[摘要] 《勞動(dòng)合同法》在制定和實(shí)施的過程中，得到了大多數(shù)勞動(dòng)者和用人單位的支持、擁護(hù)，但相關(guān)的質(zhì)疑和反對之聲也是此起彼伏。本文對這些爭議進(jìn)行了一定的分析和討論。

[關(guān)鍵詞] 勞動(dòng)合同法 用人單位 勞動(dòng)者

《勞動(dòng)合同法》在制定的過程中就充滿了爭論，在其生效實(shí)施以后，相關(guān)的爭議也并未平息。伴隨著這些爭議，有些企業(yè)采取各種手法和借口來規(guī)避勞動(dòng)合同法，并采取公開或隱藏的手段抵制勞動(dòng)合同法的貫徹實(shí)施。社會上還出現(xiàn)了一些針對勞動(dòng)合同法的實(shí)施，面向用人單位開辦的勞動(dòng)合同法應(yīng)對技巧、策略等課程。對這些爭議的正確認(rèn)識，直接關(guān)系到勞動(dòng)合同法在頒布和實(shí)施后是否能夠得到有效的貫徹和落實(shí)，并進(jìn)而關(guān)系到我國經(jīng)濟(jì)社會的健康發(fā)展。

爭論一：勞動(dòng)合同法是否只是“勞動(dòng)者利益保護(hù)法”

突出保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，是勞動(dòng)立法的基本法理和原則，就勞動(dòng)合同法本身來講，保護(hù)勞動(dòng)者利益是其立法宗旨，這是毋庸置疑的。就具體內(nèi)容而言，勞動(dòng)合同法與勞動(dòng)法相比，加強(qiáng)對勞動(dòng)者保護(hù)的亮點(diǎn)主要有:(1)首次明確規(guī)定了勞動(dòng)者享有知情權(quán)。（2）規(guī)定了在簽訂、履行合同的過程中，用人單位不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保，用人單位不得向勞動(dòng)者收取財(cái)物，不得扣押勞動(dòng)者的證件。(3)用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同要承擔(dān)較嚴(yán)厲的法律責(zé)任。(4)擴(kuò)大了簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的范圍。(5）強(qiáng)化了勞動(dòng)執(zhí)法部門的責(zé)任。

勞動(dòng)合同法雖然傾向于對勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)，但同樣也保護(hù)用人單位的合法權(quán)益。這方面的主要規(guī)定和條款有:（1)在特定情況下，用人單位享有單方面解除勞動(dòng)合同權(quán)。(2)為保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，規(guī)定勞動(dòng)者負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)。(3)規(guī)定在競業(yè)禁止條款下和用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的情況下，用人單位可與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。(4)對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金規(guī)定了一系列限定性的規(guī)定。

從上述規(guī)定可以看出，勞動(dòng)合同法并不只是“勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)法”。事實(shí)上，勞動(dòng)合同法是在傾向于對勞動(dòng)者保護(hù)的前提下，對用人單位的合法權(quán)益也有所兼顧和平衡。當(dāng)然勞動(dòng)合同法不可能象民事合同法那樣對勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)益進(jìn)行同等的保護(hù)。原因在于勞動(dòng)合同雖然其有當(dāng)事人雙方地位平等的合同屬性，但同時(shí)還具有當(dāng)事人雙方地位不平等的特殊性。勞動(dòng)合同法對勞動(dòng)者權(quán)益的重視與維護(hù)，恰恰是為了使處于弱勢地位的勞動(dòng)者取得與用人單位平等的法律地位，形式上的不平等是為了維護(hù)實(shí)質(zhì)上的平等。

爭論二：勞動(dòng)合同法確立的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)是否太高

有學(xué)者認(rèn)為我國的許多勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)達(dá)到甚至超出了發(fā)達(dá)國家的水平，再人為地提高勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，脫離我國國情。

眾所周知，我國在改革開放的三十年中創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)增長的神話，而神話卻是在勞動(dòng)者報(bào)酬水平很低，且在經(jīng)濟(jì)總量中的比例持續(xù)下降，社會保障嚴(yán)重不足的情況下創(chuàng)造的。就在這樣的低工資、低保障的情況下，用人單位不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，濫用試用期，隨意延長加班時(shí)間，提高勞動(dòng)強(qiáng)度，而不支付給勞動(dòng)者合理的報(bào)酬的現(xiàn)象比比皆是。這樣的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)恐怕不能說太高了。

事實(shí)上，現(xiàn)實(shí)中大量存在的勞動(dòng)侵權(quán)現(xiàn)象，并不是由于勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)定的太高了，而是由于勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定不能貫徹落實(shí)。而勞動(dòng)合同法的變化并不在于提高了勞動(dòng)法所規(guī)定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，而是大大提高了法律的可操作性，這樣做加強(qiáng)了法律的貫徹落實(shí)，是對過去勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)不力的一種矯正。

爭論三：勞動(dòng)合同法是否使企業(yè)喪失用人自主權(quán)

勞動(dòng)合同法中關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定被認(rèn)為是“干涉了企業(yè)的用工自主權(quán)”，“重新?lián)旎亓诉^去的‘鐵飯碗’”等等。事實(shí)上，勞動(dòng)合同法關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定，是針對我國出現(xiàn)的勞動(dòng)合同短期化、勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定的現(xiàn)象而制定的。無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定鼓勵(lì)無固定期限勞動(dòng)合同的使用，鼓勵(lì)建立長期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，但簽訂無固定期限勞動(dòng)合同并不等于“鐵飯碗”，解除無固定期限勞動(dòng)合同與解除固定期限勞動(dòng)合同沒有本質(zhì)不同。因此，《勞動(dòng)合同法》并沒有使企業(yè)喪失用人自主權(quán)。

從國際上來看，法國、俄羅斯、韓國等國規(guī)定，如果固定期限勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際上仍舊延續(xù)，且任何一方都沒有提出終止勞動(dòng)合同，則認(rèn)為合同已延續(xù)為無固定期限勞動(dòng)合同。比利時(shí)規(guī)定，當(dāng)事人連續(xù)簽訂了2個(gè)或2個(gè)以上的固定期限勞動(dòng)合同，如果這些合同不因勞動(dòng)者方面的理由中斷，則該合同應(yīng)被視為無固定期限勞動(dòng)合同，除非雇主提出工作性質(zhì)或其他合法理由否認(rèn)?？梢哉f，我國無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定符合世界潮流。

爭論四：勞動(dòng)合同法是否不利于企業(yè)發(fā)展

有學(xué)者認(rèn)為勞動(dòng)合同法的規(guī)定使國家將自己應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會保障職能轉(zhuǎn)嫁給企業(yè)，致使企業(yè)的社會福利功能加強(qiáng)，經(jīng)濟(jì)功能弱化，不利于企業(yè)的發(fā)展。

勞動(dòng)合同法中關(guān)于簽訂書面勞動(dòng)合同的責(zé)任，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、無固定期限勞動(dòng)合同等規(guī)定，確實(shí)增加了用人單位的“負(fù)擔(dān)”，但這些規(guī)定是對用人單位承擔(dān)社會責(zé)任的強(qiáng)調(diào)，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展到今天，用人單位應(yīng)該承擔(dān)起相應(yīng)的社會責(zé)任。這樣做并不是國家把自己應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會保障職能轉(zhuǎn)嫁給了用人單位，而是用人單位對社會也負(fù)有一定的責(zé)任。同時(shí)，用人單位承擔(dān)社會責(zé)任有利于用人單位加強(qiáng)與社會各界的溝通，有利于良好社會形象的樹立，有利于其吸引人才、推廣產(chǎn)品和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

勞動(dòng)合同法促使用人單位規(guī)范用工提升勞動(dòng)者的地位，與職工建立長期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，將職工的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一起。這將使用人單位與勞動(dòng)者之間建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，最終有利于用人單位的發(fā)展。用人單位只要順應(yīng)時(shí)代要求、履行社會責(zé)任、進(jìn)行適時(shí)轉(zhuǎn)變，才會獲得持續(xù)的發(fā)展動(dòng)力，并在市場競爭中得到成長和壯大。

參考文獻(xiàn):

[1]董保華:論我國無固定期限勞動(dòng)合同[J].法商研究，2007.6.53～60

[2]劉俐:新勞動(dòng)合同法的新規(guī)定與企業(yè)應(yīng)對策略[J].法制與經(jīng)濟(jì)，2008.1