摘 要：很久以來，武警部隊(duì)的審計(jì)只注重財(cái)力和物力的監(jiān)督，忽略了人力資本的審計(jì)，這與國務(wù)院和中央軍委提出的提高經(jīng)費(fèi)使用效益的要求是不相符的。本文構(gòu)建了人力資本的退出模型，對武警部隊(duì)干部退出行為的效益進(jìn)行評價(jià)，同時(shí)，找出了其間的經(jīng)濟(jì)相關(guān)性，提出了一些政策建議，有利于控制人力資本的流失，提高干部的工作效率。

關(guān)鍵詞:人力資本；退出行為；審計(jì)

建設(shè)信息化武警部隊(duì)需要科技的支撐，需要人才的保障，而人才短缺、人才隊(duì)伍缺乏活力等問題已成為制約發(fā)展的瓶頸。武警部隊(duì)人力資源審計(jì)的開展可以對各級人力資源的開發(fā)、利用、管理等情況，進(jìn)行監(jiān)督、評價(jià)、鑒證，對于推進(jìn)新軍事變革，提高人才使用效益，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、人力資源審計(jì)的必要性

現(xiàn)階段，武警部隊(duì)人力資源管理存在著許多問題，這些問題給部隊(duì)的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來了一些不利影響，加強(qiáng)干部隊(duì)伍管理，發(fā)揮人力資本效能，在部隊(duì)開展人力資源審計(jì)非常必要。

(1)開展人力資源審計(jì)是促進(jìn)部隊(duì)信息化，建立一支高科技精兵隊(duì)伍的需要。以信息技術(shù)為核心的新軍事變革對軍人的素質(zhì)提出了更高的要求，而武警部隊(duì)人才隊(duì)伍的建設(shè)卻與之不符。比如：部隊(duì)有機(jī)構(gòu)成偏高，處置突發(fā)事件依靠 “人?！睉?zhàn)術(shù)取勝；部隊(duì)冗員過多，效益較低。據(jù)資料統(tǒng)計(jì)：美軍人員費(fèi)在軍費(fèi)中的比重由1972年的35.7%下降到1993年的28.4%，而采購費(fèi)比重由24.1%上升到33.4%。日本的人事糧食費(fèi)在防務(wù)費(fèi)中的比重由1972年的46.6%下降到1991年的40.1%，裝備費(fèi)的比重則由24.9%上升到27.7%。而武警部隊(duì)用于人員的維持性經(jīng)費(fèi)比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于前兩者。由此，利用軍隊(duì)的審計(jì)部門對武警部隊(duì)人力資本進(jìn)行審計(jì)，提高干部隊(duì)伍的工作效率，控制人員數(shù)量的膨脹非常必要。

(2)人力資源審計(jì)是拓寬審計(jì)范圍，提高經(jīng)費(fèi)使用效益的需要。從武警部隊(duì)審計(jì)的發(fā)展歷程來看，已經(jīng)從過去只重視經(jīng)費(fèi)審計(jì)的財(cái)務(wù)審計(jì)階段發(fā)展到今天的既重視財(cái)務(wù)審計(jì)又重視對經(jīng)費(fèi)轉(zhuǎn)化為物的審計(jì)。但是，應(yīng)該看到，經(jīng)費(fèi)在消耗的過程中，一方面轉(zhuǎn)化為物力，另一方面轉(zhuǎn)化為人力，而對于人力轉(zhuǎn)化以及人力資源的使用、退出都還沒有開展審計(jì)。由于人力資源的生成、使用、退出等都涉及到經(jīng)費(fèi)的使用，人力資源審計(jì)也屬于軍事經(jīng)濟(jì)效益的審計(jì)范圍，因此，開展武警部隊(duì)人力資源審計(jì)，有利于拓寬審計(jì)范圍，使部隊(duì)審計(jì)真正具有全面審計(jì)的意義，從而起到提高經(jīng)費(fèi)使用效益的作用。

(3)人力資源審計(jì)是建立合理人才流動(dòng)機(jī)制，發(fā)揮武警部隊(duì)人力資源效能的需要。部隊(duì)人力資源的去留、流動(dòng)涉及到人力資源的結(jié)構(gòu)優(yōu)化，如果處理不當(dāng)，就會(huì)造成人才流失，人力資源效能達(dá)不到最佳效果?，F(xiàn)階段，武警部隊(duì)干部的使用存在著部隊(duì)急需人才退出部隊(duì)，而本該退出的人卻沉淀在部隊(duì)等想象。審計(jì)部門作為一個(gè)相對獨(dú)立的監(jiān)督部門，可以發(fā)揮其在干部隊(duì)伍的進(jìn)入、退出、使用過程中的監(jiān)督作用。

綜上所述，在武警部隊(duì)開展人力資源審計(jì)勢在必行。本文通過構(gòu)建數(shù)學(xué)模型，落腳于對干部退出行為給部隊(duì)帶來的效益的評價(jià)，并找出其中的經(jīng)濟(jì)相關(guān)性，就如何提高干部隊(duì)伍的使用

效益，防止人才流失提出可行的政策建議，供有關(guān)部門參考。

二、模型的構(gòu)建及定性分析

經(jīng)濟(jì)學(xué)的成本——效益原理經(jīng)常用來衡量某一行為的合理性。評價(jià)干部退出行為是否可取，只需比較新老人員帶來的效益即可。

假設(shè)：Wj為舊人員退出現(xiàn)役部隊(duì)帶來的效益損失，Wx為替代該崗位人員帶來的效益，a為人力資本轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)效益系數(shù)，H₂、H₁為新、舊人員的人力資本效能，C₂、C₁為新、舊人員的培訓(xùn)成本，M₂、M₁為新、舊干部的工資水平，W為干部退出該崗位的經(jīng)濟(jì)效益.則:

舊的干部退出現(xiàn)役部隊(duì)帶來的經(jīng)濟(jì)效益損失為：

Wj=aH₁+C₁-M₁(1)

新進(jìn)入替代干部能給部隊(duì)帶來的經(jīng)濟(jì)效益：

Wx=aH₂+C₂-M₂(2)

干部退出行為給部隊(duì)帶來的總的經(jīng)濟(jì)效益為（2）－（1）：

Wj=a(H₁-H₂)-(C₁+C₂)+(M₁-M₂)(3)

據(jù)此模型，對武警部隊(duì)人力資本退出決策的成本收益進(jìn)行分析，只有當(dāng)（3）式中W＞0時(shí)，退出行為才符合經(jīng)濟(jì)性、效益性。首先，新舊人員的工資水平差M₁-M₂對人員退出收益起到正向作用；其次，新舊人員的培養(yǎng)成本和C₁+C₂對人員的退出收益也起到反向的作用。而新舊人員的工作能力差H₁-H₂對人員的退出收益也起到正向作用。所以，在人力資本效能一致的情況下，決定退出行為是否可取的關(guān)鍵是新舊人員的培養(yǎng)成本之和與兩者工資水平之差的比較，而工資水平是一個(gè)相對穩(wěn)定的值，所以決定武警部隊(duì)人力資源退出是否可取的決定因素就是人員培養(yǎng)的成本大小。可以說，培養(yǎng)成本越低，越利于人力資源的流動(dòng)頻繁，有助于發(fā)揮武警部隊(duì)人力資本的效能。

三、政策建議

根據(jù)（3）式中影響武警部隊(duì)干部退出行為是否可取的三個(gè)因素——人力資本效能，人力資源獲得成本和軍人工資水平。制定政策、制度時(shí)，從這三個(gè)因素著手，合理利用武警部隊(duì)人力資源，才能達(dá)到人力資源退出審計(jì)的提高經(jīng)費(fèi)使用效益的最終目的。

（一）著眼提高人力資源效能H，加強(qiáng)人力資源效益性的審計(jì)監(jiān)督

1.穩(wěn)步發(fā)展高層次人才教育體系。武警部隊(duì)人力資源的形成要注重兩個(gè)渠道，一方面是自己辦學(xué)培養(yǎng)，利用現(xiàn)有的資源，緊密聯(lián)系武警部隊(duì)實(shí)際需要，辦出自己的特色，遠(yuǎn)離那些脫離實(shí)際、自己弱勢、別人強(qiáng)勢的部分。另一方面是聯(lián)合辦學(xué)，對于軍地通用的專業(yè)，走結(jié)合解放軍或地方大學(xué)聯(lián)合招生培養(yǎng)的路子，逐步擴(kuò)大招生，培養(yǎng)規(guī)模。培養(yǎng)武警部隊(duì)人力資源，既要努力形成規(guī)模，同時(shí)又要注重提高質(zhì)量。

2.人才可續(xù)化，走即時(shí)型人才培養(yǎng)與預(yù)期型人才培養(yǎng)行結(jié)合的人才培養(yǎng)模式。即時(shí)型人才是指部隊(duì)急需、即時(shí)要用的人才；而預(yù)期型人才是指從部隊(duì)長遠(yuǎn)考慮，為適應(yīng)部隊(duì)長遠(yuǎn)發(fā)展而需要的人才，具有預(yù)見性。在人才的培養(yǎng)儲(chǔ)備上，避免兩者的劣勢，發(fā)揮兩者優(yōu)勢，走兩者相結(jié)合的路子是最佳選擇。武警部隊(duì)人力資源培養(yǎng)應(yīng)該除了定位于滿足現(xiàn)職外，更應(yīng)著眼部隊(duì)長遠(yuǎn)發(fā)展，重視預(yù)期性知識(shí)的儲(chǔ)備。

（二）著眼降低人力資源獲得成本，加強(qiáng)人力資源經(jīng)濟(jì)性的審計(jì)監(jiān)督

1.明晰產(chǎn)權(quán)，形成武警部隊(duì)內(nèi)部人力資源流動(dòng)暢通機(jī)制。人力資本產(chǎn)權(quán)只有在流動(dòng)過程中轉(zhuǎn)化為資本的形式之后，才具有產(chǎn)權(quán)的權(quán)能。但是，人力資本存在形式的獨(dú)特性和投資主體的多樣性，使得產(chǎn)權(quán)歸屬關(guān)系十分復(fù)雜。因此，明晰人力資本的產(chǎn)權(quán)，做到：誰投資，誰擁有；誰投資，誰受益；誰擁有，誰支配，才能解決流動(dòng)人員與流出單位之間的矛盾，有助于武警部隊(duì)內(nèi)部人力資源的有序流動(dòng)，有利于降低人才的獲得成本。

2.降低成本，多渠道培養(yǎng)人才。一是對于軍地通用人才，繼續(xù)依托國民教育體系，依托地方大學(xué)的現(xiàn)有條件進(jìn)行培養(yǎng)。二是著眼提高部隊(duì)文化結(jié)構(gòu)，吸引地方碩士研究生、博士研究生入伍，獻(xiàn)身國防，同時(shí)，還可以考慮利用國外教育資源，對于那些有發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值武警部隊(duì)人才選送派出國留學(xué)深造，以拓寬視野。三是對于干部的任職培訓(xùn)，要加大脫產(chǎn)培訓(xùn)力度，提高培訓(xùn)質(zhì)量，縮短培訓(xùn)時(shí)間確保部隊(duì)工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)，同時(shí)，各級部門可以采用領(lǐng)導(dǎo)傳、幫、帶以及以老帶新，以會(huì)代訓(xùn)等手段，提高干部的實(shí)際工作能力，降低培訓(xùn)成本。

（三）著眼合理調(diào)整工資水平，加強(qiáng)人力資源激勵(lì)性的審計(jì)監(jiān)督

1.對軍人現(xiàn)行的工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整?，F(xiàn)階段，在軍地收入水平存在差距的情況下，提高軍人的相對收入水平，避免人才流失。對現(xiàn)行的工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整時(shí)，除了體現(xiàn)軍人的服役年限和職位的高低外，更應(yīng)體現(xiàn)人力資本投資的成本和收益。提高軍人工資水平的同時(shí)，應(yīng)加大人力資本性質(zhì)工資在整體工資水平中的比重，用以補(bǔ)償高素質(zhì)人力資本積累時(shí)的投資，使其人力資本投資取得合理的回報(bào)，控制人才的外流。

2.樹立“以人為本”的人才管理觀念，營造部隊(duì)拴心留人的工作環(huán)境。加強(qiáng)人性化的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)，可以從武警部隊(duì)人力資源的內(nèi)在需求出發(fā)，并逐漸將外在的物質(zhì)激勵(lì)內(nèi)化為精神上的滿足，滿足其生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊嚴(yán)需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。同時(shí)，加強(qiáng)武警部隊(duì)向心力、吸引力的建設(shè)，不僅包括單位的物質(zhì)條件的基本建設(shè)，還包括部隊(duì)的良好風(fēng)氣、領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)、人際關(guān)系等等。與社會(huì)其他部門搞好協(xié)作，妥善解決武警部隊(duì)干部的社會(huì)保障工作，解決好武警部隊(duì)人才的后顧之憂，使其安心部隊(duì)工作，發(fā)揮其潛能，獻(xiàn)身于武警部隊(duì)建設(shè)工作。

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（ 作者通訊地址：武警工程學(xué)院 陜西 西安 710086；武警黃金指揮部河北 廊坊 065000）