【摘要】《勞動合同法》實施以來，引起了社會各方的爭議。通過對爭議問題的分析，以期正確讀解勞動合同法，消除爭議，促進勞動合同法貫徹執(zhí)行，建立和諧勞動關(guān)系。

【關(guān)鍵詞】勞動合同法；實施；爭議

【中圖號】D922.52【文獻標(biāo)示碼】A【文章編號】1005-1074(2009)01-0125-02

《勞動合同法》已于2008年1月1日實施，實施以來，出現(xiàn)了一些企業(yè)突擊裁員，千人辭職，勞務(wù)派遣糾紛，企業(yè)外遷等一系列事件，引起社會各方的爭論，《勞動合同法》真是一部“不合時宜”的法律嗎？作為一部關(guān)系廣大勞動者和用人單位的切身利益的法律，其實施必然對勞動關(guān)系產(chǎn)生深刻影響，能否正確認識這種影響，消除爭議，是《勞動合同法》實施的關(guān)鍵，也是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的前提。

1《勞動合同法》對勞動者和用人單位的影響

1.1《勞動合同法》對勞動者的影響與《勞動法》相比，《勞動合同法》加大了對勞動者的保護力度，對勞動者的物質(zhì)利益、勞動權(quán)益作了明確、具體的規(guī)定?！秳趧臃ā芬?guī)定，勞動關(guān)系的建立以訂立勞動合同為主要標(biāo)志，但在現(xiàn)實中，許多用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，借以規(guī)避法律責(zé)任，即使簽訂，也多為一年一簽，甚至一年幾簽?！秳趧雍贤ā访鞔_規(guī)定，“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系”“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同”“用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除向勞動者每月支付兩倍的工資外，還應(yīng)視為已訂立無固定期限勞動合同”。這些規(guī)定表明勞動關(guān)系產(chǎn)生的法律事實是用工，只要用人單位存在用工行為，勞動者就可以享有法律規(guī)定的權(quán)利。此外，《勞動合同法》對試用期作了詳細規(guī)定，將極大地減少了用人單位肆意延長試用期，并借試用期少付或不付勞動者報酬的機會。用人單位今后也不能隨意裁減員工，企業(yè)需向工會或者全體職工說明情況，聽取意見，并向勞動行政部門報告。《勞動合同法》使勞動者的飯碗不再是“瓷飯碗”，一摔就碎。

1.2《勞動合同法》對用人單位的影響首先，用人機制更加規(guī)范、靈活。一是用人自主權(quán)的確立?！秳趧雍贤ā芬?guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度”，勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以單方面解除勞動合同。這表明用人單位通過建立和完善勞動規(guī)章制度，加強勞動管理，對違反勞動規(guī)章制度的勞動者進行懲罰，是用人單位的自主權(quán)?！秳趧雍贤ā愤€規(guī)定了其他幾種用人單位可以解除勞動合同的情形，保障了用人單位加強管理，優(yōu)選人員，規(guī)范勞動者的權(quán)力。二是用人單位裁員限制的放寬?！秳趧雍贤ā烦搜永m(xù)《勞動法》規(guī)定的當(dāng)企業(yè)瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難時可以裁員外，還規(guī)定了兩種可以裁員的情形：企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。另外，在裁員的程序上也放寬了，《勞動合同法》規(guī)定裁員在20人以上或者不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)的10%以上的，需要提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者全體職工的意見后，向勞動行政部門報告。這就是說如果用人單位裁員在20人以下或者不足企業(yè)職工總數(shù)的10%的就不需要按照上述程序進行。用人單位裁員的放寬有利于企業(yè)調(diào)整經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，推進技術(shù)革新以及積極參與市場競爭。三是用人單位用工較靈活。《勞動合同法》規(guī)定了勞動派遣和非全日制用工方式，滿足了用人單位靈活用工的需要。

其次，競業(yè)限制有利于保護用人單位的商業(yè)秘密。在日趨激烈的市場競爭中，商業(yè)秘密是企業(yè)保持核心競爭力的要素之一。實踐中，勞動者解除或終止勞動合同后，泄露用人單位秘密的情況時有發(fā)生，并繼續(xù)從事與原用人單位有競爭關(guān)系的工作，給原用人單位造成很大的損失。關(guān)于競業(yè)限制以往主要在《公司法》和一些部門規(guī)章中規(guī)定?！秳趧雍贤ā钒严嚓P(guān)的競業(yè)限制內(nèi)容作了全面的、明確的規(guī)定，規(guī)定用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密及與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)保密事項，并可以在勞動合同中約定競業(yè)限制條款。勞動者違反競業(yè)限制條款的，應(yīng)當(dāng)按約定向用人單位支付違約金。對競業(yè)限制的對象、競業(yè)限制期限、競業(yè)限制期限內(nèi)的補償都作了具體規(guī)定。這樣有利于用人單位保護自身的商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)，能提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，實現(xiàn)公平競爭。

最后，勞動合同解除后的經(jīng)濟補償或違約金的規(guī)定維護了用人單位的權(quán)益?！秳趧雍贤ā穼嵤┲?，對于解除勞動合同后用人單位支付的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)沒有明確規(guī)定，用人單位一旦與高端人才解除勞動合同，這些高端人才往往要求企業(yè)支付幾十萬上百萬元的高額補償?！秳趧雍贤ā穼獬齽趧雍贤笥萌藛挝幌騽趧诱咧Ц兜慕?jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)作了明確規(guī)定：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付；勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。對經(jīng)濟補償金的工資數(shù)以及補償年限作了設(shè)限，降低了用人單位的補償成本。此外，《勞動合同法》規(guī)定了勞動者違反服務(wù)期約定以及競業(yè)限制約定的，勞動者應(yīng)按照約定向用人單位支付違約金。這在一定程度上約束了勞動者解除勞動合同的行為，維護了用人單位的正當(dāng)利益。

2《勞動合同法》實施中的爭議

以上分析表明《勞動合同法》不僅保護勞動者的合法權(quán)益，對用人單位的合法權(quán)益也做了許多規(guī)定，其目的是構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。對這樣一部法律，本應(yīng)得到社會各界的積極響應(yīng)。但其實施后，一些企業(yè)采取了規(guī)避行為。一些外商撤資，有人認為《勞動合同法》是給企業(yè)戴上“緊箍咒”，有人說它將傷害中國經(jīng)濟未來的發(fā)展。質(zhì)疑和批評聲不絕，從而引發(fā)了《勞動合同法》實施的爭議。爭議的問題主要集中在以下兩方面：

2.1企業(yè)用工成本提高增加了企業(yè)的生產(chǎn)成本由于勞動法制不健全，一些企業(yè)濫用臨時工，壓低拖欠工人工資，“零社?！?，不同程度侵犯了勞動者合法權(quán)益。為更好地維護勞動者權(quán)益，《勞動合同法》對試用期及試用期工資，社會保險，經(jīng)濟補償?shù)茸髁嗣鞔_具體地規(guī)定，使企業(yè)無法逃避其應(yīng)盡的社會責(zé)任，這在一定程度上增加了企業(yè)的用工成本。但是，《勞動合同法》實施后增加的支出是市場經(jīng)濟國家一個企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的人工成本。從這個角度講，《勞動合同法》的實施更多地是增加了那些過去不遵守勞動法，漠視勞動者權(quán)益的企業(yè)違法用工的成本。而對于遵守勞動法的企業(yè)增加的用工成本負擔(dān)并不大。

一些企業(yè)認為《勞動合同法》實施帶來的用工成本提高增加了企業(yè)的生產(chǎn)成本，把企業(yè)獲得利潤的主要渠道堵死了，用工成本的提高可能成為壓死自己的“最后一根稻草”。改革開放以來，我國經(jīng)濟持續(xù)快速增長，但勞動者的收入增幅較小。尤其是以勞動密集型產(chǎn)業(yè)的為主的中小企業(yè)，自身的科技實力薄弱，一直以低廉的勞動力成本為主要競爭優(yōu)勢，這種優(yōu)勢不能成為長久的競爭力。犧牲勞動者利益支撐起來的經(jīng)濟高增長不僅有害社會公正，更缺乏可持續(xù)性。如今，即將告別廉價勞動力無限供給的時代，企業(yè)備受用工成本上漲的壓力。但是，用工成本并不是“最后一根稻草”。影響企業(yè)生產(chǎn)成本上升的因素包括勞動力成本、資金要素成本、生產(chǎn)資料價格、稅費、人民幣升值等。企業(yè)成本增加不是《勞動合同法》引起的，而是經(jīng)濟發(fā)展必經(jīng)的階段，它預(yù)示著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)亟待升級。企業(yè)應(yīng)把《勞動合同法》實施作為轉(zhuǎn)變發(fā)展模式的良好契機，提高科技創(chuàng)新能力，提升技術(shù)水平，建立健全規(guī)章制度，提高管理效益，合理降低用工成本，實現(xiàn)勞動密集型向資本、技術(shù)密集型轉(zhuǎn)變。

2.2無固定期限合同將成為“鐵飯碗”。一直以來，我國勞動力市場普遍存在無書面合同和用工短期化現(xiàn)象，對企業(yè)而言，可以降低用工成本，強迫勞動者在危急之下形成競爭意識。但從長遠來看，勞動者的頻繁流動和“主人翁”意識的缺乏不利于企業(yè)留住人才，不利于企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。為了糾正用工短期化，防止“勞動力黃金期”用工，《勞動合同法》規(guī)定了在勞動者連續(xù)工作滿十年等四種情形下，用人單位應(yīng)簽訂無固定期限合同。規(guī)定該條款是為了建立一種長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系，穩(wěn)定的勞動關(guān)系將使勞動者獲得職業(yè)穩(wěn)定感和歸屬感，有利于勞動者凝聚力和向心力的形成，實現(xiàn)勞資雙贏的局面。然而該規(guī)定卻引起了企業(yè)的強烈反對，認為無固定期限合同限制了企業(yè)的用工自主權(quán)，簽時容易解除難，是變相的“終身制”、“鐵飯碗”。這其實是對無固定期限合同的誤解。無固定期限合同不是“終身制”，在以下幾種情形企業(yè)可以解除無固定期限合同：一是用人單位與勞動者協(xié)商一致的；二是員工嚴(yán)重違章違紀(jì)；三是員工與工作崗位不適合，進行調(diào)整之后依舊不能勝任工作；四是經(jīng)濟性裁員。也就是說，無固定期限合同不會造成用工機制的僵化。

3引起勞動合同法實施爭議的原因

3.1宣傳不到位，造成對勞動合同法的誤讀。《勞動合同法》出臺后，全國人大常委會立法工委，勞動和社會保障部，中華全國總工會作了一些解釋和宣傳工作。地方政府的有關(guān)部門也開展了宣傳。但在政府部門指導(dǎo)下，社會范圍內(nèi)進行普及、宣傳、解釋工作偏少，并且在有限的宣傳中，更強調(diào)勞動者利益保護內(nèi)容的宣傳，對維護企業(yè)利益的宣傳較少。相反，針對企業(yè)的商業(yè)培訓(xùn)班很火熱，這些培訓(xùn)主要從企業(yè)角度出發(fā)，教導(dǎo)企業(yè)如何找出勞動合同法的漏洞，規(guī)避這一法律。正是由于宣傳不到位，對用工成本、無固定期限合同等規(guī)定的誤讀不斷加深。

3.2對與《勞動合同法》相配套的法律和政策缺乏宣傳。《就業(yè)促進法》也是2008年1月1日實施，其中有很多從促進就業(yè)角度對企業(yè)的支持政策，然而這些政策的宣傳難得一見。國家稅務(wù)總局在2007年9月17日發(fā)布了《關(guān)于調(diào)整核定征收企業(yè)所得稅應(yīng)稅所得率的通知》，通知中所列8個行業(yè)的企業(yè)所得稅應(yīng)稅所得率都有不同幅度下降，其中娛樂、飲食、批發(fā)和零售貿(mào)易等行業(yè)稅率有較大幅度的降低，該通知也是2008年1月1日實行。像這樣促進就業(yè)，讓利于中小企業(yè)的法律和政策如果能與勞動合同法一起推出，一并宣傳，那么，企業(yè)可能更容易接受勞動合同法。

3.3《勞動合同法》的不足影響了其實施。如勞動合同法規(guī)定用人單位與勞動者必須簽訂勞動合同，象離崗?fù)损B(yǎng)，長期病假這類因職工原因無法簽訂書面勞動合同的情況如何處理沒有規(guī)定。再如勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的，用人單位有義務(wù)簽訂無固定期限合同，那么“連續(xù)工作”如何認定？《勞動合同法》立法上的不足必然會引起一些爭議，影響其實施。

4消除爭議，促進勞動合同法實施

4.1加強《勞動合同法》學(xué)習(xí)宣傳，消除用人單位的誤讀。各級政府部門，特別是勞動部門和工會應(yīng)采取多種形式深入宣傳勞動合同法的立法意義、勞動關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)，對用人單位和勞動者提出的疑點和問題給予相應(yīng)的解釋，通過普及宣傳，提高全社會對勞動合同法的認識，準(zhǔn)確把握勞動合同法各項規(guī)定的內(nèi)涵，正確讀解，從而營造一個實施勞動合同法良好的社會環(huán)境。此外，與《勞動合同法》同時生效的《就業(yè)促進法》，涉及到就業(yè)政策、就業(yè)服務(wù)、就業(yè)培訓(xùn)等勞動就業(yè)問題，可以說是《勞動合同法》的姊妹法。在宣傳勞動合同法過程中與就業(yè)促進法相結(jié)合一并宣傳，兩者相得益彰，在全社會形成勞資互利，和諧發(fā)展的局面。

4.2制定相關(guān)法律法規(guī)，不斷完善《勞動合同法》。盡管《勞動合同法》經(jīng)過多次修改，但還存在一些不足，如勞動關(guān)系雙方已經(jīng)簽訂了勞動合同，但是沒有約定勞動合同期限，此種合同如何處理？《勞動合同法》分別規(guī)定了用人單位和勞動者違反《勞動合同法》解除勞動合同時的賠償責(zé)任。用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)當(dāng)以經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的“二倍”向勞動者支付賠償金。勞動者違反《勞動合同法》規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。但是這一賠償責(zé)任卻沒有限制，這對勞動者而言顯然不公平。《勞動合同法》諸如此類的缺陷和漏洞，無疑影響其實施并引起爭議。因此，盡快出臺《勞動合同法》實施細則或者司法解釋勢在必行。通過實施細則或者司法解釋，明確勞動合同法的規(guī)定和操作思路，保證勞動合同法順利貫徹實施。

4.3制定和完善相關(guān)政策，減輕企業(yè)負擔(dān)。《勞動合同法》對規(guī)范勞動力市場，維護勞動者和用人單位利益，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系有重要意義，但僅憑一部法律是很難做到的，需要與其它相關(guān)的制度政策配套和協(xié)調(diào)。當(dāng)前，企業(yè)面臨生產(chǎn)成本不斷提高的壓力，對執(zhí)行《勞動合同法》有一定的抵觸。因此，給予企業(yè)相應(yīng)的政策扶持，完善社會保障制度，就業(yè)政策，推行適度減稅政策，整治亂收費等，切實減輕企業(yè)負擔(dān)。這樣，使企業(yè)更加積極主動地貫徹執(zhí)行《勞動合同法》。

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