[摘要] 績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的工具， 它將人力資源開(kāi)發(fā)和管理理念運(yùn)用于具體操作中，能有效激活員工的潛能，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工未來(lái)發(fā)展與組織績(jī)效的一致。由于民營(yíng)企業(yè)自身的局限性，績(jī)效管理在民營(yíng)企業(yè)的運(yùn)用出現(xiàn)了許多短視性、表面性的問(wèn)題，本文抓住幾個(gè)最為關(guān)鍵的問(wèn)題進(jìn)行了探討，并針對(duì)這些問(wèn)題提出了解決對(duì)策。

[關(guān)鍵詞] 民營(yíng)企業(yè) 績(jī)效管理 績(jī)效反饋 績(jī)效考核

一、民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析

民營(yíng)企業(yè)是伴隨我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革及企業(yè)轉(zhuǎn)制而興起并獲得快速發(fā)展的企業(yè)形式和經(jīng)濟(jì)實(shí)體，在實(shí)踐中表現(xiàn)出勃勃生機(jī)和巨大的發(fā)展?jié)摿?，已?jīng)成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的重要力量。同樣也是在這個(gè)發(fā)展過(guò)程中，民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理并由此決定的可持續(xù)發(fā)展方面存在的問(wèn)題逐步暴露出來(lái)。有資料統(tǒng)計(jì)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)目前的平均壽命僅有2.9年，從誕生、發(fā)展、鼎盛到衰敗生命周期極短。隨著西方先進(jìn)管理思想的傳播， 不少民營(yíng)企業(yè)開(kāi)始嘗試引入國(guó)際流行的績(jī)效管理的理念和實(shí)踐，通過(guò)人力資源管理的與國(guó)際企業(yè)接軌，但多數(shù)企業(yè)并不明白進(jìn)行績(jī)效管理的真正目的。實(shí)際上，績(jī)效管理幾乎可以應(yīng)用在人力資源管理的任何一個(gè)領(lǐng)域，并且，在一定環(huán)境下，它可以轉(zhuǎn)化為一種動(dòng)力，以激勵(lì)和發(fā)展為依托調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

二、民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題

1.重視員工技能培訓(xùn)，忽略員工文化培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)

民營(yíng)企業(yè)會(huì)根據(jù)員工績(jī)效考核的實(shí)際情況，組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是，民營(yíng)企業(yè)只重視員工技能的培訓(xùn)。大多數(shù)管理者認(rèn)為技能能夠解決企業(yè)實(shí)際存在的問(wèn)題，能夠給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益，能提高企業(yè)績(jī)效，降低生產(chǎn)成本。這種觀念上的誤區(qū)必然會(huì)對(duì)提升企業(yè)的績(jī)效帶來(lái)一定的影響。誠(chéng)然，工作業(yè)績(jī)受技能影響，技能是有效工作的基礎(chǔ)，但技能在轉(zhuǎn)化工作業(yè)績(jī)時(shí)受員工工作態(tài)度和價(jià)值觀的制約。

2.績(jī)效管理注重結(jié)果，缺乏溝通與反饋機(jī)制

由于民營(yíng)企業(yè)自身的特點(diǎn)，以及歷史的原因和現(xiàn)實(shí)的原因，大多數(shù)企業(yè)還處在經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期，沒(méi)有真正進(jìn)入科學(xué)管理階段，高層觀念不一致，對(duì)績(jī)效管理實(shí)施目的不明確，不清楚要通過(guò)這個(gè)管理工具想得到什么，經(jīng)常表現(xiàn)出“為管理而管理”，為與國(guó)際接軌而接軌；中層經(jīng)理執(zhí)行中又沒(méi)有將其任務(wù)合理地分解，中層缺乏壓力也就直接導(dǎo)致對(duì)下屬的寬容放縱，使考評(píng)流于形式。提到績(jī)效管理，不少人首先想到的就是每年一度的例行公事。即由人力資源部設(shè)計(jì)通用的考核表格，在規(guī)定的時(shí)間發(fā)給經(jīng)理填寫(xiě)，經(jīng)理只要在上面打個(gè)分，然后再按規(guī)定分出等級(jí)，就算完成績(jī)效管理，這是很多經(jīng)理人員已經(jīng)習(xí)慣了的績(jī)效管理方式，也正是這種方式使得經(jīng)理人員固執(zhí)地認(rèn)為績(jī)效管理就是人力資源部給他們安排的工作任務(wù)， 他們給員工打分則完全是為了應(yīng)付人力資源部的“差事”，而且這種方式也比較能節(jié)省他們的時(shí)間，1年就1次，既不用為員工制定績(jī)效目標(biāo)，也不用為員工建立業(yè)績(jī)檔案， 更不用對(duì)員工進(jìn)行反饋。

3.績(jī)效考核定位模糊，僅限于薪酬發(fā)放

在現(xiàn)實(shí)應(yīng)用中，許多民營(yíng)企業(yè)考核定位存在的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在績(jī)效管理體系中考核定位模糊、缺乏明確的目的或?qū)己四康亩ㄎ贿^(guò)于狹窄，或者為了考核而考核，使考核流于形式；或者只是為了獎(jiǎng)金分配而進(jìn)行，考核制度甚至等同于獎(jiǎng)金分配制度，非常明確地規(guī)定某項(xiàng)工作未完成扣多少錢(qián)等懲罰性措施，罰多獎(jiǎng)少，使得員工的注意力都集中在如何避免犯“規(guī)”被罰，而不是如何努力提高工作績(jī)效上。目前，我國(guó)企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)紛紛花巨資設(shè)計(jì)制定薪酬策略。采用“三高”策略，即高工資、高福利、高待遇，旨在吸引人才、合理使用人才、留住人才。企業(yè)重績(jī)效考評(píng)的功能也僅限于薪酬發(fā)放上，而忽視其他績(jī)效管理功能。企業(yè)認(rèn)為薪酬越高、越多，待遇越好就越能吸引人，穩(wěn)定人，就越能增加企業(yè)利潤(rùn)。

當(dāng)然， 績(jī)效成績(jī)與薪酬兩者關(guān)系極為密切，薪酬以績(jī)效考評(píng)為依據(jù)，是績(jī)效成績(jī)應(yīng)用中最普遍的也是最重要的領(lǐng)域。但是，薪酬策略不是萬(wàn)能的，它不可能解決企業(yè)所面臨的所有問(wèn)題。比如“人才流動(dòng)”、員工“跳槽”。這表明，重薪酬在引人、留人方面的魔力并非想象中那樣大。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，企業(yè)更不能認(rèn)為給員工高工資、高福利、好待遇，員工就會(huì)死心踏地、盡職盡責(zé)的為企業(yè)服務(wù)、效力。因?yàn)?，這也許只解決了不同層次需要的員工的目前困境，尤其是當(dāng)員工低層次的物質(zhì)需要獲得滿(mǎn)足后，員工有對(duì)良好工作環(huán)境的需要、工作能力正確評(píng)價(jià)的其他需要。

三、提升民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策

1.正確理解績(jī)效管理的內(nèi)涵

企業(yè)績(jī)效來(lái)源于各團(tuán)隊(duì)的整合，而團(tuán)隊(duì)績(jī)效又來(lái)源于各個(gè)員工的創(chuàng)造力。就績(jī)效管理的對(duì)象而言，員工績(jī)效是根基?？?jī)效是行為和產(chǎn)出的綜合；績(jī)效管理管理的是績(jī)效，是員工績(jī)效；管理員工的行為是為促進(jìn)產(chǎn)出的合理實(shí)現(xiàn)；管理員工的產(chǎn)出旨在形成目標(biāo)導(dǎo)向。簡(jiǎn)而言之，績(jī)效管理是對(duì)員工行為和產(chǎn)出的管理，是“通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標(biāo)分解、績(jī)效評(píng)價(jià)并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工績(jī)效持續(xù)改進(jìn)，并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動(dòng)”，是“以人為本”理念的延伸。與其他管理形態(tài)相比，更關(guān)注員工個(gè)人發(fā)展，并為其實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯計(jì)劃提供幫助。

2.將文化培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)與技能培訓(xùn)相結(jié)合

民營(yíng)企業(yè)可以根據(jù)崗位未來(lái)發(fā)展的需要和要求，有重點(diǎn)地選拔部分“軟人才”到外企進(jìn)行先進(jìn)管理理論的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，以促進(jìn)觀念更新；企業(yè)也可以利用“硬人才”的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行內(nèi)部員工的培訓(xùn)，以提高員工綜合能力。除了理論知識(shí)和技能培訓(xùn)外，企業(yè)更應(yīng)對(duì)員工的工作態(tài)度、價(jià)值觀進(jìn)行有效培訓(xùn)，改造員工世界觀，強(qiáng)化員工良好的工作績(jī)效心理基礎(chǔ)。員工培訓(xùn)不能“一刀切”，要根據(jù)員工自身的需要提供支持。脫離培訓(xùn)、關(guān)注和幫助，績(jī)效管理就很難落到實(shí)處。

可見(jiàn)，文化培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)是使廣大員工忠于企業(yè)的法寶。企業(yè)文化培訓(xùn)的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從理念到行動(dòng)、從抽象到具體、從口頭到書(shū)面的過(guò)程，要得到員工的理解和認(rèn)同，轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為。企業(yè)文化不是工廠的模具，讓企業(yè)員工一切行為循規(guī)蹈矩，整齊劃一，互相參照。企業(yè)文化培訓(xùn)，最根本的就是要培育員工一種理念、一種精神；培育企業(yè)一種適應(yīng)性氛圍，讓員工在潛移默化中去接受企業(yè)，贊同企業(yè)，維護(hù)企業(yè)。這種文化氛圍明確表達(dá)或暗示了企業(yè)反對(duì)什么和禁止什么，支持什么和鼓勵(lì)什么，宣揚(yáng)什么和傳播什么。它對(duì)員工行為的規(guī)范不是為了規(guī)范而規(guī)范，而是通過(guò)超文化積累形成集體無(wú)意識(shí)，達(dá)到員工努力提高工作績(jī)效的自覺(jué)自動(dòng)的效果。

3.重視有效的績(jī)效溝通和及時(shí)的績(jī)效反饋

績(jī)效溝通與反饋的意義在:通過(guò)反饋，可以讓員工了解自己到底做的怎樣及在管理者心中的印象、形象如何；通過(guò)反饋，可以讓員工了解管理者的評(píng)價(jià)和期望，從而根據(jù)要求不斷提高；通過(guò)反饋，可以使管理者了解員工的業(yè)績(jī)和要求，有針對(duì)性的進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo)。需要注意的是，考核結(jié)果的反饋不僅僅局限于信息的傳遞，更重要的是通過(guò)績(jī)效管理的實(shí)施，為員工如何進(jìn)一步改善和維持組織所期望的行為提供有益的指導(dǎo)和支持。不少民營(yíng)企業(yè)試圖通過(guò)激勵(lì)高績(jī)效的員工來(lái)改善組織的績(jī)效管理，同時(shí)員工更需要和渴望通過(guò)組織的績(jī)效管理理性地進(jìn)行自己的職業(yè)定位和選擇，了解自己實(shí)際的知識(shí)和技能，完成現(xiàn)有工作要求的知識(shí)和技能，職業(yè)發(fā)展需要應(yīng)有的知識(shí)和技能，實(shí)現(xiàn)能力和工作需要之間的動(dòng)態(tài)平衡?？?jī)效管理是實(shí)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)的前提，因此，要鼓勵(lì)員工與組織一道確立員工個(gè)人的開(kāi)發(fā)計(jì)劃，探討如何才能獲得和提高所需知識(shí)和技能有效途徑。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立和健全企業(yè)績(jī)效反饋機(jī)制，增強(qiáng)績(jī)效反饋對(duì)組織成員行為的強(qiáng)化作用并誘導(dǎo)組織所期望的行為。

4.合理定位績(jī)效考核，選擇合理有效的激勵(lì)方式

績(jī)效考核的結(jié)果與激勵(lì)相結(jié)合才能發(fā)揮其對(duì)員工的引導(dǎo)作用，這一點(diǎn)是毋庸置疑的，但是績(jī)效管理絕不是獎(jiǎng)金的細(xì)分手段。根據(jù)現(xiàn)代管理思想，考核的首要目的是對(duì)管理過(guò)程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過(guò)了解和檢核員工的績(jī)效以及組織的績(jī)效，并通過(guò)結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升和企業(yè)管理的改善。廣大民營(yíng)企業(yè)除了應(yīng)重視績(jī)效結(jié)果與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤的一種激勵(lì)方式外，更應(yīng)重視其他方式的激勵(lì)。如（1）語(yǔ)言激勵(lì)：通過(guò)贊美員工或批評(píng)員工兩種語(yǔ)言方式激勵(lì)員工更努力地工作，但要注意批評(píng)語(yǔ)言的分寸。（2）情感激勵(lì)：通過(guò)上下級(jí)之間，同事之間的感情溝能，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、向心力，情感激勵(lì)比物質(zhì)激勵(lì)能收到更好的效果。（3）工作激勵(lì)：這是一種“內(nèi)在激勵(lì)”，這種激勵(lì)代價(jià)低，作用持久，在國(guó)外企業(yè)管理中受重視。（4）目標(biāo)激勵(lì)：給員工確定一定的目標(biāo)，以目標(biāo)為誘因使員工努力工作，以實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。通過(guò)各種激勵(lì)術(shù)的合理采用，從而最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，提升企業(yè)的業(yè)績(jī)。

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