)灣學(xué)者鄭伯塤（1992）研究期望與知覺(jué)價(jià)值觀差距對(duì)組織公民行為的效果發(fā)現(xiàn)差距契合度匹配與利他行為、良心行為雖然是負(fù)相關(guān)，但并不顯著，并不支持Organ（1988）的研究。當(dāng)采用加權(quán)模式（即期待價(jià)值觀×實(shí)際價(jià)值觀）時(shí)，則發(fā)現(xiàn)外部適應(yīng)價(jià)值觀對(duì)利他行為及良心行為具有顯著的預(yù)測(cè)效果。鄭伯塤（1993）研究認(rèn)為價(jià)值觀一致性確實(shí)與員工工作行為有關(guān)，而且價(jià)值觀契合度匹配愈高，員工愈有正向行為生產(chǎn)，包括有較高的組織認(rèn)同、組織內(nèi)化、工作滿足感、同時(shí)，離職意愿較低；至于價(jià)值觀一致性與組織公民行為的關(guān)系，則不太確定。

四、員工與組織的價(jià)值觀匹配對(duì)員工組織承諾的影響

關(guān)于員工與組織的價(jià)值觀一致性與組織承諾的關(guān)系研究，丁虹（1987）以文化鴻溝的概念，探討組織文化一致性與組織承諾的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)組織文化一致性愈高，員工的組織承諾愈高；而文化鴻溝愈大，則員工的組織承諾愈低。鄭伯塤（1992）采用差距契合度匹配的概念探討組織內(nèi)部整合與外部適應(yīng)兩種價(jià)值觀契合度匹配，與留職意愿、組織認(rèn)同等兩種組織承諾指標(biāo)的關(guān)系，并發(fā)現(xiàn)內(nèi)部整合價(jià)值觀的期望與實(shí)際差距愈大，則員工的留職意愿與組織認(rèn)同愈低。O’Reilly等人（1991）探討員工個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀匹配與組織承諾的關(guān)系時(shí)，發(fā)現(xiàn)匹配度與組織內(nèi)化或組織認(rèn)同等規(guī)范性承諾有顯著關(guān)系，但卻與組織順從或工具性承諾無(wú)關(guān)。顯示組織價(jià)值觀一致性應(yīng)該只與某一部分的組織承諾有關(guān)。

（作者單位：四川大學(xué)工商管理學(xué)院。作者為博士）