說到本尼斯的組織理論，就不得不先談?wù)勊麑倭胖频呐u。一般來講，韋伯式的官僚制有如下特征：分工明確，各司其職；因職設(shè)位，職位不屬私人所有；權(quán)力分等，層層控制；工作制度和工作流程十分明晰，組織成員照章辦事，排除個人情緒的影響；晉升建立在技術(shù)能力基礎(chǔ)上；溝通的正規(guī)化。這套金字塔式的制度以高效率著稱，主要是為了避免任性與主觀意志對組織的影響，防止個人的專斷與庇護，實現(xiàn)了組織對公平、秩序和精確的需求。

在《組織發(fā)展與官僚體系的命運》（Organizational Developments and the Fate of Bureaucracy）中，本尼斯承認官僚制在工業(yè)革命時期發(fā)揮了極為重要的作用。他認為，官僚制“可以完美地適應維多利亞時代的價值觀和要求”。但是，官僚制的存在和發(fā)展也有自身的時代局限性，不可避免會帶來相應的弊端。從最基本的層面看，官僚體系存在著“內(nèi)適應”和“外適應”的明顯缺陷?，F(xiàn)代工業(yè)社會和現(xiàn)代民主制度有著內(nèi)在矛盾，個性的發(fā)展和個人的自由，同工業(yè)組織的理性和秩序往往不兼容。官僚體制在剛剛興起時，否定了專制主義、主觀武斷和感情用事，以組織等級取代了社會等級，以制度依附解除了人身依附。然而，隨著工業(yè)社會的發(fā)展，官僚制暴露出了十大缺點：妨礙個人成長和個性成熟；鼓勵盲目服從；忽視非正式組織的存在；僵化的權(quán)力和控制系統(tǒng)；缺乏充分的裁決程序；無法有效解決上下之間、部門之間的矛盾；內(nèi)部溝通會被壓制和阻隔，湮沒創(chuàng)新思想；無法充分利用人力資源；無法吸收新的科學成果；扭曲人的個性。總之，官僚體制下最大的問題是人的異化，人變成了組織的附屬物，抑郁、灰暗，屈從于規(guī)章制度。本尼斯用小說語言，形象地批評了“該死的官僚制度”在現(xiàn)實中造成的兩種怪異類型。

（1）墨跡式組織（organization as inkblot）。個人在組織中沒有意義感，找不到前進的動力；沒有確定感，找不到自己的位置；很像“寄蜉蝣于天地，渺滄海之一粟”。此時的個人，感受到的是無形的壓力，越來越焦慮、多疑、虛無。似乎是在等待命令，但是所等待的命令卻遲遲不來。此類形象在卡夫卡的《城堡》中有具體的描述。在強大、蠻橫的官僚制金字塔結(jié)構(gòu)面前，個人確實顯得渺小，如同巨大機器里某個偏僻角落的小螺絲釘，被固定在那里，卻不知道自己的用處是什么。

（2）老大式組織（organization as Big Daddy）。個人在組織中被嚴密控制，一舉一動甚至一個表情、瞬間反應都暴露在父親般的“老大哥”監(jiān)視下。私人空間完全被侵蝕，個人生活完全控制在“老大哥”的手中。此類形象集中反映在奧威爾的《1984》中。本尼斯的學生查爾斯·漢迪有句名言：組織就是社會。個人在社會中必然或直接或間接地與組織打交道，老子式的“小國寡民”和陶淵明式的“桃花源”在現(xiàn)代社會是不存在的。每個人都面對個人空間和參與組織之間的糾結(jié)。說得可怕一點，個人籠罩在組織的陰影里，在官僚制結(jié)構(gòu)面前暴露無遺，顯得無助和無自主性，還不得不依賴于它。

舊的官僚制如影子般跟隨著我們，乃至形成一種思維模式。本尼斯把它的特征概括為：控制、命令、可預測性。他從現(xiàn)實主義的角度分析道，官僚制結(jié)構(gòu)難以適應現(xiàn)在的環(huán)境?？萍嫉母咚侔l(fā)展，社會的多元分化，政府與企業(yè)之間關(guān)系的重新定位，都將對現(xiàn)有組織產(chǎn)生巨大影響。在我們的環(huán)境中，相互依賴性增強，變數(shù)和不確定性增多，企業(yè)規(guī)模越來越大，跨國企業(yè)在全球化的發(fā)展中越來越活躍。在人口方面，大眾教育開始發(fā)達，使人們的知識水平普遍上升，組織中的知識型員工越來越多。知識更新速度的加快，使進修和培訓變得稀松平常。同時，職業(yè)的頻繁更換、交通的日益便捷，使勞動力的流動更快。這都影響著人們的價值觀，人們要求更多的自主權(quán)和參與度，也不再束縛于傳統(tǒng)的價值觀，但更易受他人的影響。組織的任務(wù)和目標更加復雜，更具有突發(fā)性，因此需要團隊合作。在此環(huán)境中，組織將具有相互依賴、處于動蕩環(huán)境、大規(guī)模等特征，不再是官僚制所能適應的競爭、穩(wěn)定、小規(guī)模和可預測的狀態(tài)。所以，本尼斯在20世紀60年代就預言：官僚制氣數(shù)已盡。

在本尼斯的概括中，官僚制面臨四種威脅。

（1）迅速而難以預測的變化。就知識的爆炸、人口的激增來說，官僚制所遇到的情況都是前所未有的。

（2）組織規(guī)模的增長，使得官僚制難以應對日益復雜化的局面，如管理費用的劇增、規(guī)則和結(jié)構(gòu)的陳舊。尤其是在組織中存在的控制與冷漠問題，官僚制的尾大不掉與個人的漠不關(guān)心、缺乏積極性可能會形成惡性循環(huán)，且積重難返。

（3）研發(fā)活動的重要性以及現(xiàn)代技術(shù)的復雜性，要求組織重視知識型員工和他們之間的協(xié)作，而且勞動人口越來越年輕，流動性強，文化程度高。官僚制在這些因素面前日益顯得僵化、呆板。

（4）管理理念的變化。這跟二戰(zhàn)之后行為科學的興起有關(guān)，更與麥格雷戈、阿吉里斯、德魯克等人的理論貢獻有關(guān)。這個變化主要表現(xiàn)為：①關(guān)于人性的認識。從“經(jīng)濟人”假設(shè)到“社會人”假設(shè)，再到“復雜人”假設(shè)，個人不再是無知的、簡單化的、按鈕式的，而是復雜的、活生生的，其需求是多樣的。②關(guān)于權(quán)力的思考。權(quán)力不再是建立在強迫和威脅之上，而是建立在協(xié)作和理性之上，強調(diào)個人的意愿以及相互間的合作。③關(guān)于價值觀的變化。組織價值觀不再是官僚制所具有的忽視個性、機械地看待人的價值觀，而是基于人道、民主的理念，重視個人需求及其創(chuàng)造性。

綜上而言，在相對平靜環(huán)境中成長起來的官僚制，難以適應多變的環(huán)境，不能對外界保持敏銳、快捷的反應，不能有效處理突發(fā)問題；它難以靈活面對新問題、迅速接受新創(chuàng)意，良好愿景很可能經(jīng)多層傳達后遭到扭曲、變味；它難以保持員工的高昂士氣、激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，難以發(fā)揮組織成員的自主性和潛能，他們在組織中感到疏離與無意義，對工作投入度不足，很可能做一天和尚撞一天鐘，不會在工作中充分施展自己的才華。

本尼斯認為，在管理理論的發(fā)展中，一直存在著由官僚體系與個人發(fā)展的沖突造成的二元對立：個人與組織，民主與法制，理性與自然，社會平等與金字塔結(jié)構(gòu)，參與管理與等級層次，人際關(guān)系與科學管理，正式與非正式，外向與內(nèi)向，軟件與硬件，機械論與有機論，關(guān)心人與關(guān)心生產(chǎn)，X理論與Y理論。新的組織理論應當從這種二元對立中走出來。為此，他評析了許多相關(guān)的管理理論。他認為，巴納德和西蒙的“誘因－貢獻交換理論”類似于經(jīng)濟學中的均衡理論，是一種“新韋伯主義”；梅奧的人際關(guān)系理論強調(diào)了社會合作，利克特的工作集體理論強調(diào)了自主，阿吉里斯的個性發(fā)展理論強調(diào)了人性化，這些都為新的組織理論提供了前提；麥格雷戈的Y理論發(fā)展最為充分，新的組織理論已經(jīng)呼之欲出。然而，此前的研究，主要著眼于組織內(nèi)部，而事實上官僚體系真正崩潰原因在于環(huán)境變化。所以，組織理論變化的著眼點要放在“外適應”上。

本尼斯認為，現(xiàn)代組織面對的核心問題可分為五類。

（1）整合。即如何將個人需求與組織目標統(tǒng)一起來。這個問題的深層原因是現(xiàn)代個人主義與現(xiàn)代工業(yè)主義的矛盾。個人的主體性在近現(xiàn)代得到弘揚，但現(xiàn)實中的個人不時遭到工業(yè)組織的摧殘、踐踏，甚至在現(xiàn)代工業(yè)體系中被泯滅個性。在重視個人的前提下實現(xiàn)組織的發(fā)展，是個體和組織難以回避的問題。

（2）社會影響。即群體關(guān)系問題，核心是權(quán)力及其分配。在本尼斯眼里，集權(quán)式管理變得不切實際，授權(quán)與發(fā)揚自主性日益顯得重要。

（3）協(xié)作。主要是應對和解決組織內(nèi)部沖突問題。在官僚制結(jié)構(gòu)下，組織過于龐大和復雜，離心力越來越明顯，難以籠絡(luò)組織成員的人心，不易維持和增加他們的工作投入度。在承認差異的前提下實現(xiàn)合作，是組織面對的一大難題。

（4）適應。組織如何面對動蕩的、不可預測的環(huán)境，碩大、臃腫的官僚制顯然不夠敏捷。

（5）復興。指組織重獲力量、完成自新的過程，事關(guān)組織的發(fā)展或衰落。它的要素包括：整理和利用已有知識；改善學習方法和過程；進行自我分析；把握自己命運。這五類問題決定著組織的成敗。官僚制顯得拙于應對這五類問題，一種新型組織形態(tài)呼之欲出。

在對官僚制弊端進行透徹研究之后，本尼斯提出，一種科學模式正在興起。新的管理結(jié)構(gòu)與科學探索有很多相似之處，故稱之為科學模式。它是基于變化、適應變化的制度，鼓勵個人創(chuàng)意，強調(diào)兼容并包，能夠容納異議，而反對盲信教條與權(quán)威?？茖W模式需要民主的氛圍。在本尼斯看來，民主是一套價值觀體系。它包括以下要素：充分、自由的溝通，不管等級高低、權(quán)力大??；依靠多數(shù)意見而不是脅迫或妥協(xié)來解決沖突；相信影響力是基于技術(shù)能力和知識，不是基于個人一時的異想天開或特權(quán)；允許甚至鼓勵任務(wù)導向的行為以及情感表達的氛圍；承認組織與個體之間必然會有沖突，但也愿意理性地處理和調(diào)停這些沖突。在科學模式中，個人可以充分發(fā)表意見而不是被排斥、壓制。個人得到足夠的重視而不是被視為機械式的工具。個人擁有自主權(quán)，發(fā)掘自身潛力，充分表現(xiàn)自己。

就未來組織形態(tài)而言，本尼斯認為絕對不是自上而下的金字塔式組織，而可能是網(wǎng)絡(luò)、集群、跨職能團隊、臨時系統(tǒng)、專門工作組、模塊、矩陣等等。未來組織將更加簡煉，它的層級將會更少，基于共同目標而建立，能夠參與跨國的合作和聯(lián)盟。未來組織很可能體現(xiàn)坎特（Rosabeth M. Kanter）的5F：快速（fast）、專注（focused）、靈活（flexible）、友好（friendly）、有趣（fun）。本尼斯用一個關(guān)鍵詞來描述未來組織：臨時的。它意指反應迅速、適應力強的臨時系統(tǒng)。本尼斯把這類組織稱為“有機適應型組織”。它具有如下特征：具有很強的靈活性，易于適應變化的環(huán)境；一般圍繞待解決的問題而成立，以任務(wù)為中心；由具有不同專業(yè)技能的人組成，重視團體協(xié)作，共同解決問題；按有機模式而非機械模式管理，避免官僚??；領(lǐng)導力屬于有能力解決問題的人，而非論資排輩。未來組織不再是威嚴的、冷冰冰的金字塔，而是一個隨環(huán)境變化可重新組合的有機體。

未來組織的最大好處就是充分利用組織成員