本案例描述的實例，反映了比較多的問題，這些問題歸結(jié)起來有幾個方面：企業(yè)對人員晉升的管理；集團人力資源部對分公司人力資源部的管控管理；在人員流失嚴重的情況下，招聘工作如何開展以及公司人才招聘渠道的選擇與管理。

結(jié)合目前的經(jīng)濟環(huán)境，我們重點來談?wù)劙咐兴从车恼衅盖赖膯栴}。

在經(jīng)濟形式嚴峻的情況下，大多數(shù)企業(yè)的人員招聘工作基本上都處于凍結(jié)狀態(tài)，盡管也有一些企業(yè)仍在繼續(xù)，但也會從成本控制的角度，大幅降低人才招聘的費用。因此，這個時候，如何從企業(yè)自身的角度出發(fā)，在削減招聘成本的同時，還能顧及到用人部門的人才需求，是人力資源部重點要解決的問題。

我們不妨先從一個企業(yè)的常規(guī)招聘流程開始談起。在本案例中，不能確定博識通公司是否進行了人員需求計劃的工作。盡管案例中也提到信息發(fā)布，但整個人才信息的接收，基本上是通過獵頭這唯一的渠道進行的。

企業(yè)進行招聘渠道的選擇，應(yīng)當是多種多樣的，也應(yīng)該根據(jù)不同崗位的任職要求，分析該崗位的人才特點，從而選擇并開辟多種不同的招聘渠道。對于博識通這樣一個知識型員工密集的企業(yè)，除了可以選擇較為常用的報紙、網(wǎng)絡(luò)以及參與高端人才招聘會的招聘渠道外，也可以思考選擇一些較為特別的招聘渠道，例如在專業(yè)性很強的雜志上發(fā)布招聘信息，甚至可以借助QQ這些即時交流工具，建立相應(yīng)的群等方式。

舉個我在2008年咨詢的一個電信設(shè)備供應(yīng)商的例子，這家公司是做光網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的，特別需要光學(xué)方面的高級人才和能幫助運營商提供系統(tǒng)解決方案的高級人才。然而，兩種人才通過常規(guī)的招聘渠道都較難獲得合格的簡歷。公司人力資源部經(jīng)理就專門針對這個問題在公司月度例會上進行了陳述，并希望各用人部門能集思廣益并提供更為廣泛的招聘渠道。在各部門分析了兩種人才的特點以及其行動方式后，一致決定選擇在航空、光學(xué)方面的權(quán)威雜志作為招聘渠道。同時，用人部門負責人還建立相應(yīng)的QQ群作為更為廣泛的收集人才信息的渠道。結(jié)果，不到一個月的時間內(nèi)，大量合格的簡歷很快進入到公司的郵箱，從而解決了公司緊缺人才的問題。

在高級人才的招聘渠道選擇上，當然也可以同時選擇獵頭。畢竟獵頭掌握了很多關(guān)鍵人才的信息，他們提供的信息，質(zhì)量上也可以有保障，同時在一些敏感的問題上（例如薪酬），也可以通過獵頭這個第三方進行傳遞與協(xié)調(diào)。

但是在所有這些招聘渠道中，獵頭招聘，是成本最高的一種方式。一般來說，企業(yè)的部分高級緊缺人才，可以通過獵頭招聘。但是一些普通的崗位，例如案例中提到的博識通公司的“IT支持崗位”，則完全可以采用網(wǎng)絡(luò)、報紙等較為常用的招聘渠道來接收和篩選簡歷。特殊情況，例如目前金融危機的經(jīng)濟背景下，公司空缺出來的高端人才崗位，也應(yīng)當考慮通過一些費用不高而又特別的招聘渠道來獲取合格簡歷，從而降低公司的招聘成本。例如，內(nèi)部推薦、專業(yè)雜志上登載招聘廣告等。

我們知道，一個公司能成功招聘到合適人才的源頭是能夠獲得合格的應(yīng)聘簡歷。本案例中，人力資源部過于依賴獵頭招聘，以至于出現(xiàn)費用降低導(dǎo)致獵頭提供簡歷的積極性不高，從而造成公司不能及時招聘到需要人的情形。

目前，受到金融危機的影響，有很多高級人才因為公司裁員等原因，流失到社會上。在工作尋找不容樂觀的時候，他們也不會太在意自己的面子，即一定要通過獵頭的方式來抬高自己的身價，反而他們會時刻留意相關(guān)網(wǎng)站或雜志上登載的招聘信息，以便及時發(fā)出自己的個人簡歷。