[摘要] 人力資源管理的核心問(wèn)題是人才配置問(wèn)題，能否配置好人才關(guān)系著企業(yè)的成敗，成功的企業(yè)都是人才配置較好的好企業(yè)。然而，多數(shù)企業(yè)在人才引進(jìn)方面制定了不少的策略，也引進(jìn)了不少的人才，但是引進(jìn)后，沒(méi)能把人才配置到合適的位置上，使得人才白白浪費(fèi)。因此，研究人才配置問(wèn)題具有十分重要的意義。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè) 績(jī)效 人力資源開發(fā) 人力資源配置

“人盡其才，物盡其用”是人力資源管理的目標(biāo)，要想達(dá)到這一目標(biāo)就必須做好人力資源的配置。所謂“人力資源配置”，就是通過(guò)考核、選拔、錄用和培養(yǎng)，把符合企業(yè)發(fā)展需要的各類人才及時(shí)、合理地安排在所需要的崗位上，使之與其他經(jīng)濟(jì)資源相結(jié)合，使得人盡其才，提高人力資源生產(chǎn)率，最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。人力資源管理的核心問(wèn)題是人才配置問(wèn)題，能否配置好人才關(guān)系著企業(yè)的成敗，成功的企業(yè)都是人才配置較好的好企業(yè)。然而，多數(shù)企業(yè)在人才引進(jìn)方面制定了不少的策略，也引進(jìn)了不少的人才，但是引進(jìn)后，沒(méi)能把人才配置到合適的位置上，使得人才白白的浪費(fèi)。就我國(guó)的企業(yè)而言，必須高度重視人才，必須以人力資源的合理配置為核心，惟有如此才能是人力資源管理能為企業(yè)的發(fā)展提供充足的動(dòng)力支持。因此，研究人才配置問(wèn)題具有十分重要的意義?；诖?，本文首先界定了人力資源配置的含義，接著分析人力資源配置中的問(wèn)題并對(duì)這些問(wèn)題提出了對(duì)策。

一、企業(yè)人力資源配置的現(xiàn)狀

盡管人力資源管理了理論引進(jìn)我國(guó)的時(shí)間還不是很長(zhǎng)，但是我國(guó)的企業(yè)在人力資源管理方面已經(jīng)取得了不少的成績(jī)。由于我國(guó)的特殊國(guó)情，在具體的人力資源管理方面還存在不少的問(wèn)題。本文主要探討人力資源的配置問(wèn)題，具體如下：

首先，企業(yè)人力資源配置錯(cuò)位，沒(méi)能達(dá)到“人崗匹配”。目前，我國(guó)企業(yè)對(duì)人才的引進(jìn)相對(duì)比較積極，對(duì)各類人才都是很歡迎的。但是，這也是企業(yè)在人才引進(jìn)方面的大忌，在人才引進(jìn)時(shí)沒(méi)有很好的做好人力資源的規(guī)劃，導(dǎo)致了引進(jìn)的人才大量的閑置。再加上管理者的素質(zhì)難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源配置的需要，人才配置上未能充分發(fā)揮企業(yè)員工的聰明才智，而是想方設(shè)法去卡住人才，學(xué)非所用或者用非所長(zhǎng)，甚至被閑置，造成了企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)，影響了企業(yè)效益的提高。

其次，企業(yè)人力資源配置過(guò)程中存在“任人惟親”、“拉幫結(jié)派”現(xiàn)象。眾所周知，一個(gè)規(guī)范的企業(yè)的用人規(guī)則應(yīng)該是“能者上，庸者下”，絕不允許存在“任人惟親”、“拉幫結(jié)派”現(xiàn)象。然而，由于多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還不是很規(guī)范，就不可避免的存在上述問(wèn)題。企業(yè)在人員的招聘過(guò)程中存在不少暗箱操作，這是人員關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，人力資源配置實(shí)行“親人優(yōu)選，因人設(shè)崗”的原則，造成人力資源自身能力與配置效率低下。還有不少企業(yè)在人力資源的配置上，過(guò)多的看重關(guān)系，忽視人的能力，以至于使企業(yè)的人才配置環(huán)境惡化，嚴(yán)重制約了人才的成長(zhǎng)和發(fā)展。

再次，企業(yè)的人力資源配置過(guò)程中缺乏相應(yīng)的配套制度。人才的配置需要合理制度來(lái)支撐，離開了制度的支撐人力資源的配置很難湊效。然而，我國(guó)的企業(yè)在人才配置方面存在重視精神激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)相對(duì)缺乏。當(dāng)前，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段主要靠思想教育的方式來(lái)端正員工的工作目的和工作態(tài)度，提高員工的工作積極性和自覺性。然而，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，這種方式比較難湊效。只有實(shí)行比較適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的激勵(lì)方式才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

最后，人力資源結(jié)構(gòu)不合理，缺乏優(yōu)秀的人才。人才，特別是優(yōu)秀人才是一個(gè)企業(yè)制勝的法寶，要想在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，企業(yè)需要擁有人才結(jié)構(gòu)合理的優(yōu)秀人才。然而，我國(guó)的多數(shù)企業(yè)人才資源匱乏，缺乏的是不僅懂技術(shù)又懂管理的人才，這樣的復(fù)合型人才企業(yè)是十分缺乏。我國(guó)的企業(yè)要想壯大，就必須培養(yǎng)復(fù)合型的人才。企業(yè)需調(diào)整某些部門的年齡構(gòu)成或職工出現(xiàn)不能適應(yīng)工作的情況或合并某些業(yè)務(wù)部門等等，都可能相應(yīng)發(fā)生職務(wù)輪換。在大企業(yè)中，每年都有相當(dāng)數(shù)量的職工，被宣布進(jìn)行橫向流動(dòng)。這已成為現(xiàn)代企業(yè)員工管理的普遍現(xiàn)象。也可以使員工成為多面手。

二、解決企業(yè)人力資源配置中存在問(wèn)題的對(duì)策

我們要解決上述問(wèn)題，必須制定合理的對(duì)策。本文認(rèn)為我們可以采取下述對(duì)策，具體對(duì)策如下：

首先，企業(yè)要營(yíng)造尊重人才的環(huán)境。俗話說(shuō)力資源配置離不開企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，只有在全社會(huì)發(fā)揚(yáng)“尊重知識(shí)、尊重人才”的良好風(fēng)尚，企業(yè)將人力資源置于首位，把企業(yè)職工看作主人，做到促使每一個(gè)員工在各自的崗位上踏實(shí)的工作，使每一個(gè)員工真正做到關(guān)心企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量，真正把自己的勞動(dòng)成果同他的社會(huì)榮譽(yù)和物質(zhì)利益緊密相聯(lián)系，才能提高人力資源的使用效率，才能增強(qiáng)企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量。最終達(dá)到事得其人、人適其事。管理者一般情況下都是比較忙的，但在對(duì)待特殊人才上，上司要多抽點(diǎn)時(shí)間和“人才”接觸，讓他們感到好像是在同朋友聊家常，他們有時(shí)會(huì)講出一些難以置信的事，從他們的言談舉止中可以看出他們是否成功地適應(yīng)公司的組織文化，并對(duì)癥下藥，為員工的成才營(yíng)造一個(gè)好的環(huán)境。

其次，做好人力資源需求預(yù)測(cè)，招聘到優(yōu)秀人才。人力資源預(yù)測(cè)是指在企業(yè)的評(píng)估和預(yù)言的基礎(chǔ)上，對(duì)未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的假設(shè)。人力資源預(yù)測(cè)可分為人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)。需求預(yù)測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類的估算；供給預(yù)測(cè)是確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要能力以及員工來(lái)自和何處的過(guò)程。它是企業(yè)人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)，其準(zhǔn)確性對(duì)規(guī)劃的成效有決定作用。人力資源需求的影響因素大體分為三類:企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部因素及人力資源自身狀況。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)展開招聘。眾所周知，優(yōu)秀的人才是企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的前提企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，在合理預(yù)測(cè)人力資源的供給與需求的基礎(chǔ)上，在吸收人力資源時(shí)就要盡可能優(yōu)化，也就是要做好員工的招聘工作，盡可能吸收到適合本企業(yè)的優(yōu)秀人才。

再次，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工的職業(yè)發(fā)展提供通道。職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)推行員工職業(yè)生涯管理的切入點(diǎn)，也是終身教育這樣一種導(dǎo)向，這樣一種激勵(lì)員工成長(zhǎng)、成才的機(jī)制。我們可以借鑒國(guó)外的理論——雙階梯機(jī)制，也叫雙重職業(yè)生涯路徑，來(lái)進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃。它是為了給組織中的專業(yè)技術(shù)人員提供與管理人員平的地位、報(bào)酬和更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)而設(shè)計(jì)的。一種職業(yè)生涯路徑系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制。即對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，職業(yè)生涯可以有兩條平行的路徑條是管理職業(yè)生涯路徑，即管理階梯，—條是技術(shù)階梯。在兩條路徑的行層級(jí)結(jié)構(gòu)中，相同級(jí)別的人員具有同樣的地位、報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)。使走技階梯的人員能與管理人員享有平等的發(fā)展機(jī)會(huì)和發(fā)展層級(jí)。

最后，做好員工的培訓(xùn)，健全激勵(lì)手段。通俗的講，所謂“培訓(xùn)”是指培養(yǎng)和訓(xùn)練。一般意義上來(lái)看它是指“企業(yè)通過(guò)各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來(lái)工作所需要的知識(shí)、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)?lái)職位上的工作業(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)”。培訓(xùn)是管理的手段。培訓(xùn)不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓(xùn)通過(guò)滿足員工高層次的精神文化需求來(lái)激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時(shí)應(yīng)把培訓(xùn)作為管理的機(jī)會(huì)和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)來(lái)實(shí)施培訓(xùn)，并通過(guò)培訓(xùn)溝通上下級(jí)的聯(lián)系，掌握工作進(jìn)展?fàn)顩r，達(dá)成相互理解與支持，共同不斷提高工作績(jī)效。同時(shí)，我們還要健全激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強(qiáng)化、不斷增強(qiáng)的作用，在這樣的激勵(lì)機(jī)制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長(zhǎng)。我們稱這樣的激勵(lì)機(jī)制為良好的激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)然，在良好的激勵(lì)機(jī)制之中，肯定有負(fù)強(qiáng)化和懲罰措施對(duì)員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工行為的助長(zhǎng)作用給管理者的啟示是：管理者應(yīng)能找準(zhǔn)員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有效的結(jié)合起來(lái)。在人力資源配置的過(guò)程中，我們要時(shí)刻關(guān)注激勵(lì)的作用。健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，為企業(yè)的人力資源配置提供保障。

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