[摘要] 對(duì)我國(guó)上市公司在物質(zhì)和非物質(zhì)方面的高管激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了分析，重點(diǎn)探討了年薪激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)和滿(mǎn)足高管精神需求方面的現(xiàn)狀，指出了現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題并提出了相應(yīng)的建議。

[關(guān)鍵詞] 上市公司 高管 激勵(lì)機(jī)制

一、導(dǎo)論

改革開(kāi)放30年來(lái)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，逐漸建立起市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系下的一套行之有效的企業(yè)高管激勵(lì)機(jī)制。而這種激勵(lì)機(jī)制怎樣能夠更好地服務(wù)于我國(guó)上市公司的蓬勃發(fā)展，正是本文要探討的問(wèn)題。

目前，資本市場(chǎng)的發(fā)展迫切需要解決上市公司高管激勵(lì)問(wèn)題。這方面，還存在很多急需解決的問(wèn)題。高管激勵(lì)問(wèn)題處理的好壞直接關(guān)系我國(guó)上市公司的健康發(fā)展，所以，探析上市公司高管的激勵(lì)機(jī)制對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展意義重大。

二、我國(guó)上市公司高管激勵(lì)現(xiàn)狀

1.我國(guó)上市公司總體發(fā)展現(xiàn)狀

伴隨我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，我國(guó)上市公司總體發(fā)展?fàn)顩r良好。根據(jù)《中國(guó)統(tǒng)計(jì)月報(bào)》顯示，上市公司有較高的市盈率。以下滬市的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以大致體現(xiàn)我國(guó)上市公司發(fā)展的基本狀況。從上市公司股票市價(jià)總值、成交金額、月末平均市盈率等指標(biāo)可以看到我國(guó)上市公司良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)。

表 2008年3月上海證券交易所概況統(tǒng)計(jì)

摘編自《中國(guó)統(tǒng)計(jì)月報(bào)200804》

2.高管對(duì)上市公司業(yè)績(jī)的影響

上市公司高管對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響到底有多大呢？以下學(xué)者在這方面做了深入研究，提出了這樣一些觀(guān)點(diǎn)。曹鳳岐認(rèn)為，“在現(xiàn)代公司管理中，董事長(zhǎng)、董事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他高管人員起著舉足輕重乃至決定性作用”。陳維政等認(rèn)為，“中高層管理人員可以說(shuō)是每家企業(yè)的中流砥柱”。 王輝等通過(guò)采用定性及定量的方法，探討了在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)環(huán)境下中國(guó)企業(yè)CEO 的領(lǐng)導(dǎo)行為表現(xiàn)，提出，“在眾多影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的因素中，一個(gè)非常重要的變量就是首席執(zhí)行官在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)行為”。夏和平等通過(guò)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)上市公司進(jìn)行實(shí)證研究，認(rèn)為，“高管激勵(lì)是影響公司績(jī)效最為顯著的變量之一”。綜上所述，上市公司高管對(duì)公司業(yè)績(jī)確實(shí)起到了非常重要的作用。

3.我國(guó)上市公司高管激勵(lì)現(xiàn)狀分析

(1)物質(zhì)激勵(lì)

對(duì)于高管激勵(lì)，物質(zhì)方面的激勵(lì)依然有不可替代的作用。劉蘋(píng)提出了“對(duì)高層管理人員為代表的高職務(wù)高貢獻(xiàn)人力資本以收益激勵(lì)、固定激勵(lì)和權(quán)益激勵(lì)為主的長(zhǎng)期激勵(lì)策略”。有吸引力的報(bào)酬，是高管留任并發(fā)揮積極作用的重要因素。目前在物質(zhì)激勵(lì)方面，有年薪制、績(jī)效獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、經(jīng)營(yíng)者持股、期股等形式。以下重點(diǎn)討論常用的年薪激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)上市公司中的運(yùn)用情況。

①年薪激勵(lì)狀況。《2007年中國(guó)企業(yè)家價(jià)值報(bào)告》對(duì)在4月30號(hào)前公開(kāi)披露的1391家滬深兩地上市公司年報(bào)中涉及高管年薪、持股數(shù)等進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析。報(bào)告稱(chēng)，到2007年末，公司高管中最高年薪平均值為34.88萬(wàn)元，比上一年增長(zhǎng)近2成。在各公司最高年薪排行前20位中，中集集團(tuán)、中國(guó)銀行、招商銀行、中國(guó)國(guó)貿(mào)等國(guó)企上市公司的高管薪酬都擠進(jìn)前10名，公司高管中的最高年薪在200萬(wàn)元到500多萬(wàn)元不等。

②高管持股狀況。國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)4月12日發(fā)布的2008年調(diào)查報(bào)告顯示，截止2007年，上市公司中有58.3%的經(jīng)營(yíng)者未在本企業(yè)持有股份，僅有5.8%的經(jīng)營(yíng)者持股比例達(dá)到51％～99%。

這說(shuō)明我國(guó)上市公司高管持股的比例依然偏低。存在這種現(xiàn)象的主要原因有：一是從公司治理結(jié)構(gòu)的角度看，我國(guó)尚未建立起完全符合國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)代企業(yè)制度;二是外部市場(chǎng)方面，我國(guó)高級(jí)管理人才市場(chǎng)尚不成熟。同時(shí)，資本市場(chǎng)體系尚不完善，股票價(jià)格不能很好體現(xiàn)公司業(yè)績(jī)水平。

(2)非物質(zhì)激勵(lì)

在我國(guó)上市公司中，除了對(duì)高管的物質(zhì)激勵(lì)，還應(yīng)該具有其他一些非物質(zhì)激勵(lì)。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M(mǎn)足，其激勵(lì)作用將降低，高層次的需求將取而代之。高管的需求一般可能達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)層次。陳維政等(2006)通過(guò)實(shí)證研究論證了“高層管理者最看重業(yè)務(wù)成就感”。張維迎(2003)也提出了“非經(jīng)濟(jì)關(guān)系對(duì)維持經(jīng)濟(jì)上的合作關(guān)系是非常重要的。事實(shí)上，許多經(jīng)濟(jì)交易都是以業(yè)已存在的非經(jīng)濟(jì)關(guān)系為起點(diǎn)的”。

在高管非物質(zhì)激勵(lì)的實(shí)踐中，我國(guó)上市公司對(duì)公司高管的權(quán)力激勵(lì)、公平激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)、信任激勵(lì)都有所不足。于璐（2003）通過(guò)對(duì)比分析，提出了“日本和法國(guó)的企業(yè)在精神激勵(lì)方面是最強(qiáng)的，中國(guó)企業(yè)的精神激勵(lì)反而不是最強(qiáng)，甚至還低于美國(guó)”。因此，我國(guó)上市公司有必要加強(qiáng)對(duì)高管的非物質(zhì)激勵(lì)。

4.現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

通過(guò)對(duì)我國(guó)上市公司高管激勵(lì)機(jī)制的分析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制存在以下一些問(wèn)題：

(1)薪酬激勵(lì)體系選擇余地較小，股權(quán)激勵(lì)受到現(xiàn)行法律和政策的約束。根據(jù)中國(guó)證監(jiān)會(huì)的評(píng)估，中國(guó)上市公司在建立有效的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制方面只及成熟資本市場(chǎng)的30%，是公司治理中最薄弱的環(huán)節(jié)之一。

(2)國(guó)有企業(yè)中國(guó)家控股存在一定程度的缺位現(xiàn)象，導(dǎo)致公司產(chǎn)生“內(nèi)部人”控制，不利于保障股東權(quán)益。

(3)中國(guó)資本市場(chǎng)不夠健全，存在較大的投機(jī)性。這使股價(jià)和上市公司業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)度降低，不利于股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施。

(4)精神激勵(lì)比較匱乏。在國(guó)有控股公司，往往存在高管定期輪換，造成長(zhǎng)期激勵(lì)的失靈。在一些私人控股公司，常見(jiàn)的是家族式的管理風(fēng)格，往往存在董事長(zhǎng)的“一言堂”，壓縮了經(jīng)理人高管的生存空間。

三、結(jié)論與建議

1.結(jié)論

高管表現(xiàn)是影響上市公司績(jī)效的關(guān)鍵因素，完善上市公司高管激勵(lì)機(jī)制對(duì)我國(guó)上市公司和證券市場(chǎng)乃至整個(gè)宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展具有重要意義。

在物質(zhì)激勵(lì)方面，我國(guó)上市公司對(duì)高管的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制中更注重貨幣形式的激勵(lì)。年薪制激勵(lì)在激勵(lì)機(jī)制中比較普遍，是主要的激勵(lì)手段。股票期權(quán)激勵(lì)的實(shí)行僅處于起步階段，所占比重很小，長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制較少被應(yīng)用。物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)部運(yùn)行方式和外部環(huán)境亟待改善。

非物質(zhì)激勵(lì)方面，我國(guó)上市公司由于受環(huán)境和自身發(fā)展的制約，在聲譽(yù)激勵(lì)、信任關(guān)系建立、歸屬感培養(yǎng)等諸多方面還有待提高。

2.建議

(1)修訂完善相應(yīng)的法律法規(guī)。通過(guò)修訂相應(yīng)法律法規(guī)解決個(gè)人持股比例限制，國(guó)有股流通受限等問(wèn)題，進(jìn)一步規(guī)范我國(guó)資本市場(chǎng)。

(2)完善會(huì)計(jì)制度，及時(shí)披露上市公司高管收入信息。加強(qiáng)高管激勵(lì)的外部監(jiān)督。

(3)建立合理的公司治理結(jié)構(gòu)。調(diào)整產(chǎn)權(quán)制度，加快股權(quán)結(jié)構(gòu)多元化的改革，防止“內(nèi)部人”控制。

(4)建立規(guī)范、有效的證券資本市場(chǎng)，使股票價(jià)格真正體現(xiàn)出公司業(yè)績(jī)。

(5)建立科學(xué)的高管績(jī)效考核體系，根據(jù)公司實(shí)際調(diào)整高管薪酬體系，使激勵(lì)有據(jù)可循。在高管績(jī)效薪酬考核體系設(shè)計(jì)中注重長(zhǎng)期激勵(lì)因素，促使高管人員更加重視公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略。

(6)重視非物質(zhì)激勵(lì)的力量，使物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)相得益彰，全方位地激勵(lì)高管提升業(yè)績(jī)。

完善上市公司高管的激勵(lì)機(jī)制，要遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的基本原則，立足于制度建設(shè)與運(yùn)行機(jī)制，重視高管長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的完善，進(jìn)一步推進(jìn)非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展，逐步形成更加適合于我國(guó)上市公司發(fā)展的高管激勵(lì)機(jī)制。

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