目前全球的經(jīng)濟形勢正在經(jīng)歷巨大挑戰(zhàn)。對于在中國的企業(yè)而言，如何審視這次危機帶來的影響，如何應對不確定的經(jīng)濟環(huán)境帶來的考驗，并提早為機會做好準備，是一個非常值得關注的話題，也是人力資源管理者需要面對的挑戰(zhàn)。

由太和顧問和韜睿咨詢共同發(fā)起進行的“全球經(jīng)濟危機對于中國企業(yè)人力資源管理的影響專項調(diào)研”，涉及全國各地區(qū) 356家企業(yè)。調(diào)研報告主要基于國內(nèi)部分的調(diào)查結(jié)果，通過全面信息收集和分析，從人力資源工作的各個模塊剖析和發(fā)現(xiàn)企業(yè)在當前形勢下對人力資源的需求，同時對比亞太地區(qū)和歐美地區(qū)的國際企業(yè)應對策略，為 2009年度的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提供資料參考。

一、企業(yè)的薪酬管理

本次調(diào)查表明，經(jīng)濟危機，已經(jīng)滲透到中國企業(yè)人力資本管理的方方面面。

從企業(yè)的業(yè)績情況來看，外部經(jīng)濟因素的首要影響是對企業(yè)信心的沖擊。

在中國，幾乎所有行業(yè)和企業(yè)都受到了經(jīng)濟危機的影響，在此次調(diào)研中，只有 3.4%企業(yè)表示他們沒有受到此次危機的影響?？v觀各行業(yè)，房地產(chǎn)、金融、能源化工、汽車、物流和制造業(yè)無疑是受經(jīng)濟危機影響最大的行業(yè)。

面對經(jīng)濟危機，84.6%的企業(yè)已經(jīng)著手或正在考慮采取各項應對措施。在所有可能的應對措施中，縮減運營成本是諸家首選（見圖1），多數(shù)企業(yè)會通過優(yōu)化業(yè)務流程、減少日常營運開支、強化采購成本控制等手段來降低成本渡過難關。同時，開辟潛在或新興市場、鞏固已有市場地位、努力提高客戶服務質(zhì)量與滿意度、鼓勵創(chuàng)新等開源的手段也被超過 50%的企業(yè)使用。

從本次調(diào)研結(jié)果看，關于經(jīng)濟危機對于人力資源管理的影響，受經(jīng)濟形勢影響最大且最直接的環(huán)節(jié)是企業(yè)的薪酬管理，超過四分之三的企業(yè)已經(jīng)開始對 2009年度的薪酬計劃做出調(diào)整，且調(diào)整的重點是對基本薪酬和獎金部分的調(diào)整，調(diào)整的結(jié)果將使全行業(yè)的薪資增長率比常規(guī)情況下降低 3~4個百分點。而在福利方面，為削減成本，公費旅游、異地派遣和團建活動等特色福利被很多公司停止或暫緩。

除薪酬福利之外，受經(jīng)濟危機影響較大的是招聘?？s減招聘規(guī)模的企業(yè)占到了68.7%，甚至有 4.1%的企業(yè)完全取消了招聘計劃。在人員儲備方面，為應對不利的外部經(jīng)濟形勢，研發(fā)人員、中層管理者和營銷人員成為重點儲備對象。

盡管經(jīng)濟形勢不容樂觀，但本次調(diào)研也反映出中國企業(yè)不斷成熟的一面。在特定環(huán)境下，盡管一方面在努力削減成本，但另一方面我們也看到，企業(yè)仍然非常關注新興市場的開發(fā)，同樣，絕大多數(shù)企業(yè)沒有削減研發(fā)投入的計劃。這一現(xiàn)象說明企業(yè)非常注重在上述幾方面的投入，通過積蓄實力，達到可持續(xù)發(fā)展的目標。

二、福利政策調(diào)整

面對經(jīng)濟危機，各企業(yè)在福利方面的態(tài)度相對穩(wěn)重，但也都或多或少有一定的調(diào)整措施，在醫(yī)療、養(yǎng)老和住房方面，絕大多數(shù)企業(yè)都保持現(xiàn)有政策不變；而在休假政策方面，12.6%的企業(yè)正在修改相關政策；在已經(jīng)設定了公費旅游福利項目的企業(yè)中，26.7%的企業(yè)已經(jīng)考慮停止或暫緩該項福利；已經(jīng)設定異地派遣福利項目的企業(yè)中，14.4%的企業(yè)正在修改相關政策；在已經(jīng)設定了各項團建活動福利的企業(yè)中，12.8%的企業(yè)正在修改相關政策，14.0%的企業(yè)考慮停止或暫緩，10.6%的企業(yè)考慮修訂現(xiàn)行政策。

從中可見，團隊建設、公費旅游、休假和異地派遣成為企業(yè)考慮調(diào)整計劃以降低成本的項目，特別是旅游和團建費用更是企業(yè)控制成本的重中之重。在這方面，中國企業(yè)的實踐方式和亞太地區(qū)其他國家或地區(qū)企業(yè)的實踐方式有著較強的一致性。削減員工活動費用和旅游招待費用也是國外企業(yè)比較普遍的操作方式。

三、業(yè)績管理重在制度修訂

調(diào)查結(jié)果顯示，外界經(jīng)濟因素對績效的影響遠小于對薪酬的影響。52.9%的企業(yè)不會調(diào)整績效考核的周期和范圍，21.8%的企業(yè)會針對全員進行績效制度的建立與修訂，15.6%的企業(yè)會對所有部門加強考核，6.8%的企業(yè)將會加強對一線部門的考核，2.9%的企業(yè)將會對支持部門進行調(diào)整以加強考核。

四、企業(yè)培訓預算受限最小

在培訓方面，外部經(jīng)濟因素對企業(yè)培訓預算的影響有限（如圖 3所示），51.9%的企業(yè)培訓預算沒有變化，28.7%的企業(yè)縮減了培訓方面的預算，15.2%的企業(yè)增加了培訓方面的預算，僅有4.1%的企業(yè)完全取消了培訓預算。

在上述減少了培訓預算的企業(yè)中，平均預算減少比例為26.6%，而在上述增加了培訓預算的企業(yè)中，平均預算增加比例為22.3% 。

圖 2國內(nèi)企業(yè)在培訓方面，與國外企業(yè)區(qū)別較大。在亞太其他的國家或地區(qū)的企業(yè)中，針對培訓預算是否削減的問題呈現(xiàn)出兩極分化的狀態(tài)，45%的企業(yè)傾向于削減培訓預算，也有 40%的企業(yè)不準備進行此方面預算的削減。而國內(nèi)企業(yè)凸顯的特點更多是在培訓預算不變的前提下，對培訓數(shù)量、形式和效果方面采取調(diào)整措施，達到變相降低成本的目的。

在被調(diào)查公司制定 2009年度培訓計劃時，與 2008年度相比，主要特點體現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)把重點放在內(nèi)部培訓資源的組織上，同時加強了對培訓效果的考核。

五、人員晉升與人才儲備

經(jīng)濟危機對于企業(yè)晉升計劃的影響結(jié)果如圖4所示。62.9%的企業(yè)不會因為經(jīng)濟危機而改變原有的晉升計劃，16.8%的企業(yè)將會縮減全部等級的晉升規(guī)模， 10.9%的企業(yè)將會縮減中層級的晉升規(guī)模， 3.5%的企業(yè)將會縮減高層級的晉升規(guī)模，2.1%的企業(yè)將會縮減專業(yè)人員層級的晉升規(guī)模，同時，也會有3.8%的企業(yè)全面取消晉升計劃。

在 2009年度針對不同類型崗位員工進行人員儲備計劃的調(diào)查中，65.0%的企業(yè)計劃對研發(fā)技術類一般員工進行人員儲備，63.3%的企業(yè)計劃對管理層員工進行人員儲備，56.3%的企業(yè)計劃對市場營銷類員工進行人員儲備。而人員儲備計劃涉及較少的崗位依次是，40.1%的企業(yè)計劃對職能管理類一般員工進行人員儲備， 30.2%的企業(yè)計劃對決策層員工進行人員儲備，僅有 23.7%的企業(yè)計劃對生產(chǎn)流通類一般員工進行人員儲備。

六、招聘計劃變化明顯

受外界經(jīng)濟因素影響，企業(yè)招聘計劃產(chǎn)生了明顯的變化。30.4%的被調(diào)查企業(yè)表示，2009年度僅進行稀缺和核心人才的招聘，34.2%的企業(yè)將減少招聘人數(shù)，25.1%的企業(yè)表示招聘計劃不受影響，而4.1%的企業(yè)干脆取消了招聘計劃，另有 6.1%的企業(yè)增加招聘人數(shù)。從招聘途徑來看，與其他時期的區(qū)別不大，主要變化體現(xiàn)在均有一定比例的公司表示準備停止或暫緩社會公開招聘會、媒體招聘廣告和校園招聘這三種招聘手段。

從各企業(yè)人員招聘的分布情況看，在研發(fā)類序列中，高學歷所占比重最大；職能類序列中，高學歷所占比例其次；再者是營銷類序列，本科學歷的比重占到了近一半；而生產(chǎn)類序列中較低學歷水平所占比重最大。

與太和顧問去年年初的畢業(yè)生起薪點調(diào)查結(jié)果相比較，我們發(fā)現(xiàn)，對于國內(nèi)企業(yè)而言，除了博士生平均起薪點略有上升之外，大專、本科和碩士畢業(yè)生的起薪點均有不同程度的下降，尤其是碩士畢業(yè)生起薪點的降幅高達9.2%，其次是本科畢業(yè)生，起薪點下降5.7%。由此可以看出，隨著企業(yè)付薪理念的逐步變化和經(jīng)濟危機背景下對人才需求量的下降，除了博士及更高學歷的人才之外，其余各類畢業(yè)生將面臨更加嚴峻的就業(yè)壓力。

(外企太和供稿 )