編者按：北京義聯(lián)勞動法援助與研究中心是一家專業(yè)從事勞動法律援助與勞動法研究的民間機構(gòu)，出版了《無憂勞動合同 151條精解》《員工維權(quán)實戰(zhàn)兵法》等多部勞動法專著，與全國各地勞動法界專業(yè)人士有著廣泛的聯(lián)系。其每月定期召開的“典型勞動爭議案件”研討會，邀請勞動法專業(yè)人士參與討論，每每有智慧火花迸發(fā)。應(yīng)《職業(yè)》雜志之邀，從本期開始，義聯(lián)將 “典型勞動爭議案件”研討會成果撰寫為專欄文章，供讀者分享借鑒，也歡迎廣大讀者提供勞動爭議案例、發(fā)表評論。

【案情回放】

三個賬戶轉(zhuǎn)入的月工資

2005年 12月，具有多年銷售經(jīng)驗的劉某應(yīng)聘到一外資食品企業(yè)駐北京代表處（以下簡稱代表處），雙方很快達成了用人協(xié)議。由于代表處在中國不是適格的用工主體，于是依法采取了勞務(wù)派遣的形式，劉某與某勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同，再由勞務(wù)派遣公司將劉某派遣到代表處工作。在劉某與勞動派遣公司簽訂的合同中，雙方約定，劉某的工資直接由代表處來支付，勞務(wù)派遣公司則負責為劉某繳納社會保險，其中社會保險的繳費基數(shù)以代表處向勞務(wù)派遣公司提供的數(shù)據(jù)為準。

劉某因過人的銷售業(yè)績，兩年內(nèi)就做到了銷售經(jīng)理級別。2007年底，該外資食品企業(yè)的法定代表人魏某通過手機短信的形式告知劉某，2008年起，劉某的工資上漲到每月 10000元，獎金按季度結(jié)算，以銷售產(chǎn)品價格的 5%計。2008年 2月，劉某拿著工資存折去銀行取錢，順便打印了明細，發(fā)現(xiàn) 1月份的工資10000元雖然是同一天入賬的，但卻是從 3個不同的賬戶打進來的：5000元由代表處的賬戶轉(zhuǎn)賬，剩下的 5000元被分為兩個 2500元，從兩個不知是什么來源的個人賬戶中轉(zhuǎn)賬而來。劉某向代表處詢問，財務(wù)總監(jiān)趙某告訴他，出于代表處利益的考慮，工資中的兩個 2500元分別由魏某和趙某通過他們的個人賬戶支付。劉某考慮到工資總額與約定金額相同，沒有太大的問題。于是在此后的幾個月中，一到工資發(fā)放日，就會有3個賬戶向劉某的存折內(nèi)打款。

2008年 6月，劉某去社保中心報銷醫(yī)療費用時查詢了一下自己的社保繳費情況，發(fā)現(xiàn)繳費基數(shù)僅為 1993.2元，遠遠低于自己的實際收入。劉某與勞務(wù)派遣公司和代表處交涉，但兩個單位的態(tài)度都很強硬，拒絕改變繳費基數(shù)。協(xié)商不成，劉某根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，以用人單位未足額為自己繳納社會保險費為由，與勞務(wù)派遣公司解除了勞動關(guān)系；并根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，以勞務(wù)派遣公司和代表處作為被申請人，提出了勞動爭議仲裁，要求支付未付的 6月份工資及解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。

勞動爭議仲裁委員會認為，劉某主張其月工資為 10000元，但其提供的銀行對賬單上反映出來的“工資支付”每月只有 5000元，與代表處提交的單位賬戶上反映的金額一致，因此對劉某提出的月工資標準不予采信。勞務(wù)派遣公司為劉某繳納了社會保險，劉某以《勞動合同法》中“未依法為勞動者繳納社會保險費”為由解除勞動合同適用法律錯誤，不予支持。勞動爭議仲裁委員會作出裁決，要求勞務(wù)派遣公司和代表處承擔連帶責任，向劉某支付2008年 6月工資 5000元，駁回劉某的其他申訴請求。

仲裁裁決后，劉某不服，向法院提起訴訟。

【爭議焦點】

勞動者的工資標準應(yīng)當如何確定，本案中勞動者的工資是 10000元嗎？

勞動者以用人單位未足額繳納社會保險費為由解除勞動合同，符不符合現(xiàn)有法律的規(guī)定？

【正方反方】

勞動者的工資標準是 10000元嗎？

正方：勞動者的工資標準為 10000元。

根據(jù)國家統(tǒng)計局《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》，工資總額的計算原則應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù)。各單位支付給職工的勞動報酬以及其他根據(jù)有關(guān)規(guī)定支付的工資，不論是否計入成本，不論是否按國家規(guī)定列入計征獎金稅項目，不論是以貨幣還是實物形式支付，均應(yīng)列入工資總額的計算范圍。

本案中，一方面該外資企業(yè)法定代表人魏某以手機短信的方式告知劉某工資標準為 10000元；另一方面每月由代表處和相關(guān)負責人的賬戶上打到劉某存折上的金額也是10000元，與手機短信記載的內(nèi)容相符。且需要注意的是，魏某和趙某每次打款的時間確定（與公司賬戶發(fā)放工資同本案中，勞務(wù)派遣公司作為繳費單位，并沒有足額為劉某繳納社會保險費，即便劉某的工資為每月 5000元，勞務(wù)派遣公司僅以 1993.2元作為月繳費基數(shù)，也遠遠低于劉某的工資標準，是嚴重的違法行為。因此，勞務(wù)派遣公司的行為屬“未依法為勞動者繳納社會保險費”，勞動者有權(quán)根據(jù)現(xiàn)有法律的規(guī)定解除勞動合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。

反方：劉某的行為不符合現(xiàn)有法律的規(guī)定。

日）、金額確定，他們又都是代表處財務(wù)的實際控制者。上《勞動合同法》第 38條主要規(guī)定了勞動者因用人單位述證據(jù)可以形成一個證據(jù)鏈條，證明代表處實際給劉某發(fā)的過錯可以解除勞動合同的情形，應(yīng)該從宏觀的角度來探放工資的形式。無論出于何種目的采取上述形式，都應(yīng)當認定劉某的工資為每月 10000元。

反方：勞動者的工資標準為 5000元。

勞動關(guān)系形成于用人單位和勞動者之間，本案中雖然牽涉到勞務(wù)派遣問題，但從本質(zhì)上不影響《工資支付暫行規(guī)定》對本案的適用。工資作為勞動報酬，由用人單位支付給勞動者，作為勞動力的等價物。法律也明確規(guī)定發(fā)放工資的主體是用人單位。本案中雙方提交的證據(jù)都表明，以用人單位名義發(fā)放給劉某的工資為每月 5000元。至于魏某和趙某以個人賬戶向劉某存折轉(zhuǎn)賬的行為，則不能認定為支付工資。首先，魏某是企業(yè)的負責人，而不是北京代表處的負責人，他的所作所為不足以被認作是與劉某有用工關(guān)系的代表處的行為；同理，趙某作為代表處的財務(wù)總監(jiān)，其行為也很難被認定是職務(wù)行為。其次，即便短信所記載的內(nèi)容為真實的，也只能夠視為一個要約，要約是要約人單方面發(fā)出的，沒有證據(jù)證明受要約人即劉某做出了明確的承諾，繼而使工資約定這樣的協(xié)議生效。因此，就現(xiàn)有的情況來認定，劉某的工資標準為 5000元為宜。

勞動者以用人單位未足額繳納社會保險費為由解除勞動合同，符不符合現(xiàn)有法律的規(guī)定？

正方：劉某解除勞動合同的行為符合現(xiàn)有法律的規(guī)定。

根據(jù)《勞動合同法》第 38條，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。本款中涉及到的“依法”是指依照《社會保險費征繳暫行條例》第4條的規(guī)定，繳費單位、繳費個人應(yīng)當按時足額繳納社會保險費。

求立法者的立法原意。第 38條規(guī)定，用人單位“未及時足額支付勞動報酬的”，勞動者可以解除勞動合同；用人單位“未依法為勞動者繳納社會保險費的”，勞動者可以解除勞動合同。兩相比較，可以發(fā)現(xiàn)立法者在措辭上的區(qū)別：勞動報酬是需要“及時、足額”支付，而社會保險費只是需要“繳納”。換句話說，只要用人單位為勞動者繳納了社會保險費，就不存在《勞動合同法》上規(guī)定的過錯，勞動者就不能據(jù)此解除勞動合同。

【忠告和建議】

本案中涉及的兩個焦點是現(xiàn)今勞動法實務(wù)領(lǐng)域面臨的亟需解決的問題。眾所周知，很多用人單位乃至勞動者出于少繳稅款等目的，將工資標準制定得較低，而采用其他方式來確保員工的福利待遇。未繳納社會保險費的事由自《勞動合同法》生效以來，也被勞動者認作是既能主動提出解除勞動合同，又能拿到經(jīng)濟補償金的最好操作的方式之一。然而，一旦真正發(fā)生了爭議，對于處于相對弱勢地位的勞動者而言，如何維權(quán)就變成橫亙在他們面前的一座大山，同時也成為勞動維權(quán)律師們需要攻克的難題。

本案中的第一個焦點問題，更多的是要基于勞動者如何將證據(jù)鏈條銜接得更加有邏輯和說服力，從而影響裁判者（仲裁員、法官）對于該問題的認識，使得裁判者做出對勞動者有利的裁判。本案中的第二個焦點問題，則屬于勞動法模糊地帶的問題，《勞動合同法》文字上陳述如此，《勞動合同法實施條例》未做任何解讀，只能寄希望于有關(guān)部門給出一個具有法律效力解釋，將現(xiàn)有的疑問和爭論化解。